Bölüm 1
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konularında radikal ilerlemeler kaydedin.
Z kuşağının çeşitlilik ve kapsayıcılık standartlarını karşılayabilmek adına bankaların klişeleri yıkmak için daha fazlasını yapması gerekiyor.
Farklılıklar açıdan en fazla çeşitliliğe sahip nesil olarak3, çalışma ortamlarının kendi kimliklerini yansıtmasını isteyen Z kuşağı için çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın (DE&I) kritik bir konu olması şaşırtıcı değil.
Bunun, finansal hizmetler için var olan bir sorun olduğu söylenebilir ve bankacılık sektöründen klişeleri kaldırmak adına önemli adımlar atılmış olsa da, hala yapılması gereken çok şey var. Kadınların bankacılık alanında yetersiz temsili; özellikle kazanç potansiyelinin en yüksek olabileceği liderlik rollerinde, sermaye piyasalarında ve özel bankacılıkta ciddi boyutlarda. Örneğin, ABD'deki büyük bankaların üst düzey yönetim koltuklarının yalnızca %30'unda kadınlar oturuyor. Bu oran Asya'da %425 iken Avrupa'daki büyük bankalarda daha düşük (%25)4.
Bu eşitsizlik, sektörde halihazırda bir dizi olası faktör tarafından daha da kötüleştirilmiş olan cinsiyete dayalı ücret farkını besliyor. İşe alım aşamalarında erkeklerin ücret konusunda daha sert pazarlıklar yapması ve performans yönetim sisteminde kadınların derecelendirmelerini, ikramiyelerini ve terfilerini etkileme potansiyeline sahip bilinçsiz önyargıların oluşması yer alıyor.
Birleşik Krallık'ın merkez bankasını yöneten Bank of England Mahkemesi'nin 2021 yılında yaptığı inceleme7 de bu bulguyu yansıtıyor. Daha farklı geçmişlerden gelen yetenekleri işe alma ve yetiştirme çabalarına rağmen, "azınlık etnik kökenli ve beyaz meslektaşların kolektif yaşam deneyimleri, kariyer fırsatları ve sonuçları arasındaki önemli eşitsizlikler" kaydedildi.
Üst düzey yönetimde ve operasyon fonksiyonlarında çeşitlilik eksikliğinin "grup düşüncesine" yol açtığı, inovasyonu engellediği ve karlılık üzerinde önemli etkileri olduğu açıkça belgelenmiştir.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
- Bankamızda çeşitliliği nasıl tanımlıyoruz?
- İyi kalitede çeşitlilik verisine sahip miyiz?
- Kültürel kapsayıcılık konusunda ortamı yeterince değerlendirebiliyor muyuz?
- Çeşitlilik düzeyimizi artırmak için yeni kaynaklardan yetenek kazanabilir miyiz?
- Kilit yetenek programlarında çeşitlilik kontrollerimiz var mı?
Bölüm 2
Modası geçmiş işleri ve kariyer fırsatları kavramlarını modernize edin
Bankaların işleri modernize etmeleri ve aynı zamanda çeşitli ilerleme seçeneklerine sahip "dönemsel" kariyerleri desteklemeleri gerekmektedir.
Z kuşağı çalışanlarının, belki de ebeveynlerinin yaptığı gibi, ömür boyu tek bir alanda kariyere sahip olma düşüncesi çürütülmüştür. Bunun yerine, zengin ve çeşitli "epizodik" kariyerler peşinde koşuyorlar. Pandemiden bu yana iş tercihleri ve beklentileri önemli ölçüde değişti ve istediklerini elde etmek için bazı normları çiğnemekten korkmuyorlar.
