EY refere-se à organização global e pode se referir a uma ou mais das firmas-membro da Ernst & Young Global Limited, cada uma das quais é uma entidade legal separada. A Ernst & Young Global Limited, uma empresa britânica limitada por garantia, não presta serviços a clientes.
Pesquisas Recentes
As empresas podem requalificar e melhorar as habilidades de seus funcionários atuais por meio do aprendizado contínuo, permitindo que eles personalizem suas carreiras como uma lista de reprodução.
Em resumo
- De acordo com pesquisas econômicas recentes, aproximadamente 40% dos trabalhadores precisarão de requalificação nos próximos anos.
- Os executivos de alto escalão, inclusive os CHROs, precisam reimaginar seus programas de desenvolvimento da força de trabalho para o aprendizado e a capacitação contínuos.
- Programas de aprendizagem inovadores, experiências de aprendizagem selecionadas e uma cultura que estimula a curiosidade ajudarão os funcionários a se prepararem para o que está por vir.
Mudanças rápidas, interrupções generalizadas e uma evolução acelerada da tecnologia estão desafiando as organizações a transformar ativa e imediatamente suas estratégias, modelos de negócios, operações, tecnologia, pessoas e cultura. No entanto, a transformação não é uma proposta singular no ambiente atual - se é que já foi. Para que as organizações possam realmente reimaginar seus mundos de trabalho e remodelar seus futuros, os programas de transformação precisam viver, respirar e evoluir continuamente. Isso é particularmente verdadeiro para a força de trabalho de uma organização.
De acordo com uma pesquisa (pdf) do Fórum Econômico Mundial, até 2025, a automação poderá deslocar 85 milhões de empregos por meio de uma mudança na divisão do trabalho entre humanos e máquinas.1 O Fórum Econômico Mundial rotulou esse período vindouro como a "Revolução da Requalificação". No mesmo período, 97 milhões de novas funções podem surgir para atender a essa mudança.2
À medida que as funções mudam, também mudam as habilidades necessárias para desempenhá-las. Diante de uma crescente lacuna de habilidades, as organizações preveem que aproximadamente 40% dos trabalhadores precisarão de requalificação nos próximos seis meses ou menos.3 Além disso, 94% das organizações afirmam que esperam que os funcionários aprendam essas novas habilidades no trabalho, um aumento de 29 pontos percentuais em relação a apenas dois anos atrás. Com a aceleração do ritmo dos avanços tecnológicos, as organizações hoje têm escassez de habilidades em áreas que nem sabiam que precisavam há cinco anos.4
Olhando para o futuro, sem nenhum meio de prever com precisão as habilidades específicas de que precisarão, as organizações continuarão a apresentar lacunas de habilidades.
Percebendo que é muito caro continuar contratando para cada nova habilidade necessária, as organizações e seus diretores de recursos humanos (CHROs) precisam reimaginar seus programas de desenvolvimento da força de trabalho para reter pessoas com as habilidades técnicas e comportamentais certas, necessárias para equipar suas empresas para o futuro. Eles também devem estimular o desenvolvimento de novas habilidades para os funcionários que atualmente não possuem as habilidades necessárias e previstas. Eles devem fazer isso de forma a apoiar a flexibilidade do aprendizado e otimizar os resultados. Qualquer esforço nesse sentido deve responder à pergunta: Como podemos manter nosso pessoal continuamente pronto para o que está por vir?
Quatro maneiras de preparar sua organização - e seu pessoal - para fechar a lacuna de habilidades do futuro
Em termos gerais, as habilidades em ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM), bem como o pensamento crítico e as habilidades de perspicácia nos negócios que vêm dos programas de artes em geral, continuarão a ser procuradas. No entanto, os CHROs precisarão avaliar as habilidades que seu pessoal possui e moldá-las para os requisitos específicos de que precisarão.
Aqui estão quatro maneiras pelas quais os CHROs podem preencher a lacuna de habilidades.
1. Comece com os fundamentos: identifique as lacunas de habilidades
Em primeiro lugar, os CHROs precisam entender as habilidades que seus funcionários têm hoje. As organizações que investiram em plataformas de RH que lhes permitem entender a dimensão das habilidades de sua força de trabalho já estão muito à frente. Não é suficiente saber quantas pessoas a organização tem. Os CHROs também precisam saber qual é a composição de suas habilidades. Se não tiverem a tecnologia para obter visibilidade suficiente do complemento de habilidades de seu pessoal, será mais difícil para eles entenderem as ferramentas que têm em seu galpão.
Quando os CHROs tiverem uma compreensão abrangente das habilidades que sua força de trabalho possui, eles precisarão definir as habilidades que acreditam que a organização poderá precisar daqui a três a cinco anos (sabendo que a definição precisará ser constantemente refinada à medida que a tecnologia — e os negócios — evoluírem). Com o estado atual conhecido e o estado futuro definido, os CHROs podem identificar claramente as lacunas.
