Konferencja HR Excellence Forum – Trendy, wyzwania, efektywność – relacja z wydarzenia EY

Wszystkie te czynniki wpływają na konieczność transformacji działów HR. Rozwój technologiczny pomaga dziś w odniesieniu sukcesu w biznesie. Jednak dynamiczny postęp, a zwłaszcza pojawiające się nowe rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji stwarzają większą potrzebę skupienia się na właściwym zarządzeniu zmianą i adaptacją. Liderzy zespołów powinni skupić swą uwagę na człowieku i komunikacji opartej na zaufaniu i wartościach. Już dziś badania pokazują, że przeprowadzenie skutecznej transformacji jest ogromnym wyzwaniem dla firm. Powstaje zatem pytanie: Jak zarządzić transformacją z człowiekiem w centrum zmian? Ten temat przybliżyli Artur Miernik, partner EY, lider zespołu Workforce Advisory w EY Polska i Marcin Nowak, senior manager w tym zespole, komentując także wyniki globalnego badania EY Work Reimagined (How can a rebalance of power help re-energize your workforce? | EY - Global).

Jak znaleźć oszczędności w otoczeniu inflacji i presji płacowej – panel dyskusyjny

Podczas kolejnej części wydarzenia zaproszeni paneliści:

• Pani Agnieszka Steć – senior director, head of Finance & Operations w CBRE Poland
• Pani Justyna Biernat – zastępczyni dyrektora Departamentu HR w VeloBank S.A.
• Pan Konrad Policewicz – dyrektor Departamentu Relacji Pracowniczych i Kultury Organizacji [HR] w mBank S.A.

przy moderacji Elizy Skotnickiej i Tomasza Olszewskiego, senior menedżerów z EY, podzielili się swoimi rozwiązaniami i projektami dotyczącymi efektywności.  

Wszyscy zgodzili się, że efektywność to coś, co powinno przenikać DNA organizacji. Kluczowe jest zaangażowanie ze strony pracowników i wzmacnianie w nich kompetencji, pozwalających na branie spraw w swoje ręce. Duży potencjał efektywnościowy da się zauważyć w procesach pozyskiwania talentów i właściwych poziomach retencji i rotacji.

Każdy pracodawca, poszukując źródeł efektywności kosztowej, powinien przeanalizować w swojej firmie strukturę wynagrodzeń oraz obowiązujące formy współpracy. Warto pamiętać, że dobrze skonstruowany system wynagradzania to taki, w którym zostaną uwzględnione nie tylko cele firmy, lecz także jej możliwości finansowe. System ten powinien być „uszyty na miarę”, czyli dobrze dopasowany do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. W obecnych czasach w jeszcze większej mierze powinien uwzględniać oczekiwania pracowników. Tradycyjne modele nawiązywania stosunku pracy w wielu przypadkach nie są już tak atrakcyjne. Coraz częściej firmy, oprócz tradycyjnej umowy o pracę, wykorzystują inne narzędzia i nowe rozwiązania związane ze świadczeniem usług, np. umowę firma-firma (ang. business-to-business, B2B). Receptą na sukces jest właściwie zdywersyfikowany wachlarz różnorodnych możliwości.

Na znaczeniu, zwłaszcza w kontekście dyskusji o ESG, zyskują coraz bardziej tematy inkluzywności i zapraszania do współpracy wszystkich za którymi stoją pożądane kompetencje, bez wykluczania np. osób z niepełnosprawnościami. Z tym tematem wiążą się również możliwe oszczędności np. w obszarze składek na PFRON. Wiele przedsiębiorstw nieświadomie nadpłaca swoje zobowiązania wobec ZUS-u i PFRON-u. Można na tym polu zweryfikować nieefektywności, których odpowiednie zarządzenie pozwoli na uwolnienie dodatkowych środków finansowych. Istotną rolę w poszukiwaniu oszczędności w firmie odgrywają także obszary takie jak system ulg proinnowacyjnych, dotacje czy wynagrodzenia autorskie. 

Trendy w globalnej mobilności talentów

Pracownicy o wysokich kompetencjach zawodowych są dla firm podstawą rozwoju biznesu i źródłem przewagi konkurencyjnej, zaś dla utalentowanych pracowników globalne możliwości zatrudnienia to szansa udziału w nietuzinkowych projektach i atrakcyjna możliwość własnego rozwoju. Jak wynika z wystąpienia Adama Alkadi i Michała Wysłockiego, managerów w zespole PAS EY, w najbliższym czasie wyzwaniem będą aspekty praktyczne związane z mobilnością pracowników. Wśród nich możemy odnaleźć kwestie dotyczące przepisów migracyjnych, których stosowanie z pewnością dla wielu organizacji stanowi duże wyzwanie. Składa się na to wiele czynników, m.in. czas trwania postępowania legalizującego pobyt i pracę cudzoziemców czy niedoskonałe i często zmieniające się przepisy. Istotne jest zatem długofalowe planowanie procesów migracyjnych celem zapewnienia ciągłości międzynarodowej mobilności pracowników. 

Firmy napotykają również wiele wyzwań dotyczących rozliczeń podatkowo-ubezpieczeniowych. Zatrudnianie nowych talentów w organizacji lub delegowanie ich za granicę rodzi szereg obaw czy wszystkie wymagania zostaną spełnione przez pracodawców. Przygotowanie modelu relokacji, odpowiednie rozliczenie podatku dochodowego od osób fizycznych czy ustalenie ustawodawstwa właściwego w zakresie ubezpieczeń społecznych to tylko przykładowe wyzwania z zakresu globalnej mobilności talentów.

HR-owy must-have w transformacji ESG – panel dyskusyjny 

Już niebawem pierwsze firmy objęte unijną dyrektywą określającą standardy ESG będą musiały przygotować raporty niefinansowe według nowych, restrykcyjnych przepisów. Najwięksi gracze raport za 2024 r. mają przedstawić już w 2025 r. Małe i średnie przedsiębiorstwa mają na to trzy lata - do 2026 r. Dużą rolę we wdrażaniu standardów ESG odegrają działy HR. W wielu organizacjach tematyka zrównoważonego rozwoju spoczywa na barkach jednej osoby, tymczasem ESG to interdyscyplinarna dziedzina, która wymaga pracy zespołu składającego się z osób o różnorodnej wiedzy eksperckiej. Warto dobrze się przygotować do tej zmiany, a o tym jak to zrobić dyskutowała Wioletta Marciniak-Mierzwa, senior managerka w zespole Workforce Advisory w EY Polska z doświadczonymi we wdrażaniu ESG w obszarze ludzkim przedstawicielkami biznesu i organizacji: Agnieszką Steć z CBRE, Mariolą Beliną-Prażmowską z Pelion S.A. i Marią Krawczyńską-Kaczmarek z Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Ponieważ ESG staje się w wielu firmach elementem strategii biznesowej, niezbędne jest wdrożenie zarządzania zmianą na wielu poziomach organizacji, by skutecznie przeprowadzić transformację i uzyskać trwałe efekty. Z tego punktu widzenia kluczowe jest stworzenie systemu angażującego jak największe grupy pracowników, od powołania w strukturze jednostek wyspecjalizowanych w ESG, poprzez wdrożenie systemu motywacyjnego dla kadry zarządzającej i programu szkoleń dla pracowników, aż do zbudowania kultury organizacyjnej opartej na wartościach ESG.