Y kuşağı iş değiştirmekle ünlüdür9 ve görünen o ki genç meslektaşları da bunu yapıyor. LinkedIn tarafından yapılan bir ankete göre, Birleşik Krallık'taki Z kuşağı çalışanlarının yaklaşık %80'i 2023 yılında iş değiştirmeyi planlıyor10 ve araştırmalar Z kuşağının ortalama olarak yaşamları boyunca altı kariyerde 18 işte çalışacağını öngörüyor.11
Z kuşağı için kariyer hareketliliği
18Z kuşağının yaşamları boyunca sahip oldukları ortalama iş sayısı
Ocak 2022'de ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu12, benzer bir huzursuz nesil resmini çizdi; çalışanların şirketlerinde kaldıkları ortalama yıl sayısı, 55-64 yaş arası çalışanlar arasında 9,8 yıldan 25-34 yaş arası çalışanlar arasında 2,8'e ve 20-24 yaş arası çalışanlar arasında 1,2'ye düştü.
30'un altındaki çalışanlar için iş ömrü
1.220-24 yaş arası çalışanların şirketlerinde kaldıkları medyan yıl sayısı
50'nin üzerindeki çalışanlar için iş ömrü
9.855-64 yaş arası çalışanların şirketlerinde kaldıkları medyan yıl sayısı
Yetenekler için epizodik bir kariyer deneyimi sağlama becerisine sahip olmak Z kuşağı için bir zorunluluk olacak, ancak bazı bankalar stajyerler dışında bu tür bir mobil kariyer deneyimini kolaylaştırmakta zorlanıyor.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
- Çalışanlarımıza epizodik bir kariyer deneyimi sağlayabilir miyiz?
- Kariyer hareketliliğini gerçek zamanlı gelişim konuşmalarına dahil ediyor muyuz?
- Bankamızda net bir iş mimarimiz var mı?
- Bankayı hem bugün hem de yarın güçlendirmek için hangi becerilere ihtiyacımız olduğunu biliyor muyuz?
- İşletme modelimiz modern özellikleri ve varsayımları yansıtıyor mu?
- Z Kuşağı yeteneklerine heyecan verici bir dizi yeni çağ işi sunabilir miyiz?
- Daha geniş yetenek stratejimizde FinTech edinimlerinden en iyi şekilde yararlanıyor muyuz?
Bölüm 3
Öğrenme deneyimini dönüştürün
Z kuşağı dijitalleştirilmiş, talep üzerine ve atıştırılabilir modern öğrenme modelleri beklemektedir.
Erken yaşlardan itibaren akıllı telefonları aracılığıyla internete erişebilen ilk topluluk olan Z kuşağı, derin bir öğrenme avantajına sahip olmuştur. Kullandıkları araçlar, öğrenme şekilleri ve iş yerinde etkileşim kurma biçimleri ebeveynlerinden çok farklıdır. Giderek daha karmaşık hale gelen dijital ortamda bankaların bu kitlelerin ilgisini çekebilmek için karmaşayı ortadan kaldıran modern bir öğrenme deneyimi sunmaları gerekiyor.
Mesleki gelişim Z kuşağının gündeminde üst sıralarda yer alıyor ve birçoğu işverenlerinin başka yerlerde istihdam edilebilirliklerini artırmak için sektörde tanınan sertifikalar almalarına yardımcı olmasını bekliyor. LinkedIn'in 2023 İşyerinde Öğrenme Raporu'na göre, tüm kuşak grupları arasında en genç çalışanlar (18-34 yaş arası) kariyer gelişimi, öğrenme ve beceri geliştirme fırsatlarına en çok değer veren gruptur.13
Pandemi sırasında ön plana çıkan dijital eğitim ve gelişim, rekabetçi kalmak ve Z kuşağı yeteneklerine hitap etmek isteyen bankalar için her zamankinden daha önemli. Z kuşağına becerilerini geliştirme ve iyileştirme fırsatı vermek, teknolojik avantajlardan yararlanmalarına yardımcı olmanın yanı sıra onları, çalışanların geniş bir beceri yelpazesine sahip olmasına dayanan dönemsel kariyerlere ve kariyer deneylerine katılmaya hazırlayacaktır. Buna ek olarak, gelişme ve sürekli öğrenme ortamının oluşturulması, banka genelinde işin iniş ve çıkışlarına göre esneyebilen bir iş gücünün oluşturulmasına yardımcı olacaktır.
