3R w HR: Rekrutacja, Rozwój, Retencja – wnioski z badania EY

AI kluczowym trendem w zarządzaniu talentami

Raport EY identyfikuje kilka kluczowych trendów, które w najbliższych latach będą miały znaczący wpływ na rynek pracy. Niskie bezrobocie, które na koniec grudnia 2024 r. w Polsce wynosiło 5,1%, jest jednym z najważniejszych czynników kształtujących rynek pracy. Polska pozostaje krajem o jednym z najniższych wskaźników bezrobocia w UE, co stawia pracodawców przed wyzwaniem znalezienia odpowiednich kandydatów.

Przedstawiciele pokolenia Z, którzy do końca 2025 r. będą stanowić 27% wszystkich pracowników, kładą duży nacisk na równowagę między pracą a życiem prywatnym oraz na wartości wspólne dla pracujących i pracodawców. Zauważalna wśród nich jest nawet postawa degrowth, czyli rezygnacji z pięcia się po szczeblach kariery i konsumpcjonizmu na rzecz dobrostanu, jakości życia i komfortu psychicznego. Jednak to kurcząca się populacja osób w wieku produkcyjnym i starzenie się społeczeństwa są kluczowymi trendami, które wpływają na rynek pracy. Już teraz współczynnik obciążenia demograficznego (ADR), określający stosunek liczby obywateli w wieku produkcyjnym do obywateli w wieku nieprodukcyjnym, wynosi w Polsce 71, co oznacza, że 100 osób pracuje na pozostałe 71. Polskie społeczeństwo szybko się starzeje – obecnie ok. ¼ mieszkańców Polski ma już powyżej 65 lat, a według GUS-u do 2050 r. będzie to ponad ⅓.

Rywalizacja o talenty dotyka nie tylko Polski. Jest to problem ogólnoświatowy. Do 2030 r. globalny niedobór talentów może objąć ponad 85 mln osób, co zmusza pracodawców do inwestowania w nowe kwalifikacje swoich pracowników. Dodatkowo wyniki badania EY Polska 3R w HR: Rekrutacja, Rozwój, Retencja wskazują, że tempo biznesowych zmian stanowi największe wyzwanie w zakresie zarządzania talentami dla organizacji działających w Polsce. Niemal połowa (48%) ankietowanych przedsiębiorstw wskazała odpowiedni rozwój kompetencji pracowników i dopasowanie ich do wymogów, np. w zakresie technologii, jako najważniejsze zagadnienie do rozwiązania w perspektywie najbliższych lat.

Wyniki badania pokazują również, że na rynek pracy coraz mocniej wpływa rozwój technologii, a obawy dotyczące kierunku rozwoju, m.in. sztucznej inteligencji, obejmują nie tylko pracowników, lecz także pracodawców. Szacuje się, że nowoczesne technologie wpłyną na 25% wszystkich istniejących obecnie zawodów, a w ciągu trzech lat odsetek ten wzrośnie do 44%. Wpływa to na obawy pracowników, że sztuczna inteligencja zastąpi ich pracę, a od pracodawców będzie wymagało wyważonego podejścia do adopcji tych technologii.

Dostępność pracowników wśród największych wyzwań pracodawców

Chcąc przyciągnąć i zatrzymać w organizacji talenty, pracodawcy muszą stawić czoła wielu problemom. Jednym z głównych wyzwań jest globalizacja talentów i rywalizacja o nie. Aż 67% dużych organizacji nie może znaleźć pracowników z potrzebnymi umiejętnościami. Wobec kryzysu demograficznego pracodawcy muszą poszukiwać nowych źródeł talentów, gdyż sama AI nie wypełni tej luki. W tym obszarze warto zwrócić uwagę nie tylko na młodych pracowników, lecz także na niezagospodarowane segmenty kandydatów, takie jak np. osoby 50+ (szacuje się, że do 2030 r. liczba osób 50+ na rynku pracy może stanowić ⅓ aktywnych zawodowo), cudzoziemcy i nieaktywne zawodowo kobiety. 

W czasach postpandemicznych rzeczywistość pracy uległa znaczącym zmianom. Pracownicy nie są już związani tradycyjnymi koncepcjami kariery, wynagrodzenia i świadczeń. W odpowiedzi na te zmiany pracodawcy dostosowują się do nowych realiów rynku pracy. Ci, którzy reagują najszybciej, zdobywają przewagę w walce o talenty. Elastyczne modele pracy stają się coraz bardziej popularne, ale w wielu branżach, takich jak produkcja, budownictwo czy transport, możliwości oferowania pracy zdalnej pozostają ograniczone.

Zrównoważony rozwój i zarządzanie różnorodnością to kolejne wyzwania, które pracodawcy muszą uwzględnić w swoich strategiach. Wzrost znaczenia ESG wynika ze zwiększającej się świadomości społecznej, z regulacji prawnych oraz presji ze strony inwestorów i konsumentów. Firmy muszą integrować wartości ESG z procesami zarządzania i kulturą organizacyjną.

Kolejnym wyzwaniem dla pracodawców jest GIG ekonomia. Wzrost liczby pracowników tymczasowych i zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wymaga od pracodawców dostosowania się do nowych modeli zatrudnienia.

W dynamicznie zmieniającym się środowisku kluczowe jest utrzymywanie aktualnych umiejętności pracowników. Pracodawcy muszą inwestować w rozwój i szkolenia, aby zapewnić swoim pracownikom możliwość ciągłego doskonalenia. Biorąc pod uwagę zmiany technologiczne i wyzwania biznesowe, HR powinien też wypracować nowy zestaw umiejętności i kompetencji przyszłości.

Główne kierunki strategii retencyjnych

Wyniki badania 3R w HR: Rekrutacja, Rozwój, Retencja wskazują, że kluczowymi atrybutami pracodawcy, które decydują w przyszłości o skutecznym przyciąganiu i utrzymywaniu talentów, będą: elastyczne modele pracy wspierające dobrostan (32%), silna i autentyczna kultura organizacyjna (30%) oraz transparentna polityka wynagrodzeń (25%). W efekcie modyfikacji ulegną również główne kierunki strategii retencyjnych. Budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników w 2025 r. będzie kluczowe dla zatrzymania talentów. Pracodawcy powinni skupić się na korelacji rozwoju pracowników z rozwojem organizacji, wykorzystaniu technologii wspierających pracowników oraz angażującym przywództwie. Ponadto kluczowe znaczenie będą miały: transparentna komunikacja, uznanie i docenianie pracowników, a także rozwój umiejętności przyszłości i ciągły rozwój.