Mobbing w nowej odsłonie

Ciężar dowodu po stronie pracodawcy

Definicja mobbingu jest złożona i zawiera wiele elementów ocennych wywołujących dyskusje, nierzadko sądowe. Jednak to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że podjął środki przeciwdziałające mobbingowi w miejscu pracy. Obecnie przepisy nie precyzują tych działań. W praktyce pracodawcy najczęściej wdrażają procedury antymobbingowe oraz kodeksy etyczne, które określają m.in. zasady zachowania w miejscu pracy. Niewystarczająca świadomość nt. mobbingu wśród pracodawców może prowadzić do nieskutecznych działań prewencyjnych w zakładach pracy.

Istotne jest także budowanie wiedzy i świadomości wśród pracowników w celu budowania przyjaznego środowiska pracy i unikania sporów, zwłaszcza sądowych. Dlatego pracodawcy przeprowadzają również badania ankietowe, szkolenia i warsztaty, a także zapewniają pracownikom dostęp do doradztwa i wsparcia psychologicznego.

Roszczenia pracowników

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, Obecnie przepisy nie przewidują minimalnej wysokości zadośćuczynienia.

Proponowane zmiany w definicji mobbingu

Zgodnie z proponowanymi zmianami do art. 94(3) Kodeksu pracy, mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość z kolei ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawaracające lub stałe. Autorzy projektu zdecydowali się na wskazanie w przepisie otwartego katalogu przejawów mobbingu, takich jak upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy oraz izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu. Na te zachowania mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.

Ponadto, za mobbing będzie uważane także:

• nakazanie innej osobie lub zachęcanie jej do zachowań mobbingowych, tak więc nie tylko osoba, która faktycznie dopuszcza się mobbingu, będzie uznawana za mobbera, ale również osoba, która nakazuje lub zachęca do podejmowania tych działań.
• nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku.

Przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowią mobbing, będzie trzeba brać pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.

Zmiany w zakresie roszczeń pracowników

Autorzy projektu proponują ustalenie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za mobbing na poziomie wynagrodzenia pracownika za okres 6 miesięcy oraz możliwość dochodzenia odszkodowania.

Istotność działań prewencyjnych pracodawcy

Zgodnie z projektem, pracodawca będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Projekt wprowadza obowiązek zdefiniowania zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. Jeśli projekt ustawy zostanie wprowadzony w obecnej wersji, pracodawca będzie mógł zwolnić się z odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże, że zachowania mobbingowe nie pochodziły od osoby, która zarządzała pracownikiem lub znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy oraz, że aktywnie i stale przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Czas na wprowadzenie zmian w organizacji

Przepis przejściowy projektowanej ustawy przewiduje trzymiesięczny okres na zrealizowanie przez pracodawcę obowiązku zaktualizowania regulaminu pracy lub wydania obwieszczenia, jeżeli nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Trzymiesięczny termin na realizacje tych obowiązków będzie liczony od dnia wejścia w życie ustawy.

Przeciwdziałanie mobbingowi w praktyce

Jak już wskazywaliśmy w poprzednim artykule [Ochrona miejsca pracy przed mobbingiem | EY - Polska] budowanie świadomości i wiedzy wśród pracowników na temat mobbingu jest kluczowe dla zapewnienia zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy. Projektowane zmiany kładą nacisk na aktywne i stałe przeciwdziałanie mobbingowi, co oznacza, że samo posiadanie martwych i często niepraktycznych procedur nie wystarczy, aby wykazać prawidłowe wywiązywanie się z nałożonego na pracodawcę obowiązku. Rekomendujemy zatem nie tylko zdefiniować zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi w regulaminach lub obwieszczeniach, ale także stosowanie następujących praktyk: