Como apostar nos talentos da Geração Z fará ou quebrará o futuro do setor bancário

A ideia de que os profissionais da Geração Z abraçariam uma carreira para o resto da vida, talvez como seus pais fizeram, foi desmistificada. Em vez disso, eles estão seguindo carreiras “episódicas” que são ricas e variadas. Suas preferências e expectativas de trabalho mudaram drasticamente desde a pandemia – e eles não têm medo de contrariar algumas normas para conseguir o que desejam.

A geração do milênio tem a reputação de mudar de emprego,⁹ e parece que seus colegas mais jovens também. Cerca de 80% dos profissionais da Geração Z no Reino Unido planejam mudar de emprego em 2023,¹⁰ de acordo com uma pesquisa do LinkedIn, e a pesquisa prevê que, em média, a Geração Z terá 18 empregos em seis carreiras ao longo da vida.¹¹

As opiniões de Mika, 21, da Hungria, uma das muitas pessoas neste grupo com quem conversamos, concordam com esta descrição: “Não quero trabalhar em um banco porque esse tipo de trabalho é monótono para mim – meio chato. Ficar quase o dia todo sentada no mesmo lugar e olhar para a tela do computador não é como me imagino”, diz.

Enquanto isso, Jack, 20, dos EUA, diz: “Eu trabalharia em um banco para ganhar muito dinheiro e usaria a experiência para ir para outro lugar”.

Em janeiro de 2022, o Bureau of Labor Statistics dos EUA¹² pintou um quadro semelhante de uma geração inquieta, com o número médio de anos que os funcionários permanecem na empresa caindo para 2,8 entre os trabalhadores de 25 a 34 anos e 1,2 para trabalhadores de 20 a 24 anos, de 9,8 anos entre 55 e 64 anos.

Ter a capacidade de fornecer uma experiência de carreira episódica para talentos será um imperativo para a Geração Z, mas alguns bancos lutam para facilitar esse tipo de experiência de carreira móvel fora das categorias de estagiários.

Questões para os bancos considerarem:

• Podemos fornecer uma experiência de carreira episódica para o nosso pessoal?
• Incorporamos a mobilidade de carreira em conversas de desenvolvimento em tempo real?
• Contamos com uma arquitetura de funções profissionais clara em nosso banco?
• Sabemos quais habilidades precisamos para alimentar o banco no presente e no futuro?
• Nosso modelo operacional reflete características e suposições modernas?
• Podemos oferecer uma gama de empregos da nova era que cause entusiasmo nos talentos da Geração Z?
• Estamos aproveitando ao máximo as aquisições da FinTech em nossa estratégia mais ampla referente a talentos?

Questões para os bancos considerarem:

• Consideramos nossa experiência de aprendizagem moderna?
• Já entendemos os estilos de aprendizagem da Geração Z?
• Perguntamos à Geração Z como eles querem aprender?
• Integramos a aprendizagem multimodal em nosso ambiente?

Os bancos, por muitos anos, tentaram reposicionar parte de seus negócios como empresas de tecnologia à medida que transformavam a experiência de banco digital para os clientes. Mas a competição por talentos de tecnologia e dados é acirrada, e o setor tradicionalmente luta para competir. Alguns Millennials que começaram no setor financeiro estão sendo atraídos para empresas de tecnologia pela oportunidade de trabalhar em projetos pioneiros e inovadores, vivenciar uma cultura corporativa dinâmica e, em alguns casos, receber pacotes de ações significativos.

Alguns esforços de transformação já estão estagnados devido à escassez de talentos digitais prontos para o trabalho. Em uma pesquisa do Gartner de 2021, os executivos de TI citaram a escassez de talentos como a maior barreira para a adoção de tecnologias emergentes. A disponibilidade aumentou ainda mais desde então, à medida que as empresas lutam para acompanhar a evolução das tecnologias digitais.¹⁴

Big Tech e FinTech "morderam os calcanhares" dos bancos pelo talento que possuem. Embora eventos trabalhistas recentes, como demissões no setor de tecnologia, ofereçam alguma oportunidade para os serviços financeiros compensarem, isso logo se dissipará à medida que as condições do mercado mudarem, a menos que o setor aja rapidamente.

Além disso, uma porcentagem significativa dos cortes de força de trabalho na arena global de tecnologia ocorreu em funções de suporte, como vendas e recrutamento, em oposição aos principais talentos de tecnologia, onde a concorrência é maior. Aqueles que trabalham neste espaço terão sua escolha de papéis, apesar dos ventos econômicos contrários.

Mas nem tudo são más notícias. A Geração Z, que são nativos digitais, apresenta um grupo emergente de talentos tecnológicos para os bancos. A questão, porém, é: eles querem trabalhar em bancos? Algumas das pessoas com quem falamos certamente o fazem. “Eu definitivamente quero trabalhar em um banco quando me formar. É uma carreira atraente porque é tão relevante para a sociedade atual – está em constante mudança com o mercado e as novas tecnologias”, diz Sarah, uma universitária americana.

