Sonuç bulunamadı
Genel
Tümünü görüntülePeople
Tümünü görüntüleGeçmiş aramalar
Özet
Her geçen gün daha fazla Baby Boomers iş gücünden ayrılırken, küresel bankacılık sektöründe geleceğin yeteneklerine duyulan ihtiyaç her zamankinden daha açık hale geliyor, ancak kaç tane Z kuşağı bir bankada çalışmayı hayal ediyor?
Bu kuşağın çalışanlarını cezbetmek hem bir zorluk hem de önemli bir fırsat. Z kuşağı üyelerinin, yani 1997 ve 2012 yılları arasında doğan kişilerin bankacılık kariyerinden kazanacağı ve bu sektöre sunacağı çok şey var. Z kuşağı bankaların giderek çeşitlenen müşteri tabanıyla uyumlu yeni bakış açıları sunuyor. Ayrıca, bankaların dijital dönüşüm çağında başarılı olmak için ihtiyaç duydukları değerli teknoloji ve veri becerilerini de beraberinde getiriyorlar.
Yine de bazı gençler bankacılık sektörüne kuşkuyla yaklaşıyor, bu sektöre karşı ilgisiz ve güvensiz hissedebiliyor. Çeşitli nedenlerle, bankacılık alanında kariyer yapmak eskisi kadar cazip olmayabilir ve bu tutum değişikliği ele alınmazsa, yetenekli nesiller başka alanlarda iş arama yoluna gidebilir. Bu durum, sektöre gelen yetenek arzını azaltabilir ve dünyanın dört bir yanındaki bankalar için iş sürekliliği ve finansal riskler oluşturabilir.
Bankalar, çeşitli rolleri doldurmak için yetenekleri nasıl cezbedebileceklerini ve bu yetenekleri nasıl kendilerine çekebileceklerini düşünmeli. Bankacılık modernizasyonu, dijital platformların ve otomatik çözümlerin kullanımı yoluyla devam ediyor. Ancak bankacılık kariyerinin bu cazip özellikleri sektördeki yoğunlukta kayboluyor ya da iflaslar, skandallar gibi bazı manşetlerin gölgesinde kalıyor olabilir. Bankacılığı gelecek nesiller için tercih edilen bir sektör olarak konumlandırmak için söylemler değiştirilmeli ve bankaların toplumda 'iyilik için bir güç' olarak görülmesi adına çalışmalar yapılmalıdır.
EY ABD Danışmanlık Hizmetleri Yöneticisi Stefanie Coleman, “Dünün işlerine, yarının yeteneklerini koyamazsınız” diyor. "Yeni nesil çalışanlar; rollerinde dijital olarak etkinleştirilmeyi ve ödüllendirilmeyi bekledikleri, yaratıcı, stratejik ve ilginç işler yapmayı bekliyor. Mümkün olduğunca çok sayıda beceri geliştirmelerine yardımcı olacak bir dizi farklı rolü denemek istiyorlar."
Z kuşağını, bankacılık sektörünün yetenekli geleceği olarak tanımlamak mümkün. Bu demografik grubun 2025 yılına kadar iş gücünün %27'sini oluşturması bekleniyor1. Peki, Z kuşağını diğerlerinden ayıran nedir? Farklılıklar ve etnik açıdan şimdiye kadarki en çeşitli nesil olan bu kuşak,2 dijital olarak küresel bilince sahip ve kendilerinden önce gelen hiçbir nesle benzemiyor.
Z kuşağının erken çocukluk döneminden beri dijital cihazlara erişiminin olması bu kuşağı diğerlerinden ayıran önemli bir farkt. Çoğu kişi akıllı telefonların, gerçek zamanlı bilgi arama yeteneğinin veya kimliklerini dijital dünyaya yerleştiren sosyal medya hesaplarının olmadığı bir hayatı düşünemiyor. Bu kuşak, ekonomik durgunluk ve iklim krizi sırasında büyüdü ve kutuplaşmış bir siyasi ortamda reşit oldu.
Pandemi bu nesli de şekillendiren bir etmen oldu ve birçoğu bu izolasyondan sağlık konusuna güçlü bir şekilde odaklanarak, esnek veya uzaktan çalışma beklentisiyle çıktı.
