Six façons de faire avancer la cause de l’inclusion des personnes présentant un handicap dans votre entreprise

Depuis les outils de recrutement inclusifs jusqu’aux sites Web accessibles, apprenez comment mieux exploiter et ainsi retenir les talents des personnes handicapées.

De nos jours, plus de un milliard de personnes partout dans le monde vivent avec un handicap. Quatre-vingts pour cent des gens sont atteints d’un handicap entre 18 et 64 ans, soit leurs années les plus actives sur le marché du travail.

Toutefois, les questions touchant à l’inclusion des personnes handicapées ne figurent pas en tête des priorités des conseils d’administration de la plupart des entreprises. Dans un récent rapport réalisé en collaboration avec l’organisation Valuable, qui a interrogé 130 cadres supérieurs dans 17 pays, 56 % des répondants ont indiqué que la question du handicap ne figurait que rarement ou jamais à l’ordre du jour de leur direction.

EY encourage depuis longtemps la création d’une culture inclusive ouverte à tous, y compris les personnes handicapées. Tout a commencé sous l’impulsion du cofondateur d’EY, Arthur Young. M. Young, avocat de formation ayant perdu une bonne partie de sa vision et étant devenu sourd, ne pouvait plus pratiquer le droit devant les tribunaux.

Au début du XXe siècle, il s’est donc tourné vers la finance et un nouveau domaine, la comptabilité. Son « handicap » a stimulé son esprit d’innovation et d’entreprise, qui ont tous deux joué un rôle essentiel dans le développement de l’organisation EY.

Tout comme pour les questions de genre, de LGBT+ et d’autres dimensions relatives à la diversité, l’amélioration de l’inclusion des personnes handicapées est non seulement une mesure judicieuse, mais aussi une valeur ajoutée pour les entreprises. « La vigueur et la pérennité de notre entreprise reposent sur notre capacité à intégrer et à exploiter les talents uniques de chacun de nos collaborateurs », déclare Karyn Twaronite, vice‑présidente mondiale d’EY, Diversité et inclusivité. « Selon les recherches, la diversité des points de vue génère de meilleurs résultats opérationnels, et le sentiment d’appartenance au travail se traduit par une meilleure santé et un plus grand engagement de la part des intéressés. »

EY est consciente de la valeur que les personnes handicapées confèrent à ses équipes, c’est pourquoi en 2019, elle a rejoint The Valuable 500, un groupe mondial d’entreprises les plus influentes qui induisent un changement systémique en dégageant la valeur commerciale, sociale et économique des personnes vivant avec un handicap dans le monde entier.

Voici six mesures à prendre pour améliorer l’inclusion des personnes handicapées dans votre entreprise :

1. Élaborez une analyse de rentabilité et assurez-vous du soutien des parties prenantes

Établissez un lien entre votre analyse de rentabilité centrée sur l’inclusion des personnes handicapées et vos objectifs d’affaires généraux. La clé du succès repose sur des équipes très performantes. Des équipes diversifiées qui apportent des perspectives variées favorisent l’innovation. Quand chaque membre se sent inclus, il collabore mieux et s’engage plus à fond, ce qui stimule la productivité.

C’est pourquoi les entreprises membres d’EY recrutent dans le bassin de talents le plus large possible, et notamment parmi les personnes handicapées. Dès que les membres de l’équipe EY rejoignent ses rangs, la Société s’efforce de les aider à atteindre leur plein potentiel.

Le soutien des principales parties prenantes est crucial pour promouvoir l’inclusion des personnes handicapées et accélérer le processus. En l’absence d’engagement et de visibilité de la part de la haute direction, le changement sera probablement lent et fragmentaire.

Comme le souligne Trent Henry, vice‑président mondial Talents d’EY : « Quelle forme prend le leadership à l’ère de la transformation? Il s’agit de créer une culture où chacun peut éprouver un véritable sentiment d’appartenance. »

2.  Établissez des liens avec votre communauté de personnes handicapées

Évitez de faire des suppositions ou de généraliser. Demandez aux personnes handicapées ce qui fonctionne bien pour elles et ce que vous pourriez faire différemment. 

Envisagez de créer un groupe de ressources des employés pour les personnes qui soutiennent leurs collègues en situation de handicap. Ces programmes contribuent à créer des environnements sûrs et inclusifs et servent de plateformes éducatives puissantes. Les groupes de ressources des employés rappellent de manière concrète que chacun, y compris une personne handicapée, peut être plus performant lorsqu’il peut rester lui‑même au travail.