Z kuşağı, çocukken yüz yüze deneyimlerin yanı sıra podcast'ler, çevrimiçi dersler ve sosyal medya gibi dijital platformların bir kombinasyonu aracılığıyla eğitim almıştır. Bankaların öğrenme modelleri bu çok modlu deneyimi yansıtmalıdır. Kısa ve keskin "öğrenme anları" modern bir öğrenme ortamının bir başka unsurudur ve bankaların sürekli öğrenme kültürü oluşturmasına yardımcı olabilir. Diğer şeylerin yanı sıra bu, öğrenmeyi yapılandırılmış programlara ve zaman dilimlerine sıkıştırmak yerine öğrenmenin "her yerde" olması için öğrenmeyi çalışanların günlük faaliyetlerine entegre etmek anlamına gelebilir. Bunun uygulamadaki anlamı, öğrenmenin çalışanlar için işe gidip gelmekten sabah kahvesi için sırada beklemeye kadar talep üzerine tüketilebilir olmasıdır.
Bölüm 4
Bir teknoloji ve veri mıknatısı olun
Firmalar, en iyi teknoloji ve veri yeteneklerini cezbetmek için çalışan deneyimine uzun vadeli yatırımlar yapmalıdır.
Bankalar, müşteriler için dijital bankacılık deneyimini dönüştürürken, uzun yıllardır işletmelerinin bir kısmını teknoloji firmaları olarak yeniden konumlandırmaya çalışıyorlar. Ancak teknoloji ve veri yetenekleri için rekabet çok çetin ve sektör geleneksel olarak rekabet etmekte zorlanıyor. Finans sektörüne adım atan bazı Y kuşağı, çığır açan ve yenilikçi projelerde çalışma, dinamik bir şirket kültürünü deneyimleme ve bazı durumlarda önemli öz sermaye paketleri alma fırsatı nedeniyle teknoloji şirketlerine yöneliyor.
İşe hazır dijital yeteneklerin azlığı nedeniyle bazı dönüşüm çabaları şimdiden durmuş durumda. 2021 yılında yapılan bir Gartner anketinde BT yöneticileri, yeni teknolojilerin benimsenmesinin önündeki en büyük engel olarak yetenek eksikliğini göstermiştir. Firmalar gelişen dijital teknolojilere ayak uydurmak için çabalarken, kullanılabilirlik o zamandan beri daha da sıkılaştı.14
BigTech ve FinTech, sahip oldukları yetenekler için bankaların peşine düşmüştür. Teknoloji sektöründeki işten çıkarmalar gibi son zamanlarda yaşanan iş gücü olayları, finansal hizmetlerin boşluğu doldurması için bir fırsat sunsa da, sektör hızlı hareket etmediği takdirde piyasa koşulları değiştikçe bu fırsat da kısa sürede ortadan kalkacaktır.
Ayrıca, global teknoloji arenasındaki iş gücü kesintilerinin önemli bir yüzdesi, rekabetin daha fazla olduğu temel teknoloji yeteneklerinin aksine, satış ve işe alım gibi destekleyici işlevlerde olmuştur. Bu alanda çalışanlar, ekonomideki dalgalanmalara rağmen istedikleri rolleri seçebilecekler.
Ama haberler o kadar da kötü değil. Dijitalle iç içe olan Z kuşağı, bankalar için gelişmekte olan teknoloji konusunda yeteneklerini sunmaktadır. Ancak asıl soru şu: Bankalarda çalışmak istiyorlar mı? Evet, bazı kişiler kesinlikle istiyor; piyasa ile teknolojiyi içeren cazip bir kariyer fırsatı olarak görüyor.
Basmakalıp düşüncelere kapılmadan bütün bir nesil adına konuşmak mümkün değil. Ancak aldığımız karışık yanıtlar, bankacılık sektörünün bu tür yetenekler için çekiciliğinin sorgulanabileceğini gösteriyor. Bazı Z kuşağı yetenekleri hala lisede olduğu ve henüz giriş seviyesi kariyer kararlarını vermedikleri için yanıt vermek için zamana ihtiyaç var. Şimdi, doğru eğitim ve iş başında deneyimlerle eşleştirildiğinde bugünün ve yarının banka teknolojisi rollerini doldurmak için doğal bir potansiyele sahip olan bu demografik grup için bankacılık anlatısını keskinleştirme zamanıdır.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
- Teknoloji ve veri yeteneklerine nasıl kaynak sağlayacağımız konusunda yaratıcı düşünüyor muyuz?
