Bugün vereceğiniz kararlar gelecek nesiller için geleceği nasıl şekillendirecek?

Gelişmiş ve gelişmekte olan ekonomiler, nüfuslarının yaşlandığını ve azaldığını görürken, dünyanın daha yoksul bölgeleri de en genç nüfusa sahip olduğundan, nesillerin küresel dağılımı giderek daha eşitsiz hale geliyor. Demografik baskılar, Japonya (%30'u 65 yaş ve üzeri), AB (%22), Güney Kore (%18) ve Çin (%14) gibi nüfusu azalan ülkelerde en yoğun şekilde yaşıyor. Aynı zamanda, Güney Amerika'daki ülkelerde doğum oranları düşüyor; örneğin Kolombiya'da doğumlar beş yıl içinde %22 oranında azalmıştır^.2 Genel olarak, genç ve vasıflı yetenekler için rekabet yoğunlaşıyor ve ülkeleri iş gücüne katılımı desteklemek için hedefe yönelik göç politikaları ve teşvikler uygulamaya sevk ediyor.

Young China Group CEO'su Zak Dychtwald, "Kuşak teorisinin temel ilkesi, paylaşılan deneyimin paylaşılan davranışı ve tüketici zihniyetini yönlendirmesidir" diyor. "Deneyim paylaşılmazsa, davranış da paylaşılmaz." Dünya genelinde, özellikle internet öncesi dönemde, önemli nüfuslar için bu nesilsel itici güçler ekonomik bağlam, teknolojiye erişim ve coğrafya ile birbirinden ayrılmış durumdaydı.

Örneğin; Amerika Birleşik Devletleri'nde Baby Boomers Vietnam Savaşı'na, Ay'a inişe, The Pill'e ve Beatlemania'ya tanıklık ederken, Çin'deki yaşıtları Kültür Devrimi'nin sıcaklığını yaşıyordu. Kuşak deneyiminin itici güçleri hızlanıyor, bu nedenle savaş sonrası Baby Boomers kuşağı 18 yılı kapsarken, bu süre X ve Y kuşakları için 15 yıla, Z kuşağı için ise sadece 10 yıla düşüyor. Bir nesli tanımlayan deneyimler; değişimin hızı arttıkça hem dünya çapında daha tekdüze hale geliyor hem de kısa ömürlü oluyor.

Dychtwald, "Z kuşağında, insanlık tarihinde hiç olmadığı kadar yakınsama var" diyor. "Bu nesli farklı coğrafyalarda birleştiren kritik faktörler; internete erişimin, akıllı telefonların ve verinin uygun fiyatlı olması. İnternet bilgi çağıyken, sosyal medya ise tamamen topluluk olmakla ilgilidir."

Ancak Z kuşağını önceki kuşaklardan ayıran özelliklerde daha fazla yakınlaşma olması, önemli farklılıklar olmadığı anlamına gelmiyor. 2023 EY Z Kuşağı Segmentasyon Çalışması (EY.com ABD üzerinden), örneğin ABD Z kuşağı arasında bir dizi farklı grup veya segment ortaya koyuyor. Bu kohort ABD nüfusunun yalnızca %15'ini oluşturuyor olabilir, ancak şimdiden toplumsal normlara meydan okuyor ve algıları değiştiriyor.

Z kuşağı için mali baskılar ön planda

2023 Segmentasyon Çalışmasına göre, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki Z kuşağının üçte birinden azı (%31) kendilerini mali açıdan güvende hissediyor ve mevcut durumlarını iyi veya mükemmel olarak tanımlıyor^.9 Çoğu (%69) mali durumlarını orta veya daha kötü olarak değerlendirirken, %32'si ise zayıf veya çok zayıf kategorilerine giriyor. Bu durum, yarısından fazlasının (%52) yeterli paraya sahip olamamaktan ya da aşırı derecede endişe duyduğunu bildirmesiyle gelecek kaygısına dönüşüyor. Experian tarafından yapılan araştırmanın (2023) Y kuşağı ve Z kuşağının dörtte üçünden fazlasının para konusunda ebeveynlerine biraz ya da çok bağımlı olduklarını göstermesi şaşırtıcı olmuyor^.10

Yine de mali baskılar para cehaletinin bir sonucu değil. Z kuşağı pragmatik olup (%85'inin en azından bir miktar birikimi vardır) ve yarısından fazlası (%54) borç veya kredi yönetimi yapıyor^.11 Washington Post tarafından ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu verilerinin analizine göre, Z kuşağı kendilerinden önceki Y kuşağına kıyasla artan fiyatlar, daha yüksek konut maliyetleri, daha büyük öğrenci kredisi bakiyeleri ve daha fazla toplam borçtan orantısız bir şekilde etkilenmiştir. Her iki kuşak da ekonomik çalkantıların ortasında yetişmiş olsa da Z kuşağı ihtiyaçlarına aynı yaştaki Y kuşağından daha fazla harcama yapıyor^.12

