人材のモビリティ（海外赴任）は、第2の柱のコンプライアンスにどのような影響を与えているのでしょうか。

従来の従業員に対する前提はもはや適切でない

税務上の検討を行う際の前提は、経験的証拠によって検証されていることが必要です。企業は従業員が勤務する場所と職務を推測することがよくありますが、裏付けのない場合は税務係争につながる恐れがあります。EYが実施した税務リスクと税務係争に関する最新の調査によれば、税務当局は税務執行活動を強化しており、従業員の事実上の居住地や活動内容を厳格に調査しています。税務当局は、より高度なデータ分析ツールを使用することによって、企業の従業員が申告している勤務部門やその所在地に照らして、その実際の所在を確認することができます。

このようにして監視が強化されている理由から、企業は税務ポジションを裏付けるために従業員の役割や責任を追跡し、確実に記録しなくてはなりません。また、目的や期待に沿ったガバナンス対策を構築する必要があります。

多くの企業にとって、人材運用に対する前提と現実の差が課題となっています。企業は、従業員の所在地や役割、業務内容を正確に反映したダイナミックなアプローチで人材管理を実施しなければなりません。それができない場合には、所得の再分類やペナルティーなど、意図しない税務上の影響を受ける可能性があります。

このことを受け、企業は、国境を越えた⼈材を適切に管理・監視していることを確認し、潜在的な調査に備えて事前に対処する必要があります。これらの多⾯的な課題に対応するためには、税務部⾨が企業全体と協働する、部⾨の枠を超えたアプローチがカギとなります。

「従業員の所在を追跡し、管理するためにテクノロジーを活用することは、コンプライアンスの促進にますます重要になっています」とFilippelliは述べています。

恒久的施設や利益の帰属に関する税務リスクを管理するためには、従業員が誰のために、どこで何をどのくらいの期間続けているかを立証することが欠かせないでしょう。多くの国・地域において、広範な戦略目的の概要を示すだけではもはや十分ではありません。企業は、自社各部門で従業員が具体的にどのような貢献を行い、結果としてどのような利益を創出しているかを詳細に示さなければなりません。より複雑化したオペレーティングモデルと分散した人材を融合させながら、変化するグローバルモビリティに対し、並行して税務分析やガバナンスも発展させる必要があります。

複雑なコンプライアンス環境に対応するには

ビジネスと人材の要件を満たしながら税務コンプライアンスを遵守することは、これまで以上に複雑になっています。従業員の国境を越えた承認要求に対する圧力が史上最高レベルに高まる中、税務チームはしばしば大きな反対に直面して却下せざるを得ない立場に立たされています。従業員が課税権を有する複数の国・地域にまたがって業務を行っている場合、企業はバランスを取って慎重に対応しなければなりません。そのためには、納税義務とコンプライアンスリスクを管理しながら業務上の要求に応える戦略が必要です。

税務上の影響により人材に関するポリシーを変更せざるを得ない場合、従業員の意見や企業文化も考慮しなければなりません。従業員が新しい役割や勤務地を受け入れ、それらに従うことが変化を成功させるカギであるため、変更について従業員の理解を得ることが重要となります。

こうした対応によって、税務チームには、さらに積極的で戦略的な役割を担うユニークな機会がもたらされます。そのためには、風通しの良いコミュニケーションを取り、ポリシーやテクノロジーに関してはチームワークを発揮して取り組み、税務・人事・IT・給与部門が連携することが欠かせないでしょう。

「第2の柱におけるコンプライアンスの複雑さにより、企業は、多様な企業セグメントでのデータポイントの増加に対処するだけでなく、グローバル・ミニマム課税の規則が⾃社にどのような影響を与えるかを⼗分に理解し、基本的なコンプライアンスに必要な関係者を特定することが求められています。税務部⾨は、その戦略をビジネスの成⻑路線に沿ったものとするために、企業の商業的な⽅向性を理解しなければなりません」とLindroosは述べています。

税務分析とコンプライアンスがうまくいくかどうかは、税務規制とその理解の整合性だけでなく、人材の戦略的な関与にも左右されます。したがって、強固な税務戦略は、従業員のモビリティと関与の複雑さを最初に予測してその対応を組み込むものであり、第2の柱のコンプライアンスに関する包括的かつ先見的なアプローチを取ることで、企業は戦略的な利益を最大限活用できます。