EY oznacza globalną organizację i może odnosić się do jednej lub więcej firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, nie świadczy usług na rzecz klientów.
Zobacz wszystkie wyniki dla
'
'
Brak wyników wyszukiwania
Ogólne
Zobacz wszystkoPeople
Zobacz wszystkoOstatnie wyszukiwania
Rynek pracy charakteryzują dynamiczne zmiany, które nieustannie definiują nowe wymogi i oczekiwania wobec pracowników oraz pracodawców. Jednym z najbardziej niepokojących i czasami ignorowanych aspektów w tej przestrzeni jest ageizm. W czasach, w których obserwujemy negatywne trendy demograficzne starzejącego się społeczeństwa, a różnorodność i inkluzja stają się coraz ważniejsze dla kultury organizacyjnej, problem ageizmu pozostaje często w cieniu innych form dyskryminacji. Nie oznacza to jednak, że jest to zjawisko niszowe i dotyka niewielkiego odsetka pracowników. Ageizm – czym jest i jak wygląda na obecnym rynku pracy?
Ageizm – co to jest?
Ageizm to forma dyskryminacji, charakteryzująca się uprzedzeniami, stereotypami i nierównym traktowaniem kandydatów, pracowników lub grup społecznych ze względu na ich wiek. Choć zjawisko to może dotyczyć osób w każdym wieku, najczęściej odnosi się do starszych pracowników, którzy mogą być postrzegani jako mniej produktywni i elastyczni w kontekście np. zmian technologicznych, czy chęci uczenia się. Ageizm obejmuje zarówno jawne akty dyskryminacji, jak i bardziej subtelne formy marginalizacji (np. paternalizm czy lekceważenie potrzeb osób starszych).
Newsletter Ludzie w Firmie
Subskrybuj newsletter i otrzymuj najważniejsze informacje na temat zmian w przepisach PIT, ZUS, a także materiały o nowych trendach HR.
Wyraźną cechą tego zjawiska jest trudność jego jednoznacznej identyfikacji, mimo że jest to powszechny problem w globalnym społeczeństwie. Istniejące normy – społeczne, organizacyjne i prawne – mogą komplikować właściwe rozpoznanie praktyk dyskryminacyjnych, a sami pracodawcy często zasłaniają się „dobrem organizacji” czy „specyfiką stanowiska”.
W rzeczywistości jednak skutki niewykrytego i powszechnego ageizmu wykraczają poza niesprawiedliwe traktowanie w miejscach pracy czy podczas procesów rekrutacyjnych. Problem ten jest znacznie szerszy i manifestuje się również w innych strefach życia, nie ograniczając się wyłącznie do relacji zawodowych.
Ageizm i dyskryminacja ze względu na wiek mogą powodować pogarszanie się stanu zdrowia, obniżenie jakości życia, zwiększenie ryzyka izolacji społecznej i uczucia samotności. Z tych powodów ageizm może przyczyniać się nawet do przedwczesnej śmierci osoby, która go doświadcza [1].
W 2023 r. co czwarta osoba mieszkająca w naszym kraju miała 60 lat lub więcej, w 2040 r. będzie to już co trzecia osoba. W kontekście starzenia się społeczeństwa dyskryminacja ze względu na wiek staje się coraz bardziej istotnym tematem w kontekście zarówno efektywności rynku pracy, jak i szerszej spójności społecznej.
Ageizm jako dyskryminacja ze względu na wiek w kontekście rynku pracy
Ageizm na rynku pracy jest głęboko zakorzeniony w społecznych i kulturowych stereotypach, które sugerują, że wartość pracownika maleje wraz z wiekiem. Ten negatywny wizerunek starszych osób prowadzi często do licznych niesprawiedliwych praktyk, m.in. do ograniczania zawodowego rozwoju. Warto jednak pamiętać, że dyskryminacja ze względu na wiek nie tylko krzywdzi poszczególne osoby, ale także przyczynia się do sytuacji, w której dane organizacje tracą możliwość korzystania z doświadczenia, umiejętności i wiedzy starszych pracowników.
Ponad 60% Polaków powyżej 40. roku życia uważa, iż doświadczenie i wiedza osób w wieku 60+ nie są doceniane na polskim rynku pracy [1].
W badaniu opinii publicznej przeprowadzonym w Europie (2019) średnio 40% uczestników uznało, że dyskryminacja ze względu na wiek jest powszechna w ich krajach [1]. Najwyższy wskaźnik tego zjawiska odnotowano:
- we Francji, gdzie 54% respondentów zgłosiło jego występowanie,
- w Portugalii (52%) oraz
- w Wielkiej Brytanii (51%).
W Polsce 26% respondentów postrzegało dyskryminację ze względu na wiek jako problem często lub bardzo często występujący na rynku pracy. Na uwagę zasługuje również fakt, że w Polsce aż 17% badanych doświadczyło jakiejś formy dyskryminacji w ciągu ostatnich 12 miesięcy, przy czym opisywany ageizm był jedną z trzech głównych przyczyn tego zjawiska [1].
Nie tak dawno, tj. 17 kwietnia 2024 r., w biurze Rzecznika Praw Obywatelskich odbyło się posiedzenie Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych [2]. Eksperci wskazali, że na rynku pracy, w szczególności w procesie rekrutacji, wciąż powszechna jest dyskryminacja osób 50+. Co więcej, nie ma konsekwentnej, dostosowanej do obecnych wyzwań polityki senioralnej, która służyłaby m.in. zwiększaniu zatrudnienia osób starszych.