Bu, Z kuşağının ek iş yaparak para kazanma tutkusunu tetikleyen çeşitli faktörlerden biri. Birleşik Krallık'ta yapılan bir Visa anketinde (Temmuz 2024), Z kuşağının %45'inin bir yan işi olduğu, üçte birinden fazlasının (%37) birden fazla yan işle uğraştığı ve büyük bir çoğunluğun (%69) bunu ek gelir elde etmek için yaptığı ortaya çıkmıştır^.13 Z kuşağından bir konuşmacı ve danışman olan Danielle Farage, "Portföy kariyerler artık batı ekonomilerinde norm haline geldi" diyor, ancak yeni araştırmalar bunun Asya ülkelerinde geçerli olmadığını gösteriyor.

Ancak Z kuşağının çalışma tutumunu yönlendiren tek güç finansal güvence değil. Bu kuşak, önceki kuşaklara göre daha güçlü bir küresel zihniyete ve seyahat etme iştahına sahip. Dünya genelinde yaklaşık 400.000 kişiyi istihdam eden EY organizasyonu, bu değişimlerin birçoğunu kendi iş gücünde de görüyor. EY Yetenekten Sorumlu Küresel Başkan Yardımcısı Trent Henry, "Bu kuşağın düşünce yapısı çok daha küresel. EY'a dünyayı deneyimlemek için katılıyorlar: sadece bir şehri değil."

Ernst & Young (China) Advisory Limited'in Pekin merkezli Kıdemli Vergi Ortağı ve Sektör Lideri Joanne Su, 1994 yılında Singapur'da iş hayatına ilk adımını attığı kariyerinin ilk dönemlerini anlatıyor. Denetimdeki ilk yılında, "ağır kutu dosyaları taşıdığını ve ofisten müşteri lokasyonlarına kalabalık halk otobüsleriyle gittiğini" hatırlıyor. Genç Y kuşağı için internet ve hızlanan dijitalleşme, kariyerlerinin başındaki deneyimlerini çoktan değiştirmişken, bugün pek çok kişi için kariyerlerinin başını karakterize eden sıkıcı görünen emek, kısmen üretken yapay zeka (GenAI) sayesinde ortadan kalkmış durumda. Henry, "Teknoloji sıradan görevlerden kurtulma yeteneğine sahip," diyor. "Hiçbir şey GenAI ile ve onun zaman kazandırmasıyla kıyaslanamaz."

Z kuşağı, yapay zekanın düşük seviyeli görevleri yerine getirme potansiyeline açık. EY Z Kuşağı Yapay Zeka Okuryazarlığı başlıklı çalışmasında, bu küresel ankete katılanların %58'i önümüzdeki yıl yapay zeka kullanımlarının artmasını beklerken, %51'i kişisel yaşamlarında artmasını bekliyor. İlk üç faydayı şöyle sıralıyorlar: tekrar eden görevlerde zaman tasarrufu (%58); büyük miktarda verinin etkili bir şekilde analiz edilmesi (%53) ve önemli süreçlerde insan hatasının azaltılması (%41). Ancak aynı çalışma, yapay zeka ve potansiyeli konusunda iyimser olmakla birlikte, Z kuşağının buna tam olarak erişebilecek becerilere sahip olmayabileceğini ve beceri seviyelerinin abartabileceğini gösteriyor^.20

Henry, "GenAI becerileri hakkında yaşa dayalı varsayımlarda bulunmak tehlikeli" diyor. "GenAI'nin EY kuruluşu genelinde nasıl kullanıldığına dair elimizdeki en iyi kullanım örneklerinden bazıları aslında yaş olarak en büyük yaştaki çalışanlarımızdan geliyor." Tüm iş gücü için kendi kendini yöneten beceri eğitimini ve meraklı bir zihniyeti teşvik etmek, ayak uydurma yarışında çok önemlidir.

