Sucessor: como se tornar um verdadeiro líder?

Sucessores são frequentemente comparados aos fundadores. Algumas competências são cruciais para desenvolver sua própria liderança de sucesso.

Por Armando Lourenzo, Presidente do Conselho Consultivo do EY Institute

Muitos empreendedores possuem uma liderança natural, visão de mercado, competência e, geralmente, são carismáticos. Substituir pessoas assim não é fácil para sucessores. Eles são constantemente comparados com os fundadores e, mesmo que os funcionários da empresa não verbalizem, é possível que percebam que os sucessores não possuem as mesmas qualidades de sucesso dos fundadores.

As pessoas não nascem prontas. Elas evoluem com o tempo por meio de suas experiências, conhecimentos adquiridos, educação familiar e orientação de pessoas mais experientes ao longo da trajetória profissional.

Teoricamente, todos podem se desenvolver e se transformar em líderes, mas o grau de sucesso depende de aspectos pessoais e das oportunidades que têm em suas vidas. Vale lembrar que algumas pessoas têm mais facilidade para liderar do que outras, então o impacto do desenvolvimento pessoal não será uniforme para todos.

Os herdeiros de empresas familiares que ainda estão como colaboradores devem conquistar o respeito dos outros funcionários. Esse respeito pode ser adquirido por meio de uma carreira bem-sucedida em outra empresa ou na própria empresa familiar, de maneira profissional, sem privilégios e respeitando as regras. Os herdeiros devem se tornar modelos para os demais funcionários, evitando usar a influência dos pais para conseguir tratamento diferenciado. Por serem herdeiros, não podem achar que mandam em tudo, devendo obter resultados concretos com humildade e boas habilidades interpessoais.

Esses comportamentos são o primeiro passo para que o sucessor seja respeitado como futuro líder da empresa familiar. Essa postura não deve vir apenas dos pais, mas dos próprios filhos, afinal, a responsabilidade pela carreira é de cada indivíduo.

Com essa primeira etapa vencida, o segundo passo é o desenvolvimento da liderança. Esse desenvolvimento deve ser contínuo, adquirindo conhecimentos, visão de mercado e experiências dentro e fora da empresa. Também é fundamental ter um mentor para ajudar a compreender o contexto profissional e facilitar a jornada, que muitas vezes pode ser turbulenta.

Visitar empresas que são referência em suas áreas, aprender com suas experiências e desafios, também oferece uma perspectiva valiosa. Além disso, não se deve descartar o uso de mentoring, coaching e terapias de autoconhecimento quando necessário.

O terceiro passo é identificar pessoas inspiradoras no tema de liderança e refletir continuamente até desenvolver o próprio estilo de liderança. Não se deve imitar cegamente o estilo de outros líderes, ainda que sejam admiráveis.

Outro ponto importante é conquistar o reconhecimento dos fundadores pelo seu trabalho. Cabe ao sucessor demonstrar do que é capaz e conquistar seu espaço. Reclamar de falta de reconhecimento raramente ajuda, pois, em muitos casos, isso é uma questão de percepção, e é responsabilidade do sucessor mudar essa visão.

O sucessor deve se perguntar: estou no caminho certo? Ele saberá que sim quando as pessoas da empresa começarem a procurá-lo para resolver problemas ou pedir orientações, confiando em sua visão e habilidade para lidar com desafios.

Neste tempo de mudanças rápidas, é essencial estar preparado para um futuro incerto. Adaptabilidade e aprendizado contínuo e ágil são competências importantes. Muitos acreditam que os jovens são mais adaptáveis, mas essa dificuldade é comum a todas as idades.

A única maneira de se preparar é estar disposto a se adaptar constantemente a qualquer cenário. Nesse contexto, o aprendizado contínuo e ágil é fundamental.

A liderança está em constante transformação, especialmente com a incorporação de novas tecnologias. Assim, a atualização contínua e a disposição para aprender sempre são essenciais, e a atitude de eterno aprendiz é um dos maiores desafios para muitas pessoas.

Além dessas, outras competências também são estratégicas para um sucessor de uma empresa familiar, como:

• Liderança por influência;
• Relacionamento interpessoal;
• Gestão de talentos;
• Formação de equipes;
• Globalização;
• Mediação de conflitos;
• Estratégia de negócios;
• Competências digitais;
• Empreendedorismo;
• Inteligência emocional;
• Capacidade de decisão;
• Pensamento crítico.

Essas 14 competências (incluindo adaptabilidade e aprendizado contínuo) não são as únicas, mas servem como guia para o desenvolvimento da liderança de sucessores, que serão constantemente comparados aos fundadores.