Neues aus dem Arbeitsrecht: Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und die Anforderungen des Nachweisgesetze (NachwG) in der Praxis

1. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – digitale Version ersetzt Papierform

Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) hat mit Wirkung zum 01. Januar 2023 die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) in Papierform ersetzt.

Doch wie wirken sich die Änderungen auf die Praxis aus und welche Handlungen seitens des Arbeitgebers sind ggf. erforderlich?

Anpassung der Standardarbeitsverträge

Eine Anpassung der Standardarbeitsverträge ist ratsam, da diese sich regelmäßig an dem bisherigen Krankmeldungsverfahren orientieren. Mit Einführung der eAU liegt die Initiativlast für gesetzlich Versicherte beim Arbeitgeber. Er ist dafür verantwortlich, sich im einheitlichen Kommunikationsserver der gesetzlichen Krankenkasse zu registrieren und die Krankmeldung abzurufen.

Umgang mit Nichtabrufbarkeit der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Kann die eAU nicht abgerufen werden, ist es empfehlenswert, dass der Arbeitgeber zunächst den betreffenden Arbeitnehmer kontaktiert und sich erkundigt, ob eine ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit erfolgt ist. Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, die AUB vorzuzeigen oder herauszugeben.

Fazit

Durch die Einführung der digitalen AUB soll eine Entbürokratisierung sowie die Förderung der Digitalisierung im Bereich Gesundheitswesens erreicht werden. Die Einführung ist jedoch mit administrativem Aufwand verbunden.

2. Anforderungen des Nachweisgesetzes (NachwG) in der Praxis

Die Änderungen im Nachweisgesetz sind bereits seit mehreren Monaten in Kraft.

Erweiterung des Schriftlichkeitserfordernisses

Bislang musste der Arbeitgeber lediglich die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen. Nunmehr müssen u. a. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und die Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts einschließlich Überstunden, Sonderzahlungen etc., verschriftlicht werden. Bei Arbeitnehmern, die vor dem 01. August 2022 eingestellt wurden, gilt dies nur dann, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber einen solchen Nachweis anfordert.

Aufschlüsselung der Arbeitszeit

Auch zum Thema Arbeitszeit wurden die Punkte, die schriftlich niederzulegen sind, erweitert. Während bisher nur die vereinbarte Arbeitszeit aufgenommen werden musste, erfordert das Nachweisgesetz nach der Änderung nun weitere Regelungen zu den Themen Ruhepausen und Ruhezeiten sowie – sofern vereinbart – zu Schichtarbeit und Arbeit auf Abruf.

Praxishinweis

Das BAG hat mit Urteil vom 22.09.2022 - 8 AZR 4/21 – entschieden, dass die Missachtung der Nachweispflichten gem. § 2 NachwG unter Umständen zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber führen kann. Arbeitgeber sollten somit überprüfen, ob ihre Arbeitsverträge bereits den Voraussetzungen des NachwG genügen. Neben Schadensersatzansprüchen drohen auch Geldbußen von bis zu 2.000 EUR pro Arbeitnehmer.

Autoren: Dr. Marko Loose, Dr. Wolfgang E. Steiner, LL.M. (UCT)