3.  Assurez‑vous que votre personnel est formé aux pratiques d’inclusion des personnes handicapées

Faites en sorte que tous les membres de votre entreprise aient une compréhension claire de la notion de handicap, de leurs responsabilités et de l’aide disponible. Pour accroître la prise de conscience de vos employés, pensez à :

• Recruter et former des alliés.
• Inclure des études de cas sur l’inclusion des personnes handicapées dans les formations existantes (p. ex. formation aux préjugés inconscients, formation des gestionnaires et formation au recrutement).
• Recourir à des scénarios et à des exemples pour mieux faire connaître les différents types de handicaps, y compris les handicaps non visibles.
• Mettre en place des formations pour les équipes qui seront amenées à travailler avec des personnes présentant, par exemple, des différences neurologiques telles notamment la dyslexie et l’autisme.
• Proposer des webinaires, des balados ou des activités d’apprentissage sur des sujets précis, tels que les accidents vasculaires cérébraux ou la santé mentale.
• Concentrer les communications autour de la Journée internationale des personnes handicapées des Nations unies et d’autres dates marquantes.

4.  Mettre l’accent sur la technologie accessible

EY a mis en place un guichet unique pour l’accessibilité aux technologies de l’information, doté d’un point de contact unique dans le monde entier. Les équipes locales mettent ensuite les services en œuvre. Grâce à cette approche, qui facilite l’accès pour les gens d’EY, nous avons pu apprendre à connaître les besoins particuliers des personnes vivant avec un handicap en analysant la fréquence et les types de demandes que nous recevons.

Lorsque vous élaborez de nouveaux services et de nouveaux sites Web, intégrez l’accessibilité dans le processus de conception initial et veillez à faire participer les employés en situation de handicap à la phase de conception et d’essai. Il est beaucoup plus facile d’intégrer l’accessibilité dans un projet dès le début, plutôt que d’essayer de l’« aménager » rétroactivement.

5.  Garantir l’égalité des chances aux candidats en situation de handicap

Selon les Nations unies, le taux de chômage officiel dans les pays développés pour les personnes handicapées en âge de travailler est au moins deux fois supérieur à celui des personnes sans handicap. « Nous devons nous demander si nous faisons suffisamment d’efforts pour créer des conditions équitables pour les candidats en situation de handicap », déclare Adrian Gilchrist, directeur, Services consultatifs, Gens.

Demandez‑vous si votre entreprise ne crée pas involontairement des obstacles pour certains candidats dans les domaines suivants :

• Offres d’emploi — vos offres d’emploi sont-elles inclusives? Démontrent‑elles que l’organisation accueille les personnes handicapées? Ou bien la formulation décourage‑t‑elle certaines personnes de postuler?
  
• Candidatures — la technologie que vous utilisez pour les candidats est‑elle accessible aux personnes ayant des besoins différents?
  
• Entretiens et évaluations — demandez‑vous aux candidats s’ils ont des besoins en matière d’accessibilité? Les activités que vous organisez sont‑elles adaptées aux personnes ayant des capacités différentes? La personne interrogée a‑t‑elle besoin de plus d’informations au préalable pour se sentir à l’aise?
  
• Engagement à l’égard de la diversité — vos recruteurs, gestionnaires responsables de l’embauche et agences externes prennent‑ils des mesures conséquentes pour créer un lieu de travail diversifié et inclusif? Sont‑ils parfaitement au courant des pratiques de diversité et d’inclusion?
• Accueil : Disposez‑vous d’un processus pour mettre en œuvre les ajustements nécessaires? Est‑il possible de mettre en place des aménagements dès le premier jour? Votre entreprise dispose‑t‑elle d’un réseau de personnes handicapées avec lequel les gens peuvent entrer en contact pendant le processus d’intégration?

6.  Réfléchissez à la manière dont vous communiquez

De petites modifications peuvent permettre de surmonter bon nombre des obstacles que les personnes handicapées rencontrent pour s’adapter aux méthodes de communication classiques. Quelques éléments à prendre en considération :

• Mettez vos documents à disposition dans différents formats, comme le braille, et fournissez différentes polices de caractères ou versions audio si nécessaire. Expliquez avec précision comment les intéressés peuvent demander ces formats adaptés.
• Utilisez le vérificateur d’accessibilité intégré de Microsoft Office pour tous les documents.
• Incluez des sous‑titres sur toutes les vidéos.
• Fournissez une transcription pour tous les contenus audio.
• Fournissez des sous‑titres en direct lors des webinaires et des réunions virtuelles.
• Prévoyez des interprètes en langage gestuel si nécessaire.
• Proposez aux gens d’autres moyens de vous joindre.
• Au moment d’organiser un événement, que ce soit en direct ou virtuellement, demandez aux participants s’ils ont des besoins en matière d’accessibilité.
   

De même que pour la technologie, lorsque vous élaborez des documents ou des communications, tenez compte de l’accessibilité dès le départ.

En prenant de telles mesures pour améliorer l’inclusion des personnes handicapées, vous suscitez un changement à l’échelle de l’entreprise. Un engagement actif en faveur de l’inclusion favorise une culture d’appartenance et permet de mieux exploiter les divers talents et points de vue de l’ensemble de votre effectif. Tous ces éléments réunis sont la clé d’une entreprise plus forte et de la réalisation de ses objectifs.