- Adayları belirlemek için geniş bir yetenek havuzu yelpazesini araştırıyor muyuz? (örneğin, topluluk grupları, merkez konumları, çeşitlilik platformları)
- Z Kuşağı teknoloji uzmanlarımıza yenilikçi teknoloji projeleri sunabilir miyiz?
- Teknoloji uzmanlarımız için bir dijital yetenek deneyimi oluşturduk mu?
- İstihdam deneyimimiz BigTech veya FinTech firmalarınınkine kıyasla nasıl?
Bölüm 5
Özgün bir amaç oluşturun ve sosyal etki yaratın
Bankalar global değişim için olumlu bir güçtür, ancak bu anlatıyı keskinleştirmek için fırsat vardır.
Sosyal medya, Z kuşağının önem verdiği konuları güçlendiriyor ve aktivizmi ana akıma ve kurumsal gündeme taşıyor. Başta sosyal adalet ve sürdürülebilirlik olmak üzere, kendileri için önemli olan konular hakkında son derece ilgili ve bilgililer ve kendi değerlerini paylaşan bir işveren istiyor ve bekliyorlar. Aslında, Z kuşağının %93'ü bir işi kabul etme kararlarının şirketin toplum üzerindeki genel etkisinden etkilendiğini söylüyor.16
Bankacılık sistemine duyulan güven 2008 mali krizinden bu yana önemli ölçüde azalmıştır ve son ekonomik çalkantılar, banka iflasları ve piyasa konsolidasyonu bu kesim arasında sektöre yönelik kamuoyu kuşkusunu pekiştirmiştir. Yeni nesil, "Biz 'ben' değil 'biz' nesliyiz." diyor.
Sosyal etki yaratmanın önemi
%93Z Kuşağı'nın çoğu, bir işi kabul etme kararlarının şirketin toplumsal etkisinden etkilendiğini söylüyor
Z kuşağı üyeleri küresel krizlerin ardından reşit oldular ve uzun bir süre geçmesine rağmen birçoğu hala finans sektörüne temkinli yaklaşıyor. Gençler paraları konusunda FinTech firmalarına geleneksel bankalara güvendiklerinden daha fazla güveniyor (%37'ye karşı %33) 17ve Asya-Pasifik'te tüketicilerin yarısından fazlası artık bankacılık hizmetlerini yerine getirmeleri için büyük teknoloji firmalarına geleneksel bir bankadan daha fazla güven duyuyor.18
Güven için verilen bu savaş, hem iş hem de yetenek için zorlu rakipler olan FinTech firmaları için fırsatlar yarattı. Bununla birlikte, bankalar iklim krizi ve sosyal eşitsizlik gibi bir dizi küresel meselede iyilik için güçlü bir güç olmaya devam ediyor. Bu çalışmalar yetenek çekmek için fırsat oluşturabilir.
Bankalar, imkanları kısıtlı toplulukların refah düzeyinin iyileştirilmesine yardımcı olma ve ekonomik hareketliliği artırma konusunda kritik bir rol oynamaktadır. Bu, bankasız ülkelere, topluluklara ve bireylere finansman sağlamanın yanı sıra kadınlar ve bazı etnik gruplar gibi yeterince temsil edilmeyen azınlıklar olarak tanımlanan müşterilerin finansal hizmetlere erişimini genişletmeyi de içerir.
İklim değişikliğinin ele alınması, bankalar için Z kuşağı ile etkileşim kurarken bir başka güçlü konuşma noktası olabilir. Bankalar, iklim riski ve sürdürülebilir finansman programları aracılığıyla bu konuda bazı olumlu ivmeler yaratmaktadır.