2. Desenvolver programas de aprendizado inovadores para requalificar seu pessoal
Nesse ponto, os CHROs precisarão dar um passo atrás e pensar sobre o planejamento da força de trabalho a partir de uma perspectiva de habilidades do futuro, em vez de usar as lentes mais tradicionais de planejamento da força de trabalho.
Há alguns anos, quando percebeu que cerca de 50% de sua força de trabalho não possuía as habilidades necessárias para manter uma vantagem competitiva, a gigante das telecomunicações AT&T procurou treinar novamente sua força de trabalho para o futuro ,em vez de tentar contratar pessoas com as habilidades atuais.5 Para isso, a AT&T fez parceria com as principais universidades e organizações educacionais on-line para ajudar a treinar seu pessoal para funções que eles sabiam que precisariam no futuro.
Outro exemplo pode ser visto no programa Tech MBA da organização EY. Oferecido em associação com a Hult International Business School, o programa consiste em um MBA corporativo totalmente credenciado que está disponível para todos os mais de 300.000 funcionários da EY, independentemente da função ou cargo.
3. Criar e organizar experiências de aprendizagem que otimizem tanto os custos quanto os resultados
Além das opções formais e estruturadas de aprendizagem com instituições pós-secundárias, os CHROs devem fazer parcerias com organizações virtuais de aprendizagem que ofereçam catálogos de currículos extensos com módulos de aprendizagem de tamanho reduzido e listas de reprodução selecionadas de tópicos de aprendizagem apropriados que os funcionários podem fazer em seu próprio ritmo. A curadoria de conteúdo é particularmente importante para proporcionar aos funcionários uma experiência de aprendizagem ideal que atenda às necessidades de aprendizagem organizacionais e individuais.
As parcerias com organizações virtuais de aprendizagem têm o duplo benefício de fornecer aos funcionários acesso a uma educação de classe mundial que lhes permite desenvolver-se pessoal e profissionalmente, além de ser uma opção significativamente mais econômica para a organização do que contratar e treinar novos funcionários.
Além disso, as organizações também podem optar por complementar o aprendizado on-line externo com conteúdo interno que possa servir para impulsionar a vantagem competitiva da organização.
4. Cultivar uma cultura de curiosidade
As oportunidades de aprendizado contínuo que as empresas oferecem só são eficazes se os funcionários quiserem aprender. As organizações do futuro precisam de uma força de trabalho que seja adaptável. Uma das melhores maneiras de apoiar sua capacidade de se adaptar a qualquer circunstância é estimular sua curiosidade. Os gerentes de negócios & CHROs fariam bem em equiparar o estímulo à curiosidade com o estímulo ao aprendizado contínuo. As empresas vão querer contratar, reter e promover funcionários que demonstrem uma constante curiosidade e sede de aprendizado, a ponto de reservar tempo para isso fora do horário normal de trabalho.
É importante observar que há uma diferença entre uma cultura de aprimoramento contínuo e o cultivo de uma cultura de curiosidade. O primeiro diz respeito principalmente à eficiência e à qualidade. A outra tem a ver com crescimento, vantagem competitiva e criação de valor a longo prazo. Ambos são necessários para apoiar uma agenda transformacional para as empresas no futuro.
A curiosidade e o aprendizado contínuo ajudarão a criar uma força de trabalho adaptável que esteja pronta para o que está por vir
Durante anos, as organizações esperavam contratar funcionários prontos para desempenhar uma função anunciada com base em sua formação e experiência. Mas isso não é mais viável, dado o ritmo acelerado das mudanças globais, ambientais e tecnológicas e a ruptura que elas estão criando. As organizações não podem mais confiar na contratação - nem se deve esperar que as instituições educacionais de qualquer nível produzam - graduados com todas as habilidades certas para um futuro de incerteza perpétua.
A lacuna de habilidades entre um diploma de graduação ou pós-graduação e o que é necessário para o mercado de trabalho aumentou significativamente. A boa notícia é que as organizações estão começando a preenchê-lo por conta própria. Essa abordagem é, de fato, ideal. Somente as próprias organizações podem saber quais habilidades são necessárias agora e quais habilidades serão necessárias daqui a cinco anos. As organizações também estão mais bem posicionadas para fazer os investimentos em aprendizado, treinamento e aprimoramento necessários para desenvolver os líderes de amanhã.
Sumário
Como você pode manter seu pessoal continuamente pronto para o que está por vir? Alimente a curiosidade deles e dê-lhes oportunidades de personalizar suas experiências de aprendizado e desenvolvimento de carreira como uma lista de reprodução.
Como a EY pode ajudar
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Nossa equipe de serviços de consultoria de pessoal pode ajudar sua empresa a construir uma força de trabalho com as capacidades, o perfil e o foco certos para atingir seus objetivos. Saber mais.
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