İş gücündeki önemli kuşak değişimleri göz önüne alındığında, bankacılık sektörünün yeni nesil çalışanlar için cazibesi hakkında konuşmak oldukça önemli. Bu makale, bankaların Z kuşağının ilgisini nasıl artırabileceğine ilişkin vizyonumuzu yansıtıyor. Hipotezlerimiz, EY ekipleri ve sektör liderleri arasındaki diyalog yoluyla geliştirilmiş olup bankaların Z kuşağı yeteneklerini çekmek için öncelik vermeleri gereken altı alanı temsil etmektedir:
Chapter 1
Z kuşağının çeşitlilik ve kapsayıcılık standartlarını karşılayabilmek adına bankaların klişeleri yıkmak için daha fazlasını yapması gerekiyor.
How EY can Help
Farklılıklar açısından en fazla çeşitliliğe sahip nesil olarak, çalışma ortamlarının kendi kimliklerini yansıtmasını isteyen Z kuşağı için çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın (DE&I) kritik bir konu olması şaşırtıcı değil.
Bunun, finansal hizmetler için var olan bir sorun olduğu söylenebilir ve bankacılık sektöründen klişeleri kaldırmak adına önemli adımlar atılmış olsa da, hala yapılması gereken çok şey var. Kadınların bankacılık alanında yetersiz temsili; özellikle kazanç potansiyelinin en yüksek olabileceği liderlik rollerinde, sermaye piyasalarında ve özel bankacılıkta ciddi boyutlarda. Örneğin, ABD'deki büyük bankaların üst düzey yönetim koltuklarının yalnızca %30'unda kadınlar oturuyor. Bu oran Asya'da %425 iken Avrupa'daki büyük bankalarda daha düşük (%25)4.
Bu eşitsizlik, sektörde halihazırda bir dizi olası faktör tarafından daha da kötüleştirilmiş olan cinsiyete dayalı ücret farkını besliyor. İşe alım aşamalarında erkeklerin ücret konusunda daha sert pazarlıklar yapması ve performans yönetim sisteminde kadınların derecelendirmelerini, ikramiyelerini ve terfilerini etkileme potansiyeline sahip bilinçsiz önyargıların oluşması yer alıyor.
Birleşik Krallık'ın merkez bankasını yöneten Bank of England Mahkemesi'nin 2021 yılında yaptığı inceleme7 de bu bulguyu yansıtıyor. Daha farklı geçmişlerden gelen yetenekleri işe alma ve yetiştirme çabalarına rağmen, "azınlık etnik kökenli ve beyaz meslektaşların kolektif yaşam deneyimleri, kariyer fırsatları ve sonuçları arasındaki önemli eşitsizlikler" kaydedildi.
Üst düzey yönetimde ve operasyon fonksiyonlarında çeşitlilik eksikliğinin "grup düşüncesine" yol açtığı, inovasyonu engellediği ve karlılık üzerinde önemli etkileri olduğu açıkça belgelenmiştir.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
Chapter 2
Bankaların işleri modernize etmeleri ve aynı zamanda çeşitli ilerleme seçeneklerine sahip "dönemsel" kariyerleri desteklemeleri gerekmektedir.
Z kuşağı çalışanlarının, belki de ebeveynlerinin yaptığı gibi, ömür boyu tek bir alanda kariyere sahip olma düşüncesi çürütülmüştür. Bunun yerine, zengin ve çeşitli "epizodik" kariyerler peşinde koşuyorlar. Pandemiden bu yana iş tercihleri ve beklentileri önemli ölçüde değişti ve istediklerini elde etmek için bazı normları çiğnemekten korkmuyorlar.
Yeni nesil çalışanlar, mümkün olduğunca çok sayıda beceri geliştirmelerine yardımcı olacak bir dizi farklı rolü denemek ve deneyimlemek istiyor.
Y kuşağı iş değiştirmekle ünlüdür9 ve görünen o ki genç meslektaşları da bunu yapıyor. LinkedIn tarafından yapılan bir ankete göre, Birleşik Krallık'taki Z kuşağı çalışanlarının yaklaşık %80'i 2023 yılında iş değiştirmeyi planlıyor10 ve araştırmalar Z kuşağının ortalama olarak yaşamları boyunca altı kariyerde 18 işte çalışacağını öngörüyor.11
Ocak 2022'de ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu12, benzer bir huzursuz nesil resmini çizdi; çalışanların şirketlerinde kaldıkları ortalama yıl sayısı, 55-64 yaş arası çalışanlar arasında 9,8 yıldan 25-34 yaş arası çalışanlar arasında 2,8'e ve 20-24 yaş arası çalışanlar arasında 1,2'ye düştü.