Amaç ve sosyal etki etrafındaki duruşu keskinleştirmek, Z kuşağı yeteneklerine hitap eden bankalar için özellikle önemlidir. Çünkü bu grup genellikle otantik veya güvenilir olarak gördükleri kuruluşlara yönelir. EY araştırmamız bize Z kuşağının neredeyse üçte ikisinin (%63) kendi değerlerini paylaşan bir işverenle çalışmanın çok veya son derece önemli olduğunu düşündüğünü söylüyor.19
Bankalar için iklim krizini ele almak veya sosyal eşitliğe yardımcı olmak gibi bir dizi küresel konuda olumlu bir güç olmak ne kadar önemliyse, bu anlatımın yetenek çekerken de dile getirilmesi ve iyi anlaşılması o kadar önemlidir.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
- Sosyal konularla ilgili diyaloğa katılıyor muyuz?
- İnsanların görüşlerini paylaşmak için kendilerini güvende hissettikleri kapsayıcı bir ortam yaratıyor muyuz?
- Sosyal konulardaki duruşumuz; markamız, değerlerimiz ve kültürümüzle tutarlı mı?
- Müşteriler, çalışanlar ve adaylar için nasıl bir iyilik gücü olduğumuz açık mı?
Bölüm 6
Sağlıklı yaşam, esneklik ve şeffaflık ile kültüre enerji verin
Çalışan deneyimi, Z kuşağının beklentilerini yansıtmalı, esnek ve veri odaklı olmalıdır.
İş dünyası son üç yılda dönüşüm geçirdi ve çalışan esnekliğinde bir değişim oldu. Pek çok çalışan gibi Z kuşağı da işe gidip gelirken zaman ve paradan tasarruf etmenin, daha esnek saatlerde çalışabilmenin ve hibrit çalışmanın getirdiği sağlık avantajlarının tadını çıkarıyor. Pandemi öncesi uygulamalara hızla geri dönmüyorlar.
İnsanların yeni roller bulmak için işlerini bıraktığı bir model olan büyük istifa, 2022'de ekonominin iyileşmesiyle ortaya çıktı, ancak bir yıl sonra denge yeniden bozuldu. Çalışanlar, küresel olarak çeşitli sektörlerde toplu işten çıkarma dalgasına20 ve çok sayıda durgunluk uyarısına tanık olurken21 enflasyonist baskılar işverenlerin işe alma ve elde tutma stratejilerini sarsıyor.
Bununla birlikte, esnek çalışma düzenlemeleri günümüz çalışanları için pazarlık konusu dahi değil22 ve birçoğu esneklik uğruna ücret ve diğer yan haklardan vazgeçebilir. Bu; hibrit çalışma modelleri, ülke dışı çalışma modelleri, esnek çalışma saatleri, izin politikaları, sağlık yardımları ve ücretli izin programları gibi özellikleri içerebilir. Bazı bankalar, esneklik taahhüdü sunmadan ikinci bir görüşme yapmanın zor olduğunu bildirmiştir.
Esnek çalışma düzenlemeleri birçok çalışan için iş-yaşam dengesini iyileştirmiş olsa da, bazıları için günlerinin yoğunluğunu artırmıştır. Evden çalışma modelleri üzerine yapılan araştırmalar23, çalışma saatlerinin pandemi öncesi 9-5'in ötesine uzandığı ve mesai sonrası çalışma sırasında e-posta göndermenin en sık yapılan faaliyet olduğu "üçüncü üretkenlik zirvesinin" yükselişini tanımlamaktadır.
Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından yapılan araştırmaya göre bu durum, COVID-19 salgınının ilk yılında küresel olarak %25 daha yüksek olan artan anksiyete ve depresyon seviyelerine de yansımıştır.24
Uzayan iş günleri, sağlık endişeleri ve ekonomik çalkantılar, 2022'de artan "sessiz işten ayrılma" eğilimine katkıda bulundu; bu terim, çalışanların bir iş gününü atlatmak için mümkün olan en az çabayı göstermesini tanımlıyor.
Bir işten "kaytarma" veya "ayrılma" fikri yeni bir şey olmasa da, bu terim (bazı durumlarda) sağlıklarına kariyerlerinden daha fazla öncelik veren Z kuşağı gibi genç çalışanlar arasında yankı bulmuştur.
