Jak chronić miejsce pracy przed mobbingiem?

Co nie jest mobbingiem?

Bardzo często w rozmowach o prawie pracy skupiamy się na mobbingu, który jest definiowany dość wąsko, i wiele czynów pozornie wydających się mobbingiem tym mobbingiem ustawowym nie jest. Nie oznacza to jednak, że te inne zachowania niebędące mobbingiem są prawnie irrelewantne. Warto zwracać uwagę na szerszy zakres czynów bezprawnych niż tylko mobbing, czyli na czyny podobne do mobbingu (czyny godzące w godność i inne dobra osobiste pracowników), które rodzą konsekwencje dla pracodawcy i pracownika-naruszyciela.

Pracodawca ma przede wszystkim obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracowników. Ale na tym ten obowiązek się nie kończy. Tak naprawdę w orzecznictwie wskazuje się, że pracodawca ma obowiązek wpływać na szanowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Jego odpowiedzialność za atmosferę panującą wśród załogi zakładu jest więc wieloaspektowa. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego dotyczy przy tym nie tylko stosunków między pracodawcą a pracownikami, ale także wzajemnych relacji między pracownikami.

W tym zakresie podmiot zatrudniający powinien zapewnić należyte wykonywanie przez pracowników ciążącego na nich obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Jak uwrażliwić pracowników na mobbing?

Budowanie świadomości i wiedzy wśród pracowników na temat mobbingu jest kluczowe dla zapewnienia zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy. Jak to osiągnąć? Poniżej kilka rodzajów rekomendowanych praktyk:

• Polityka antymobbingowa – opracowanie i wdrożenie w życie jasnej polityki antymobbingowej, która definiuje mobbing, wyjaśnia procedury zgłaszania przypadków i opisuje konsekwencje dla sprawców. Polityka powinna być dostępna i zrozumiała dla wszystkich pracowników.
• Szkolenia i warsztaty – organizowanie wstępnych i regularnych szkoleń i warsztatów dotyczących mobbingu, które pomogą pracownikom zrozumieć, co to jest mobbing, jakie są jego skutki, jak go rozpoznać i jak się przed nim bronić. Szkolenia powinny być prowadzone przez specjalistów w tej dziedzinie.
• Komunikacja wewnętrzna – regularna komunikacja na temat mobbingu i polityki firmy w tym zakresie np. za pośrednictwem biuletynów, intranetu, newsletterów, plakatów, spotkań zespołowych.
• Doradztwo i wsparcie – zapewnienie pracownikom dostępu do doradztwa i wsparcia psychologicznego. Może to być wewnętrzny doradca lub zewnętrzna firma specjalizująca się w pomocy pracownikom.
• Promowanie kultury szacunku – budowanie kultury organizacyjnej, która promuje szacunek, różnorodność i włączenie. Pokazywanie, że mobbing nie jest tolerowany i że każdy ma prawo do pracy w środowisku wolnym od zastraszania.
• Rola przywództwa – dbanie o to, aby liderzy i menedżerowie byli wzorem do naśladowania w zakresie zachowań antymobbingowych i aktywnie angażowali się w promowanie pozytywnych relacji między pracownikami.
• Monitoring i ocena – regularne monitorowanie środowiska pracy pod kątem oznak mobbingu i przeprowadzanie ankiet wśród pracowników, aby ocenić skuteczność wdrożonych działań.
• Reagowanie na zgłoszenia – szybkie i skuteczne reagowanie na wszelkie zgłoszenia dotyczące mobbingu. Prowadzenie sprawiedliwych i poufnych dochodzeń, a także zapewnianie odpowiednich działań naprawczych.
• Edukacja ciągła – utrzymywanie tematu mobbingu jako stałego elementu edukacji i rozwoju pracowników, nie pozwalanie, aby świadomość na ten temat zanikła po pierwszych szkoleniach.
• Promowanie zdrowia psychicznego – włączanie tematyki zdrowia psychicznego do programów wellbeing w firmie, aby pracownicy rozumieli, jak ważne jest dbanie o swój dobrostan i jak mobbing może na niego wpływać.

Profilaktyka i działania następcze

Działania podejmowane przez pracodawcę przeciwko mobbingowi mogą nie tylko zapobiegać występowaniu tego zjawiska, ale także w przypadku jego zaistnienia zwolnić pracodawcę od odpowiedzialności. Dlatego tak ważne są profilaktyka i działania następcze.

W ramach profilaktyki kluczowa jest procedura antymobbingowa. Choć przepisy nie określają jej dokładnej formy, powinna ona uwzględniać zarówno perspektywę ofiary, jak i osoby oskarżonej o mobbing. Ważne jest, aby opierała się na dyrektywach wynikających z orzecznictwa i jej treść była opracowana z ekspertami. Kolejnym ważnym elementem profilaktyki są szkolenia na temat mobbingu. Powinny one informować pracowników, co jest mobbingiem, a co nim nie jest, jak reagować na zachowania mobbingowe i jakie prawa przysługują pracownikowi w takiej sytuacji. Dodatkowo pracodawca powinien przekazywać informacje o obowiązujących przepisach prawa, aby każdy pracownik był świadomy swoich praw i obowiązków.

Z kolei w ramach działań następczych bardzo ważne są: szybka reakcja na zgłoszenie mobbingu, możliwość przeprowadzenia mediacji, a także wszczęcie i przeprowadzenie rzetelnego postępowania. Raport z postępowania powinien jasno stwierdzać, czy doszło do mobbingu, a w przypadku potwierdzenia takich działań zawierać rekomendacje na przyszłość, takie jak odseparowanie ofiary od sprawcy, zastosowanie sankcji czy nawet rozwiązanie umowy o pracę z osobą dopuszczającą się mobbingu.