Yetenekler için epizodik bir kariyer deneyimi sağlama becerisine sahip olmak Z kuşağı için bir zorunluluk olacak, ancak bazı bankalar stajyerler dışında bu tür bir mobil kariyer deneyimini kolaylaştırmakta zorlanıyor.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
Chapter 3
Z kuşağı dijitalleştirilmiş, talep üzerine ve atıştırılabilir modern öğrenme modelleri beklemektedir.
How EY can Help
Erken yaşlardan itibaren akıllı telefonları aracılığıyla internete erişebilen ilk topluluk olan Z kuşağı, derin bir öğrenme avantajına sahip olmuştur. Kullandıkları araçlar, öğrenme şekilleri ve iş yerinde etkileşim kurma biçimleri ebeveynlerinden çok farklıdır. Giderek daha karmaşık hale gelen dijital ortamda bankaların bu kitlelerin ilgisini çekebilmek için karmaşayı ortadan kaldıran modern bir öğrenme deneyimi sunmaları gerekiyor.
Mesleki gelişim Z kuşağının gündeminde üst sıralarda yer alıyor ve birçoğu işverenlerinin başka yerlerde istihdam edilebilirliklerini artırmak için sektörde tanınan sertifikalar almalarına yardımcı olmasını bekliyor. LinkedIn'in 2023 İşyerinde Öğrenme Raporu'na göre, tüm kuşak grupları arasında en genç çalışanlar (18-34 yaş arası) kariyer gelişimi, öğrenme ve beceri geliştirme fırsatlarına en çok değer veren gruptur.13
Pandemi sırasında ön plana çıkan dijital eğitim ve gelişim, rekabetçi kalmak ve Z kuşağı yeteneklerine hitap etmek isteyen bankalar için her zamankinden daha önemli. Z kuşağına becerilerini geliştirme ve iyileştirme fırsatı vermek, teknolojik avantajlardan yararlanmalarına yardımcı olmanın yanı sıra onları, çalışanların geniş bir beceri yelpazesine sahip olmasına dayanan dönemsel kariyerlere ve kariyer deneylerine katılmaya hazırlayacaktır. Buna ek olarak, gelişme ve sürekli öğrenme ortamının oluşturulması, banka genelinde işin iniş ve çıkışlarına göre esneyebilen bir iş gücünün oluşturulmasına yardımcı olacaktır.
Z kuşağı, çocukken yüz yüze deneyimlerin yanı sıra podcast'ler, çevrimiçi dersler ve sosyal medya gibi dijital platformların bir kombinasyonu aracılığıyla eğitim almıştır. Bankaların öğrenme modelleri bu çok modlu deneyimi yansıtmalıdır. Kısa ve keskin "öğrenme anları" modern bir öğrenme ortamının bir başka unsurudur ve bankaların sürekli öğrenme kültürü oluşturmasına yardımcı olabilir. Diğer şeylerin yanı sıra bu, öğrenmeyi yapılandırılmış programlara ve zaman dilimlerine sıkıştırmak yerine öğrenmenin "her yerde" olması için öğrenmeyi çalışanların günlük faaliyetlerine entegre etmek anlamına gelebilir. Bunun uygulamadaki anlamı, öğrenmenin çalışanlar için işe gidip gelmekten sabah kahvesi için sırada beklemeye kadar talep üzerine tüketilebilir olmasıdır.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
Chapter 4
Firmalar, en iyi teknoloji ve veri yeteneklerini cezbetmek için çalışan deneyimine uzun vadeli yatırımlar yapmalıdır.
Bankalar, müşteriler için dijital bankacılık deneyimini dönüştürürken, uzun yıllardır işletmelerinin bir kısmını teknoloji firmaları olarak yeniden konumlandırmaya çalışıyorlar. Ancak teknoloji ve veri yetenekleri için rekabet çok çetin ve sektör geleneksel olarak rekabet etmekte zorlanıyor. Finans sektörüne adım atan bazı Y kuşağı, çığır açan ve yenilikçi projelerde çalışma, dinamik bir şirket kültürünü deneyimleme ve bazı durumlarda önemli öz sermaye paketleri alma fırsatı nedeniyle teknoloji şirketlerine yöneliyor.