É impossível falar por toda uma geração sem resvalar em estereótipos. No entanto, as respostas mistas que recebemos indicam que o apelo do setor bancário a esse tipo de talentos pode estar sob questionamento. Há tempo para responder, já que alguns talentos da Geração Z ainda estão no ensino médio e ainda não tomaram suas decisões iniciais de carreira. Agora é a hora de aprimorar a narrativa do setor bancário para esse grupo demográfico, que tem algum potencial natural para preencher as funções de tecnologia bancária de hoje e de amanhã, quando combinadas com as experiências educacionais e de trabalho corretas.

Questões para os bancos considerarem:

• Será que estamos pensando de forma criativa sobre como contratar talentos em tecnologia e dados?
• Estamos explorando uma ampla gama de grupos de talentos para identificar candidatos? (por exemplo, grupos comunitários, locais de hub, plataformas de diversidade)   
• Podemos oferecer projetos de tecnologia inovadores para nossos tecnólogos da Geração Z?
• Criamos uma experiência de talento digital para nossos tecnólogos?
• Como nossa experiência de emprego se compara às de empresas Big Tech ou FinTech?

A mídia social está ampliando as questões com as quais a Geração Z se preocupa e trazendo o ativismo para o mainstream e para a agenda corporativa. Eles são altamente engajados e bem informados sobre as questões que são importantes para eles, particularmente justiça social e sustentabilidade, e desejam – e esperam – um empregador que compartilhe seus valores. Na verdade, 93% da Geração Z afirmam que sua decisão de aceitar um emprego é afetada pelo impacto geral da empresa na sociedade.¹⁶

A confiança no sistema bancário caiu consideravelmente desde a crise financeira de 2008, e recentes turbulências econômicas, falências de bancos e consolidação do mercado reforçaram o ceticismo público com relação ao setor entre este grupo. Dana, 20, dos Estados Unidos afirmando: "Somos a geração 'nós' e não 'eu' - o setor bancário não é assim."

Os membros da Geração Z atingiram a maioridade após a crise financeira e, mais de 10 anos depois, muitos ainda desconfiam do setor financeiro. Os jovens confiam mais em empresas FinTech com seu dinheiro do que em bancos tradicionais (37% versus 33%)¹⁷ e na Ásia do Pacífico, mais da metade dos consumidores agora confiam em grandes empresas de tecnologia para fornecer serviços bancários mais do que em um banco tradicional.¹⁸

Essa batalha pela confiança criou oportunidades para as empresas FinTech, que são concorrentes formidáveis tanto para negócios quanto para talentos. No entanto, os bancos continuam sendo uma força poderosa para o bem em uma série de questões globais, como a crise climática e a desigualdade social. Essa narrativa poderia ser melhor compreendida no mercado de talentos.

Veja, por exemplo, o Paycheck Protection Program (PPP) nos EUA, que ajudou a proporcionar estabilidade econômica às comunidades locais nos períodos mais incertos da COVID-19. Este é apenas um exemplo entre outros trabalhos importantes em andamento em todo o setor que estão causando um impacto social significativo. No entanto, essas manchetes podem atrair menos atenção do que as negativas – as falências de bancos, as questões regulatórias e assim por diante.

Os bancos desempenham um papel crítico em ajudar a melhorar a riqueza de comunidades carentes e aumentar a mobilidade econômica por meio de programas de inclusão financeira, por exemplo. Isso inclui fornecer financiamento para países, comunidades e pessoas físicas não bancarizados, bem como expandir o acesso a serviços financeiros para clientes que se identificam como minorias sub-representadas, como mulheres e alguns grupos étnicos.

Abordar a mudança climática pode ser outro ponto de discussão importante para os bancos ao envolver a Geração Z. Os bancos estão criando um impulso positivo em torno dessa questão por meio de seus programas de risco climático e financiamento sustentável.

Afiar a narrativa em torno do propósito e do impacto social é particularmente importante para os bancos que atraem os talentos da Geração Z, já que esse grupo geralmente gravita em torno de organizações que consideram autênticas ou confiáveis. Nossa própria pesquisa nos indica que quase dois terços (63%) da Geração Z sentem que é muito ou extremamente importante trabalhar para um empregador que compartilha seus valores.¹⁹

O mundo profissional transformou-se nos últimos três anos e a flexibilidade dos colaboradores foi uma mudança sísmica. Como muitos profissionais, a geração Z aproveitou o tempo e o dinheiro economizados no deslocamento, a capacidade de trabalhar com horários mais flexíveis e os benefícios de saúde que o trabalho híbrido proporcionou. Eles não estão voltando às práticas pré-pandêmicas às pressas. 

O fenômeno do Grande Movimento Demissionário (Great Resignation) – em que as pessoas deixaram seu emprego para encontrar novas funções – surgiu quando a economia melhorou em 2022, mas, um ano depois, a balança voltou a pender novamente. Os colaboradores testemunharam uma onda de demissões em massa globalmente em vários setores²⁰ e vários alertas de recessão,²¹ enquanto pressões inflacionárias seguem abalando as estratégias de recrutamento e retenção dos empregadores. 