Zgłoszenie mobbingu. Co z nim zrobić?

Uzyskanie zgłoszenia dotyczącego mobbingu w praktyce powinno powodować wszczęcie postępowania wewnętrznego. W wielu organizacjach już od dawna funkcjonują zasady związane z prowadzeniem postępowań wewnętrznych na wypadek mobbingu i nie tylko.

Jednak postępowanie w sprawie mobbingu jest specyficzne. Zazwyczaj są to sprawy, w których głównym lub nawet jedynym dowodem są zeznania świadków. Jest to postępowanie, w którym w mniejszym zakresie możemy polegać na przeglądzie e-maili, komunikatorów i innych dokumentów. W odróżnieniu od postępowań dotyczących innych naruszeń niż mobbing, które mogą toczyć się przez jakiś czas bez udziału pracowników, właśnie na podstawie analizy danych i dokumentów, w postępowaniach wewnętrznych dotyczących mobbingu od samego początku należy zaangażować pracowników, w tym pracownika podejrzanego o naruszenie, i zorganizować z tymi osobami rozmowy. Oznacza to, że informacja o toczącym się postępowaniu przedostaje się do zespołu i wpływa na atmosferę wśród pracowników.

Powoduje to również, że osoba oskarżana o mobbing od samego początku jest aktywna, w tym może utrudniać postępowanie lub kwestionować je. Osoba podejrzana może również prowadzić własne „śledztwo” w celu zidentyfikowania sygnalisty, który złożył zawiadomienie o mobbingu. Pracodawcy nie zapobiegną tego typu sytuacjom, ale mogą ograniczać ich skutki poprzez posiadanie odpowiednich procedur w ramach polityki antymobbingowej, zawierających uprawnienie do prowadzenia postępowań wewnętrznych oraz potwierdzających zasady prowadzenia postępowań wewnętrznych. Należy także posiadać procedury chroniące tożsamość osoby zgłaszającej zawiadomienie (pomimo to, że z polskiej ustawy o sygnalistach wyłączono naruszenia prawa pracy). Trudno sobie wyobrazić, aby współcześnie pracodawca nie chronił tożsamości sygnalisty zgłaszającego mobbing. Niezależnie od tego niezastosowanie się pracownika do zasad związanych z prowadzeniem postępowania wewnętrznego powinno być postrzegane jako naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Warto uświadamiać pracodawców i pracowników, że spotkania i rozmowy w trakcie postępowania wewnętrznego służą zebraniu informacji, a nie konfrontowaniu pracowników z twierdzeniami innych osób czy ich zastraszaniu, i należy odstępować od prowadzenia tego typu spotkań w formie „ostrego” przesłuchania. Pracodawca nie jest organem ścigania i nie przysługują mu środki przymusu, a osoba biorąca udział w rozmowie w ramach postępowania wewnętrznego robi to w sposób dobrowolny (choć w ramach swoich obowiązków pracowniczych). Wobec tego na pracodawcy spoczywa obowiązek zorganizowania tego typu spotkań w taki sposób, aby była w pełni poszanowana godność osób biorących w nich udział, oraz tak, aby minimalizować stres z tym związany. W tym zakresie wiele organizacji obecnie zapewnia opiekę psychologiczną w trakcie postępowań wewnętrznych, w tym w trakcie rozmów ze świadkami.

W przypadku mobbingu warto rozważyć, czy w danym przypadku należy prowadzić postępowanie wewnętrzne własnymi zasobami, czy może lepiej (z uwagi na ograniczanie osób zaangażowanych w proces wewnątrz organizacji lub chęć rozciągnięcia tajemnicy zawodowej np. adwokata na postępowanie wewnętrzne) – zlecić jego prowadzenie kancelarii zewnętrznej.

W niektórych organizacjach w ogóle nie są prowadzone postępowania wewnętrzne związane z mobbingiem i taką sytuację należy uznać za niepożądaną i nieprzystającą do obecnych standardów. Niezależnie od obowiązków ustawowych w zakresie prowadzenia postępowań wewnętrznych, należy zauważyć, że postępowania te niosą dla pracodawcy wiele korzyści. Postępowanie wewnętrzne służy nie tylko wyjaśnieniu sprawy i powstrzymaniu krzywdzącego procederu mobbingu, lecz służy przede wszystkim osobom zarządzającym i nadzorującym organizację, które ponoszą odpowiedzialność w jej imieniu. W interesie tych osób leży zebranie dowodów i ustalenie stanu faktycznego – co tak naprawę się wydarzyło i jakie konsekwencje prawne z tego wynikają. Przeprowadzenie postępowania wewnętrznego pozwala nam również współpracować z organami ścigania, gdy zażądają od spółki informacji i środków dowodowych. Brak przeprowadzenia postępowania wewnętrznego powoduje często brak możliwości udzielenia odpowiedzi na pytania zadawane przez organy ścigania i może wzbudzać podejrzenia, czy spółka chce współpracować z organami ścigania, czy też coś ukrywa. W ramach postępowania wewnętrznego można określić również dalsze działania prawne, w tym jakie mamy możliwości względem naruszyciela, szczególnie w zakresie zakończenia umowy o pracę z taką osobą. Możemy także ocenić, czy pracodawca skutecznie przeciwdziałał mobbingowi.

Na zakończenie postępowania związanego z mobbingiem warto zadbać o informację zwrotną do zespołu – oczywiście w ograniczonym zakresie, tj. z poszanowaniem zasad poufności dotyczących postępowania. W wielu przypadkach po przeprowadzeniu postępowania wewnętrznego potrzebne może być również odbudowanie relacji w zespole.