Pesquisa da EY revela um grande aumento na adoção do GenAI no trabalho, correlacionado com a “saúde do talento” e ganhos competitivos

• O uso da força de trabalho GenAI subiu para 75%, ante 22% em 2023, de acordo com a pesquisa.
• Aumento da intenção de demissão de funcionários: aumento de 4% em relação ao ano anterior, apesar da incerteza econômica.
• Diferença de recompensas: os empregadores priorizam a saúde e o bem-estar, os funcionários querem melhorias em relação a bônus e incentivos.

O uso de IA generativa (GenAI) no local de trabalho aumentou significativamente, crescendo exponencialmente de 22% em 2023 para 75% hoje, e com o maior uso atribuído à tecnologia (90%) e o menor ao governo e aos setores público (60%). Isso está de acordo com a Pesquisa EY 2024 Work Reimagined, que entrevistou 17.350 funcionários e 1.595 empregadores em 23 países e 27 setores da indústria em todo o mundo. A pesquisa explora como uma redefinição no cenário tecnológico e um mercado dinâmico de talentos podem criar uma oportunidade única para os empregadores alcançarem resultados comerciais superiores. 

Mais de um terço dos funcionários entrevistados registram pontuações líquidas positivas em relação ao impacto do uso do GenAI na melhoria da produtividade (37%) e na capacidade de se concentrar em trabalhos de alto valor (36%). A pesquisa também descobriu que a adoção do GenAI se correlaciona com a proficiência no desenvolvimento de habilidades; 58% dos funcionários que usam o GenAI dizem que os programas de desenvolvimento e treinamento de sua organização estão “acima da média” ou “excelentes”.

Kim Billeter, Líder de Consultoria de Pessoas da EY Global e da EY Americas, diz:

“A velocidade de adoção do GenAI trouxe à tona importantes considerações sobre a força de trabalho, do investimento em tecnologia e habilidades ao investimento e à cultura, confiança e retenção da organização. É um fator determinante de como as organizações podem desenvolver capacidades estratégicas de talentos, e os empregadores que estão mais dispostos a adotar o GenAI podem estar entre os principais destinos para os melhores talentos. À medida que essa tendência evolui, as organizações devem considerar encontrar os funcionários onde eles estão com a GenAI, adaptando a adoção de tecnologia a cada função e reconhecendo o potencial significativo de ganhos de produtividade em todos os níveis da organização. "

A pesquisa também revela a necessidade de garantir a adoção geracional consistente de ferramentas e habilidades em torno do GenAI. Embora quase um quarto (23%) de todos os funcionários pesquisados citem o uso extensivo da tecnologia, a discrepância entre o uso da geração Y (27%) e o uso dos baby boomers (7%) é gritante.

De forma mais ampla, a pesquisa indica que o trabalho está cada vez mais desconectado das velhas ideias de carreira e locais de trabalho. Ele descobriu que, embora os funcionários possam estar motivados e dispostos a promover seus empregadores, eles estão encontrando novas oportunidades para aumentar a remuneração total (81%), melhor bem-estar e carreira (79%), qualidade de liderança (76%) e trabalho remoto (75%). A saúde e o fluxo de talentos (retenção e atração) são fundamentais e a pesquisa aponta para o imperativo de que os empregadores os meçam para permitir estratégias alinhadas de cultura, recompensas totais e aprendizado, a fim de alcançar os principais resultados comerciais.

A intenção de parar de fumar está aumentando, especialmente entre a geração Z e a geração millennials.

Os funcionários continuam sendo encorajados por suas visões e opções geracionais no mercado de trabalho, de acordo com a pesquisa. Trinta e oito por cento de todos os funcionários entrevistados afirmam que provavelmente considerarão deixar seus empregos nos próximos 12 meses, dos quais 26% indicam que desejam permanecer no setor atual e 25% dizem que desejam se mudar para um setor diferente. Esse sentimento é particularmente forte entre os millennials, com 40% querendo sair, em comparação com 23% dos baby boomers. A geração Z e os millennials têm 1,8 vezes mais chances de desistir do que os baby boomers, e os homens têm 1,2 vezes mais chances de desistir do que as mulheres.  

No geral, a intenção de demissão dos funcionários aumentou 4% em relação ao ano anterior, de acordo com a pesquisa, apesar da incerteza econômica, e 37% dizem que é provável que mudem seus principais locais de trabalho no próximo ano.

Roselyn Feinsod, líder global da EY Global Work Reimagined, People Consulting, diz:

“A força de trabalho global parece ter evoluído para uma com expectativas personalizadas, cada vez mais desconectada de ideias únicas de carreira, recompensas totais e localização. As pessoas agora desejam se mover com mais fluidez entre os empregadores para obter novas experiências, habilidades diferentes e práticas de trabalho flexíveis, e as estratégias de talentos tradicionais não são mais suficientes. Os líderes de talentos devem se concentrar menos em quanto tempo um funcionário permanece com eles e mais em seus valores, na qualidade de sua experiência e na contribuição para a organização.”

A maioria das organizações não alcançou uma “vantagem de talento”

A pesquisa aponta para o imperativo de que as organizações alcancem uma “vantagem de talentos”, medida em cinco dimensões: “Saúde e fluxo de talentos”, “Tecnologia de trabalho e GenAI”; “Prioridades totais de recompensas”; “Aprendizado, habilidades e planos de carreira”; e “Cultura e locais de trabalho”. Organizações com uma função de pessoal com vantagem de talentos têm quase sete vezes mais chances de dizer que a produtividade melhorou significativamente nos últimos dois anos e aproximadamente seis vezes mais chances de dizer que estão tendo um desempenho significativamente superior nas condições econômicas atuais. No entanto, quase 70% dos empregadores entrevistados ainda não o alcançaram.

Billeter diz: “O fluxo de talentos globais poderia ser canalizado se os líderes agissem com o propósito de criar uma vantagem de talento por meio de uma função de pessoal mais estratégica. Se as empresas não agirem de acordo com isso, correm o risco de uma série de resultados de engajamento variados, incluindo a incapacidade de atrair e reter os principais talentos; a adoção ineficaz de tecnologia em toda a empresa; e a incapacidade de promover a cultura com formas distribuídas de trabalho. Em última análise, as organizações que tomam medidas para criar uma cultura positiva e coesa para uma força de trabalho diversificada e dispersa podem evitar essas armadilhas e definir uma estratégia de pessoal pronta para o futuro.”