Em vista desse quadro, acordos de trabalho flexíveis não são negociáveis para os profissionais de hoje,²² e muitos abririam mão de salários e outros benefícios em favor da flexibilidade. Isso pode incluir recursos como modelos de trabalho híbridos, modelos de trabalho fora do país, horários flexíveis, políticas de licença, benefícios familiares e de bem-estar e programas sabáticos. Alguns bancos relataram que acham difícil conseguir uma segunda entrevista sem oferecer algum compromisso com a flexibilidade. 

Embora os acordos de trabalho flexíveis tenham melhorado o equilíbrio entre vida pessoal e profissional para muitos colaboradores, para alguns isso aumentou a intensidade do dia-a-dia. Pesquisas sobre padrões de trabalho em casa²³ descrevem o surgimento de um “terceiro pico de produtividade”, em que as horas de trabalho se estendem além do expediente normal (9h às 17h) pré-pandêmico e o envio de e-mails é a atividade mais frequente durante o período de expediente prolongado. 

Isso se reflete no aumento dos níveis de ansiedade e depressão, que foram 25% mais altos globalmente no primeiro ano da pandemia do COVID-19, de acordo com pesquisa da Organização Mundial da Saúde (OMS).²⁴

Jornadas de trabalho prolongadas, ansiedade com a saúde e turbulência econômica contribuíram para a tendência crescente de “desistir silenciosamente” ("quiet quitting") em 2022 – um termo para descrever os colaboradores que fazem o mínimo de esforço possível para passar o dia de trabalho. 

Embora a ideia de “desistir” ou fazer o “check-out” de um emprego não seja novidade, o termo ressoou entre profissionais mais jovens, como a Geração Z, que (em alguns casos) prioriza o bem-estar em detrimento de suas carreiras. 

Esse grupo também é consideravelmente mais aberto a discutir suas preocupações com a saúde mental do que as gerações anteriores, de acordo com a American Psychological Association. Isso representa uma oportunidade para os bancos, que podem ajudar os funcionários a gerenciar o estresse por meio de programas de bem-estar em várias categorias. Um exemplo é o bem-estar financeiro; as pessoas precisam estar financeiramente confortáveis para serem produtivas no trabalho. Se estão preocupadas sobre de onde virá seu próximo salário ou como vão pagar suas dívidas estudantis, correm o risco de se distrair de suas atribuições e responsabilidades.

Questões para os bancos considerarem:

• Temos nossa própria definição de flexibilidade?
• Priorizamos o bem-estar em todos os domínios: físico, mental e financeiro?
• Conseguimos descrever nossa cultura – ela precisa de uma reinicialização?
• Podemos fornecer transparência radical ao nosso pessoal sobre suas carreiras?
• Nossa arquitetura funcional tem clareza?
• Ajudamos os talentos da Geração Z a se conectarem com a força de trabalho existente?

Um momento decisivo para o setor bancário

O setor bancário pode ser o setor de preferência da geração Z com as inovações certas para sua experiência de talento. Alinhavar todos os conceitos discutidos neste relatório como parte de uma estratégia integrada com um resultado de talento holístico em mente causará um impacto significativo. Embora muitos bancos estejam implementando recomendações distintas dessa discussão, abordar esses conceitos em "silos" (de forma compartimentalizada) apenas limitará seu impacto. 

Embora a discussão neste relatório destaque as principais oportunidades para aumentar o apelo do setor bancário para a Geração Z, devemos reconhecer que o talento não é homogêneo. A força de trabalho bancária global compreende milhões de indivíduos únicos, todos com seus próprios anseios e necessidades de seus empregadores. 

É verdade que, em alguns cargos de front-office em particular, o prestígio de Wall Street resistirá ao teste do tempo, e jovens graduados em negócios brilhantes disputarão empregos em bancos de investimento, mesmo quando os bônus estiverem baixos e a carga de trabalho aumentar. No entanto, um banco depende de todo um ecossistema de outros colaboradores para operar – muitos dos quais não trabalham nas funções glamorosas do front office. E a verdade é que muitos desses profissionais, como tecnólogos, gerentes de risco, pessoal de atendimento ao cliente e muito mais, têm habilidades transferíveis para outros ramos de atividade. 

Também pode ser verdade que o talento da Geração Z tenha um conjunto de expectativas de emprego hoje que podem ser alehias à realidade – e que serão suavizadas quando a realidade de uma recessão iminente ou tempo na força de trabalho se estabelecer. No entanto, sem uma base robusta de talentos da Geração Z que optem por assumir funções bancárias no nível inicial ou no início da carreira, a sustentabilidade do sistema bancário global pode estar em risco.

A história não parece sombria. Rupturas contundentes abundam em todo o setor, incluindo o surgimento de empregos de próxima geração e oportunidades para causar um poderoso impacto social. Ao aproveitar essas e outras oportunidades como um elemento integral da proposição de talentos bancários, o setor bancário pode ser um setor global de preferência para a próxima geração de profissionais.  Isso é crucial para a inovação e resiliência contínuas do setor bancário e para a prosperidade de nossas comunidades locais e da economia global.