GenAI'nin iş yerindeki üretkenlik kazanımlarının yaygın olarak kabul edilmesine rağmen, birçok işveren teknoloji araçlarını güncel tutmak için mücadele ediyor: zaman kaydetmek, belge paylaşmak veya görüntülü görüşme yapmak için kullanılan eski yöntemler, TikTok'un kolay arayüzüne alışmış bir neslin ilgisini çekmek için çok az şey yapıyor. Farage, "İşverenler bu modası geçmiş araçları kullandıklarında nasıl bir izlenim bıraktıklarını düşünmüyorlar" diyor.²¹ Kurum ne kadar büyükse, teknoloji mimarisi de genellikle o kadar karmaşık oluyor. Boston'da çalışan 25 yaşındaki EY Forensics danışmanı Grace Kilroy, "Değişime yaklaşımda çeviklik eksikliği sinir bozucu olabiliyor," diyor. "Bir şeyin verimsiz olduğunu gördüğünüzde bile, o kadar çok onay katmanı ve o kadar çok karmaşıklık var ki, değişimi başlatamıyorsunuz."

İş güvenliği yeniden tanımlandı

Ernst & Young LLP'de çalışan 27 yaşındaki ABD'li denetim kıdemli çalışanı Kwame Nkrumah-Ababio: "İş güvencesi benim için çok önemli. 'Bu firma ekonomideki önemli fırtınaları atlatabilecek mi' bilmek istiyorum." diyor. Bu yıl dünya genelinde üniversite öğrencilerini kapsayan Universum araştırması da aynı noktanın altını çiziyor: Pandemi sonrası yükselen iş piyasası soğumaya başlarken, güvenli istihdam BT öğrencileri tarafından üçüncü sırada (2023'e göre üç puan artışla) ve mühendisler için beşinci sırada yer alıyor²². Büyük Kalış, Büyük İstifanın yerini alıyor - Ocak 2024'te 3 milyon ABD çalışanının işinden ayrılacağı tahmn edildi (ABD İş Gücü İstatistikleri Bürosu), Ocak 2022'deki en yüksek işten ayrılma oranından %30 daha düşük^.23

Ancak iş güvencesinin önemi, işverenlerin genç yeteneklerinin masalarına yapıştığını varsayabilecekleri anlamına gelmiyor. 23 ülkede 17.000'den fazla çalışanın katıldığı en son EY 2024 Work Reimagined Araştırması'nda, çalışanların %38'i önümüzdeki yıl işlerini bırakabileceklerini söylerken, bu oran geçen yıla göre %4 puanlık bir artışla enerji ve doğal kaynaklar sektöründe %52'ye yükseldi. Ernst & Young LLP İnsan Danışmanlığı Müdürü Roselyn Feinsod, "Bir zamanlar kurumsal sağlığın altın standart ölçütü olan yetenek kaybı artık geçerli değil. Günümüzün en iyi işverenleri bunun yerine yetenek akışını yönetmeli ve çalışanlarına kendileriyle birlikte oldukları süre boyunca zengin ve terfi ettirilebilir bir deneyim sunmaya odaklanmalıdır." diyor. Baby Boomers kuşağının dörtte birinden azı (%23) önümüzdeki yıl işlerinden ayrılmayı düşünürken, bu oran Y kuşağında %40'a yükseliyor. EY US Live Work Play'in 3.000 Z kuşağı üyesi üzerinde yaptığı yakın tarihli bir araştırmada, Z kuşağı katılımcılarının yarısından fazlası (%52) işlerini kaybetme fikrinin kendilerini endişelendirmediğini belirtiyor^.24 ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu'na göre, 20-24 yaş arası çalışanların şirketlerinde kaldıkları ortalama süre 1,2 yıl iken, bu süre 55-64 yaş arası çalışanlar için ortalama 9,8 yıldır.²⁵

Z kuşağında iş istikrarının önemi ile işten ayrılma isteği arasındaki bu belirgin çelişki, değişimin alıcı tarafında olmak ile değişimin itici gücü olmak arasındaki farktır. ABD ve Avrupa'da genç nesilleri orantısız bir şekilde etkileyen hayat pahalılığı krizi, finansal kaygı düzeylerini yükseltmiştir. Bu durum, enflasyon ve hayat pahalılığı krizinin etkisinin önemli bir rol oynadığı 2024 başkanlık seçimlerinde genç Amerikalıların oy verme kalıplarında ortaya çıkmıştır. Sandık sonuç anketlerinin ilk analizleri, ilk kez oy kullanan seçmenlerin %56'sının Başkan Yardımcısı Kamala Harris'e oy veren %43'e kıyasla Başkan seçilen Donald Trump'ı seçtiğini gösterdi. Bu durum, dört yıl önce Başkan Biden'ın Trump'a kıyasla ilk kez oy kullananların iki katı oy aldığı (%64'e karşı %32) gençlerin oy verme alışkanlıklarıyla tezatlık oluşturuyor^.26