Amerikan Psikoloji Derneği'ne göre, bu grup aynı zamanda önceki nesillere kıyasla ruh sağlığı sorunlarını tartışmaya çok daha açık.25 Bu durum, çeşitli kategorilerdeki sağlıklı yaşam programları aracılığıyla çalışanların stres yönetimine yardımcı olabilecek bankalar için bir fırsat teşkil etmektedir. Finansal sağlık buna bir örnektir; insanların işlerinde üretken olabilmeleri için finansal açıdan rahat olmaları gerekir. Bir sonraki maaşlarının nereden geleceği veya öğrenci borçlarını nasıl ödeyecekleri konusunda endişeleniyorlarsa, rollerinden sapma riski vardır.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
- Kendimize ait bir esneklik tanımımız var mı?
- Fiziksel, zihinsel ve finansal olmak üzere tüm alanlarda sağlıklı yaşama öncelik veriyor muyuz?
- Kültürümüzü tanımlayabilir miyiz - yeniden başlatılmaya ihtiyacı var mı?
- Çalışanlarımıza kariyerleri hakkında radikal bir şeffaflık sağlayabilir miyiz?
- İş mimarimiz ne kadar net?
- Z Kuşağı yeteneklerinin mevcut iş gücüyle bağlantı kurmasına yardımcı oluyor muyuz?
Bankacılık için belirleyici bir an
Bankacılık, yetenek deneyimine getirilecek doğru yeniliklerle Z kuşağı için tercih edilen bir sektör olabilir. Bu raporda ele alınan tüm kavramların bütün bir şekilde göz önünde bulundurulması ve entegre bir stratejinin parçası olarak bir araya getirilmesi anlamlı bir etki yaratacaktır. Birçok banka bu tartışmanın farklı önerilerini uyguluyor olsa da, bu kavramları tek tek ele almak etkilerini sınırlayacaktır.
Bu rapordaki içerik, bankacılık sektörünün Z kuşağı için cazibesini artırmaya yönelik önemli fırsatları vurgularken, yeteneklerin homojen olmadığını göstermektedir. Küresel bankacılık iş gücü, her biri işverenlerinden kendi istek ve ihtiyaçlarına sahip milyonlarca benzersiz bireyden oluşmaktadır.
Z Kuşağı yeteneklerinin bugün gerçekçi olmayan bir dizi istihdam beklentisine sahip olduğu ve yaklaşan bir durgunluğun veya iş gücünde geçirilecek zamanın gerçekleri ortaya çıktığında bu beklentilerin yumuşayacağı da doğru olabilir. Bununla birlikte, Z kuşağı yeteneklerinin bankacılık rollerini üstlenmeyi tercih ettiği sağlam bir gidişat olmazsa, küresel bankacılık sisteminin sürdürülebilirliği risk altında olabilir.
Yine de hikaye iç karartıcı değil. Yeni nesil işlerin ortaya çıkması ve güçlü bir sosyal etki yaratma fırsatları da dahil olmak üzere sektör genelinde heyecan verici değişimler yaşanıyor. Bunlar ve diğer fırsatlar, bankacılık sektörüne yetenek çekmek için ayrılmaz bir unsur olarak değerlendirilerek, bankacılık yeni nesil çalışanlar için tercih edilen küresel bir sektör haline gelebilir. Bu, bankacılığın süregelen yenilikçiliği ve esnekliği ile yerel toplumlarımızın ve küresel ekonominin refahı için hayati önem taşımaktadır.
Özet
Bankacılık sektörü, çalışan deneyimine getireceği doğru yeniliklerle Z kuşağının tercih ettiği bir sektör olmaya hazırlanıyor. Bankalar için bu dönem, çalışan değer önerisini yeniden şekillendirme ve gelecek yıllar için yetenek kapasitesini garantilemek için önemli olabilir. Bu aynı zamanda, dijital bir dönüşüm geçiren ve hızla gelişen bankacılık sektörünün Z kuşağına sunacağı heyecan verici bir fırsat olabilir. Liderlerin bu zorluğun üstesinden gelmesinin, bakış açısını değiştirmesinin ve Z kuşağına bankacılıkta kariyer yapmanın ne kadar cazip olabileceğini göstermesinin zamanı geldi.