İşe hazır dijital yeteneklerin azlığı nedeniyle bazı dönüşüm çabaları şimdiden durmuş durumda. 2021 yılında yapılan bir Gartner anketinde BT yöneticileri, yeni teknolojilerin benimsenmesinin önündeki en büyük engel olarak yetenek eksikliğini göstermiştir. Firmalar gelişen dijital teknolojilere ayak uydurmak için çabalarken, kullanılabilirlik o zamandan beri daha da sıkılaştı.14
BigTech ve FinTech, sahip oldukları yetenekler için bankaların peşine düşmüştür. Teknoloji sektöründeki işten çıkarmalar gibi son zamanlarda yaşanan iş gücü olayları, finansal hizmetlerin boşluğu doldurması için bir fırsat sunsa da, sektör hızlı hareket etmediği takdirde piyasa koşulları değiştikçe bu fırsat da kısa sürede ortadan kalkacaktır.
Ayrıca, global teknoloji arenasındaki iş gücü kesintilerinin önemli bir yüzdesi, rekabetin daha fazla olduğu temel teknoloji yeteneklerinin aksine, satış ve işe alım gibi destekleyici işlevlerde olmuştur. Bu alanda çalışanlar, ekonomideki dalgalanmalara rağmen istedikleri rolleri seçebilecekler.
Ama haberler o kadar da kötü değil. Dijitalle iç içe olan Z kuşağı, bankalar için gelişmekte olan teknoloji konusunda yeteneklerini sunmaktadır. Ancak asıl soru şu: Bankalarda çalışmak istiyorlar mı? Evet, bazı kişiler kesinlikle istiyor; piyasa ile teknolojiyi içeren cazip bir kariyer fırsatı olarak görüyor.
Basmakalıp düşüncelere kapılmadan bütün bir nesil adına konuşmak mümkün değil. Ancak aldığımız karışık yanıtlar, bankacılık sektörünün bu tür yetenekler için çekiciliğinin sorgulanabileceğini gösteriyor. Bazı Z kuşağı yetenekleri hala lisede olduğu ve henüz giriş seviyesi kariyer kararlarını vermedikleri için yanıt vermek için zamana ihtiyaç var. Şimdi, doğru eğitim ve iş başında deneyimlerle eşleştirildiğinde bugünün ve yarının banka teknolojisi rollerini doldurmak için doğal bir potansiyele sahip olan bu demografik grup için bankacılık anlatısını keskinleştirme zamanıdır.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
Chapter 5
Bankalar global değişim için olumlu bir güçtür, ancak bu anlatıyı keskinleştirmek için fırsat vardır.
Sosyal medya, Z kuşağının önem verdiği konuları güçlendiriyor ve aktivizmi ana akıma ve kurumsal gündeme taşıyor. Başta sosyal adalet ve sürdürülebilirlik olmak üzere, kendileri için önemli olan konular hakkında son derece ilgili ve bilgililer ve kendi değerlerini paylaşan bir işveren istiyor ve bekliyorlar. Aslında, Z kuşağının %93'ü bir işi kabul etme kararlarının şirketin toplum üzerindeki genel etkisinden etkilendiğini söylüyor.16
Bankacılık sistemine duyulan güven 2008 mali krizinden bu yana önemli ölçüde azalmıştır ve son ekonomik çalkantılar, banka iflasları ve piyasa konsolidasyonu bu kesim arasında sektöre yönelik kamuoyu kuşkusunu pekiştirmiştir. Yeni nesil, "Biz 'ben' değil 'biz' nesliyiz." diyor.
Z kuşağı üyeleri küresel krizlerin ardından reşit oldular ve uzun bir süre geçmesine rağmen birçoğu hala finans sektörüne temkinli yaklaşıyor. Gençler paraları konusunda FinTech firmalarına geleneksel bankalara güvendiklerinden daha fazla güveniyor (%37'ye karşı %33) 17ve Asya-Pasifik'te tüketicilerin yarısından fazlası artık bankacılık hizmetlerini yerine getirmeleri için büyük teknoloji firmalarına geleneksel bir bankadan daha fazla güven duyuyor.18
Güven için verilen bu savaş, hem iş hem de yetenek için zorlu rakipler olan FinTech firmaları için fırsatlar yarattı. Bununla birlikte, bankalar iklim krizi ve sosyal eşitsizlik gibi bir dizi küresel meselede iyilik için güçlü bir güç olmaya devam ediyor. Bu çalışmalar yetenek çekmek için fırsat oluşturabilir.