Dyskryminacja ze względu na wiek na rynku pracy – przykłady
Dyskryminacja ze względu na wiek na rynku pracy ma wiele twarzy i może objawiać się na różnych poziomach. Przykłady współczesnego ageizmu na rynku pracy to m.in.:
- niezatrudnianie osób starszych z powodu założonych uprzedzeń – np. kwestionowania ich zdolności do uczenia się i nabywania nowych umiejętności; niepokojące jest, że 68% ankietowanych w wieku 50–59 lat wolałoby zatrudnić 30-letniego mężczyznę niż równie wykwalifikowanego 60-letniego konkurenta [1],
- zamykanie drzwi do zawodowego rozwoju, zdobywania nowych certyfikatów, awansu, podwyżek,
- ograniczanie dostępu do szkoleń zawodowych, co często oparte jest na błędnych przekonaniach o mniejszej produktywności czy elastyczności,
- zmuszanie do przejścia na wcześniejszą emeryturę,
- otrzymywanie niższych ocen w ankietach, np. tych dotyczących wydajności,
- niewłączanie do innowacyjnych projektów czy inicjatyw.
Dyskryminacja osób starszych poza rynkiem pracy
Ageizm wychodzi jednak daleko poza drzwi zakładu pracy. Może przejawiać się zarówno w interakcjach w przestrzeni publicznej, jak i w… prywatnych relacjach międzyludzkich. Centrum Badania Opinii Społecznej przeprowadziło badania, w których pytano respondentów, czy byli świadkami złego lub nieodpowiedniego traktowania osób starszych w miejscach publicznych (tj. na ulicach, w sklepach, środkach transportu), placówkach medycznych, urzędach lub bankach oraz w ramach prywatnych relacji w rodzinie.
Przeprowadzone ankiety wskazały, że:
- 32% stwierdziło, że miało takie doświadczenia na ulicy w miejscach publicznych,
- 21% respondentów doświadczyło złego traktowania seniorów w placówkach zdrowotnych,
- 12% w różnych urzędach i bankach,
- 11% w interakcjach w ramach rodziny.
Łącznie, ponad 42% badanych przyznało, że doświadczyło niewłaściwego traktowania osób starszych.
Dyskryminacja osób starszych jest problemem, który manifestuje się na wiele sposobów. Mowa nie tylko o niewybrednych komentarzach, lecz także np. o barierach architektonicznych, które utrudniają poruszanie się oraz korzystanie z komunikacji miejskiej czy publicznych budynków.
Ponadto raport Bezpieczeństwo osób starszych w Polsce wskazał, że dyskryminacja osób starszych to także m.in.:
- niedostrzeganie ich problemów i oczekiwań – występowanie „przezroczystości”, niedostrzegane występujących ograniczeń.
- lekceważenie potrzeb, czyli przekonanie, że potrzeby osób starszych są mniej ważne niż potrzeby młodych,
- paternalizm, czyli skłonność do wyręczania osób starszych, przekonanie o nieudolności i niesamodzielności.
Bezpośrednio na maila
Bądź na bieżąco i subskrybuj newsletter EY
Podsumowanie
Ageizm w pracy jest zjawiskiem złożonym i wielowymiarowym, które wpływa nie tylko na samopoczucie i perspektywy zawodowe starszych pracowników, ale również na efektywność i innowacyjność organizacji. Pracowników z grupy tzw. silversów, poza bogatym doświadczeniem, wyróżnia z reguły większa lojalność i stabilizacja życiowa – cechy wpływające na niższą skłonność do zmiany pracy. Przeciwdziałanie ageizmowi opłaca się wszystkim stronom, ale wymaga nie tylko świadomości i odpowiednich regulacji prawnych, lecz także zmiany kultury organizacyjnej i edukacji społecznej. Jedynie w ten sposób uda nam się przełamać stereotypy i budować wartość organizacji, opierając się na potencjale osób w różnym wieku.
How EY can Help
-
Od zdrowia i bezpieczeństwa pracowników po wyjątkowe doświadczenia ludzi - granice HR przesuwają się w czasie rzeczywistym. Zespoły HR muszą migrować z usług, które historycznie definiowały HR, do nowych usług dla ludzi, które będą definiować tę funkcję przez najbliższe lata.
Przeczytaj więcej -
Nasze kompleksowe wsparcie doradcze dotyczące mobilności, obejmujące doradztwo podatkowe, w zakresie ubezpieczeń społecznych, opodatkowania programów motywacyjnych opartych na akcjach i instrumentach finansowych oraz usługi związane z obsługą strumieni wynagrodzeń płynących do pracownika z różnych krajów pomagają sprawnie i bez opóźnień i niedogodności dokonywać alokacji zasobów ludzkich w różne miejsca biznesowej aktywności.
Przeczytaj więcej
Polecane artykuły
Prawo pracy w nowej rzeczywistości – przegląd zmian
Rok 2024 i kolejne przyniosą znaczące zmiany w prawach pracowniczych: podwyżkę minimalnego wynagrodzenia, zwolnienie pracowników z kosztów sądowych oraz nowe przepisy dotyczące pracy platformowej.
Praca zdalna po polsku. Raport z badania EY
Praca zdalna oraz hybrydowa są dzisiaj często oczekiwanym przez pracowników sposobem świadczenia pracy. Po prawie roku od uchylenia w Kodeksie pracy przepisów o telepracy i wprowadzeniu trybu zdalnego 88% organizacji zdecydowało się na hybrydowy model organizacji pracy. Jak nowy tryb i przepisy dotyczące pracy zdalnej sprawdziły się w praktyce, pokazują wyniki badania EY – Praca zdalna po polsku.