Ernst & Young LLP Yetenek Danışmanlığı Müdürü Stefanie Coleman'ın Z kuşağının bankacılıkta kariyer yapmaya yönelik tutumları üzerine yaptığı bir çalışmada belirttiği gibi, “Yarının yeteneklerini dünün işlerine yerleştiremezsiniz. Yeni nesil çalışanlar, rollerinde dijital olarak etkinleştirilmeyi ve ödüllendirici buldukları yaratıcı, stratejik ve ilginç işler yapmayı bekliyor."³²

Anlamlı bir şirket kültürü için kuşak dinamiklerini açığa çıkarmak gerekiyor

55/Redefined tarafından yapılan demografik tahminlere göre, önümüzdeki 20 yıl içinde Avrupa'daki iş gücü (15-64 yaş) %25 oranında azalacak^.33 CEO Lyndsey Simpson, "2006 yılında 65 yaş ve üzeri her bir kişiye karşılık çalışma çağında olan (15-64) dört kişi vardı; 2050 yılında bu oranın sadece iki kişi olacağı tahmin ediliyor" diyor.

Becerilerini geliştiren ve yapay zeka okuryazarı olan, çok kuşaklı bir iş gücünün yeteneklerinden yararlanmak, bu üretkenlik açığını kapatmak için gerekli olacaktır. Liderlerin nesiller arasında iş birliğini mümkün kılacak yeni mimariler inşa etmesi gerekiyor. Tipik olarak en yeni nesillerin en altta ve en eski nesillerin en üstte olduğu hiyerarşik piramit yapılar bu yeni ortamda işe yaramayacaktır. Bunun yerine, kuruluşların her bir neslin benzersiz bakış açılarını, deneyimlerini ve becerilerini bir araya getirmek için ortak bir amaç tarafından yönlendirilen ve GenAI araçları tarafından güçlendirilen çok nesilli ekiplerin gücünü ortaya çıkarmak için yapısal modellerini yeniden düşünmeleri gerekir.

Bu arada Z kuşağının özgünlük, topluluk ve kişiselleştirme yönündeki etkisi; kuşaklar boyunca çalışan, tüketici ve vatandaş davranışlarını etkiliyor. İşaretler gelecekten gelen bir kartpostal gibi, iş liderlerine kendilerini bu gelecekte kazanacak şekilde konumlandırmaları için net bir öncelikler dizisi sunuyor.

Neler yapılmalı?

• Çalışan değer önerinizi (EVP) çağdaş iş gücünün beklentilerini karşılayacak şekilde geliştirin. Bu da çalışma yöntemleri, avantajlar ve araçlar konusunda daha kişiselleştirilmiş bir yaklaşım benimsemek anlamına geliyor.
• Kendi kendine eğitimi tüm nesiller için sürekli bir beklenti olarak yerleştirin. GenAI kullanım örneklerini paylaşın, bilgi kütüphaneleri oluşturun, iş gücü genelinde sürekli meraklı olan bir zihniyeti teşvik edin.
• Yeni teknolojileri benimseyin: Modası geçmiş araçlar, çevik ve sezgisel uygulamalara alışkın nesillerin ilgisini çekmek için çok az şey yapar.
• Kuruluşunuzdaki "söyle-yap" boşluğuna karşı koruma sağlayın. Yapamayacağınız sözü vermeyin. Şeffaflık özgünlüğün anahtarıdır. Sözler ve eylemler eşleşmelidir. "¹⁵
• İster çalışma uygulamalarında, ister tüketici seçeneklerinde veya hükümet ve kamu kurumlarıyla etkileşimlerde olsun, kişisel tercihin önemini kabul edin.
• Benimsemenin önündeki engelleri belirleyin ve kaldırın. Bir çalışanın günündeki sürtünme noktaları, bir alıcının deneyimi, bir vatandaşın devlet kurumlarıyla etkileşimleri - bunlar potansiyel çıkış kapılarıdır. Sadakat oluşturmak için güven oluşturmalısınız.
• Kuruluşunuzun 10 yıl sonra nasıl görüneceğini sorgulayın. Dikey hiyerarşileri aşan, iki yönlü mentorluğun sağlandığı ve iş birliğinin teşvik edildiği çok nesilli ekipler veya iş akışları oluşturun.
• Yeni girenleri motive etmek ve yetenek akışlarını yönetmek için zengin ve terfi ettirilebilir bir deneyim sağlayın.
• Kuruluşunuzdaki en gençler ile liderlik arasında iki yönlü iletişim sağlamak için bir Yeni Nesil Danışma Kurulu veya  kurul oluşturmayı düşünün.