Bankalar, imkanları kısıtlı toplulukların refah düzeyinin iyileştirilmesine yardımcı olma ve ekonomik hareketliliği artırma konusunda kritik bir rol oynamaktadır. Bu, bankasız ülkelere, topluluklara ve bireylere finansman sağlamanın yanı sıra kadınlar ve bazı etnik gruplar gibi yeterince temsil edilmeyen azınlıklar olarak tanımlanan müşterilerin finansal hizmetlere erişimini genişletmeyi de içerir.
İklim değişikliğinin ele alınması, bankalar için Z kuşağı ile etkileşim kurarken bir başka güçlü konuşma noktası olabilir. Bankalar, iklim riski ve sürdürülebilir finansman programları aracılığıyla bu konuda bazı olumlu ivmeler yaratmaktadır.
Amaç ve sosyal etki etrafındaki duruşu keskinleştirmek, Z kuşağı yeteneklerine hitap eden bankalar için özellikle önemlidir. Çünkü bu grup genellikle otantik veya güvenilir olarak gördükleri kuruluşlara yönelir. EY araştırmamız bize Z kuşağının neredeyse üçte ikisinin (%63) kendi değerlerini paylaşan bir işverenle çalışmanın çok veya son derece önemli olduğunu düşündüğünü söylüyor.19
Bankalar için iklim krizini ele almak veya sosyal eşitliğe yardımcı olmak gibi bir dizi küresel konuda olumlu bir güç olmak ne kadar önemliyse, bu anlatımın yetenek çekerken de dile getirilmesi ve iyi anlaşılması o kadar önemlidir.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
Chapter 6
Çalışan deneyimi, Z kuşağının beklentilerini yansıtmalı, esnek ve veri odaklı olmalıdır.
İş dünyası son üç yılda dönüşüm geçirdi ve çalışan esnekliğinde bir değişim oldu. Pek çok çalışan gibi Z kuşağı da işe gidip gelirken zaman ve paradan tasarruf etmenin, daha esnek saatlerde çalışabilmenin ve hibrit çalışmanın getirdiği sağlık avantajlarının tadını çıkarıyor. Pandemi öncesi uygulamalara hızla geri dönmüyorlar.
İnsanların yeni roller bulmak için işlerini bıraktığı bir model olan büyük istifa, 2022'de ekonominin iyileşmesiyle ortaya çıktı, ancak bir yıl sonra denge yeniden bozuldu. Çalışanlar, küresel olarak çeşitli sektörlerde toplu işten çıkarma dalgasına20 ve çok sayıda durgunluk uyarısına tanık olurken21 enflasyonist baskılar işverenlerin işe alma ve elde tutma stratejilerini sarsıyor.
Bununla birlikte, esnek çalışma düzenlemeleri günümüz çalışanları için pazarlık konusu dahi değil22 ve birçoğu esneklik uğruna ücret ve diğer yan haklardan vazgeçebilir. Bu; hibrit çalışma modelleri, ülke dışı çalışma modelleri, esnek çalışma saatleri, izin politikaları, sağlık yardımları ve ücretli izin programları gibi özellikleri içerebilir. Bazı bankalar, esneklik taahhüdü sunmadan ikinci bir görüşme yapmanın zor olduğunu bildirmiştir.
Esnek çalışma düzenlemeleri birçok çalışan için iş-yaşam dengesini iyileştirmiş olsa da, bazıları için günlerinin yoğunluğunu artırmıştır. Evden çalışma modelleri üzerine yapılan araştırmalar23, çalışma saatlerinin pandemi öncesi 9-5'in ötesine uzandığı ve mesai sonrası çalışma sırasında e-posta göndermenin en sık yapılan faaliyet olduğu "üçüncü üretkenlik zirvesinin" yükselişini tanımlamaktadır.
Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından yapılan araştırmaya göre bu durum, COVID-19 salgınının ilk yılında küresel olarak %25 daha yüksek olan artan anksiyete ve depresyon seviyelerine de yansımıştır.24
Uzayan iş günleri, sağlık endişeleri ve ekonomik çalkantılar, 2022'de artan "sessiz işten ayrılma" eğilimine katkıda bulundu; bu terim, çalışanların bir iş gününü atlatmak için mümkün olan en az çabayı göstermesini tanımlıyor.
Bir işten "kaytarma" veya "ayrılma" fikri yeni bir şey olmasa da, bu terim (bazı durumlarda) sağlıklarına kariyerlerinden daha fazla öncelik veren Z kuşağı gibi genç çalışanlar arasında yankı bulmuştur.
Amerikan Psikoloji Derneği'ne göre, bu grup aynı zamanda önceki nesillere kıyasla ruh sağlığı sorunlarını tartışmaya çok daha açık.25 Bu durum, çeşitli kategorilerdeki sağlıklı yaşam programları aracılığıyla çalışanların stres yönetimine yardımcı olabilecek bankalar için bir fırsat teşkil etmektedir. Finansal sağlık buna bir örnektir; insanların işlerinde üretken olabilmeleri için finansal açıdan rahat olmaları gerekir. Bir sonraki maaşlarının nereden geleceği veya öğrenci borçlarını nasıl ödeyecekleri konusunda endişeleniyorlarsa, rollerinden sapma riski vardır.
Bankaların dikkate alması gereken sorular:
Bankacılık, yetenek deneyimine getirilecek doğru yeniliklerle Z kuşağı için tercih edilen bir sektör olabilir. Bu raporda ele alınan tüm kavramların bütün bir şekilde göz önünde bulundurulması ve entegre bir stratejinin parçası olarak bir araya getirilmesi anlamlı bir etki yaratacaktır. Birçok banka bu tartışmanın farklı önerilerini uyguluyor olsa da, bu kavramları tek tek ele almak etkilerini sınırlayacaktır.
Bu rapordaki içerik, bankacılık sektörünün Z kuşağı için cazibesini artırmaya yönelik önemli fırsatları vurgularken, yeteneklerin homojen olmadığını göstermektedir. Küresel bankacılık iş gücü, her biri işverenlerinden kendi istek ve ihtiyaçlarına sahip milyonlarca benzersiz bireyden oluşmaktadır.
Z Kuşağı yeteneklerinin bugün gerçekçi olmayan bir dizi istihdam beklentisine sahip olduğu ve yaklaşan bir durgunluğun veya iş gücünde geçirilecek zamanın gerçekleri ortaya çıktığında bu beklentilerin yumuşayacağı da doğru olabilir. Bununla birlikte, Z kuşağı yeteneklerinin bankacılık rollerini üstlenmeyi tercih ettiği sağlam bir gidişat olmazsa, küresel bankacılık sisteminin sürdürülebilirliği risk altında olabilir.
Yine de hikaye iç karartıcı değil. Yeni nesil işlerin ortaya çıkması ve güçlü bir sosyal etki yaratma fırsatları da dahil olmak üzere sektör genelinde heyecan verici değişimler yaşanıyor. Bunlar ve diğer fırsatlar, bankacılık sektörüne yetenek çekmek için ayrılmaz bir unsur olarak değerlendirilerek, bankacılık yeni nesil çalışanlar için tercih edilen küresel bir sektör haline gelebilir. Bu, bankacılığın süregelen yenilikçiliği ve esnekliği ile yerel toplumlarımızın ve küresel ekonominin refahı için hayati önem taşımaktadır.
Bankacılık sektörü, yetenek deneyimine getireceği doğru yeniliklerle Z kuşağının tercih ettiği sektör olmaya hazırlanıyor. Bu, bankalar için belirleyici bir an olabilir: çalışan değer önerisini yeniden şekillendirme ve gelecek yıllar için yetenek hattını garanti altına alma şansı. Bu aynı zamanda, dijital bir dönüşüm geçiren ve hızla gelişen bu sektörden kazanacakları çok şey olan Z kuşağı için de heyecan verici bir fırsat. Liderlerin bu zorluğun üstesinden gelmesinin, anlatıyı değiştirmesinin ve Z kuşağına bankacılıkta kariyer yapmanın ne kadar cazip olabileceğini göstermesinin zamanı geldi.
