Jak skutecznie wynagradzać pracowników? Benefity w pracy

Jakie są inne formy wynagradzania pracownika?

• Wynagrodzenie oparte na przepracowanych godzinach. To idealne rozwiązanie dla prac tymczasowych lub sezonowych, w których pensja uzależniona jest nie od etatu, ale od faktycznie przepracowanych godzin projektowych.
• Systemy wynagradzania oparte na projekcie, gdy pracownicy są wynagradzani za konkretnie zrealizowane zadania i dzieła.
• Wynagrodzenie pracowników oparte na udziałach. Rozwiązanie to jest szczególnie atrakcyjne w startupach, pozwala bowiem pracownikom na dzielenie się sukcesem firmy.

Podstawowe wynagrodzenie powinno być konkurencyjne i adekwatne do umiejętności, doświadczenia oraz rynkowych stawek dla danego stanowiska. Dodatkowo warto wprowadzić konkretny system premiowy, który związany będzie z wydajnością i osiąganiem celów projektowych.

Kafeteryjny system wynagrodzeń – jak to działa i dla kogo jest najlepszy?

Kafeteryjny system wynagrodzeń, nazywany również systemem benefitów elastycznych, stanowi za nowoczesne i elastyczne podejście do zarządzania pakietem świadczeń pracowniczych. W tym modelu, pracodawcy oferują szeroki wybór różnorodnych benefitów, z których pracownicy wybierają te najatrakcyjniejsze, tj. najbardziej odpowiadające ich indywidualnym potrzebom. Jest to powszechny sposób na motywowanie i wynagradzanie pracowników w firmach korporacyjnych.

• Jak to działa? Pracownik otrzymuje określoną liczbę punktów lub kwotę, którą może wykorzystać na zakup wybranych benefitów, dostępnych w ramach wewnętrznego systemu firmy (np. ubezpieczenie zdrowotne, karnety na siłownię, bony czy dodatkowe dni urlopowe).
• Dla kogo jest to najlepsze rozwiązanie? System kafeteryjny jest szczególnie atrakcyjny dla organizacji zróżnicowanych pod względem demograficznym, gdzie pracownicy mają różne potrzeby i priorytety.

Zasady wynagradzania pracowników – najlepsze praktyki i błędy do uniknięcia

Najlepsze praktyki:

1. Zachowaj przejrzystość i spójność działania. Unikaj stereotypów, dyskryminacji, twórz jasne zasady wynagradzania pracowników, które będą równe i klarowne. Gdy jest to możliwe — zadbaj o komunikację i mów, jakie czynniki wpływają na płace i co można zrobić, aby je podwyższyć.
2. Bądź elastyczny. System wynagrodzeń powinien być dostosowany do zmieniających się warunków rynkowych oraz oczekiwań pracowników. Otwórz się na nowe możliwości i stosuj różne rozwiązania, m.in. wspomniany system kafeteryjny..
3. Śledź trendy. Trzymaj rękę na pulsie, śledź trendy HR-owe, analizuj potrzeby współczesnych pracowników i zmiany pokoleniowe na rynku pracy.
4. Analizuj dane. W ten sposób zyskasz możliwość prowadzenia polityki wynagrodzeń opartej na faktach. Dane pozwolą na precyzyjną i sprawiedliwą ocenę efektywności pracowników.

Błędy do uniknięcia:

1. brak regularnych przeglądów wynagrodzeń. Niedostosowywanie płac do rynkowych standardów może prowadzić do niezadowolenia i utraty pracowników na rzecz konkurencyjnych firm. Warto więc reagować na zmiany rynkowe i gospodarcze, podążając za oczekiwaniami pracowników. W czasach, w których mamy do czynienia z utrzymującą się inflacją, oczekiwanie zmian w wynagrodzeniach powoduje jeszcze większą presję na pracodawcy.

2. niejasne wynagradzanie pracowników. Gdy pracownicy nie rozumieją, na jakiej podstawie są wynagradzani, zwykle kończy się to ich frustracją, niepewnością, poczuciem niesprawiedliwości. Dlatego też wszystkie zasady i kryteria powinny być jasno określone i regularnie komunikowane całemu zespołowi.

Unia Europejska przyjęła 24 kwietnia 2023 roku „Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”. Celem wprowadzonych przepisów jest przede wszystkim eliminacja dyskryminacji płacowej, w tym zlikwidowanie tzw. luki płacowej między kobietami a mężyznami.

Więcej informacji o luce płacowej znajdziesz w artykule: Luka płacowa na celowniku Komisji Europejskiej, dyrektywa i nowe obowiązki.

3. zaniedbywanie feedbacku. Brak konsultacji i szczerych rozmów z pracownikami może sprawić, że niezadowolenie i frustracja zespołu będzie rosła (zwykle w ukryciu). Dlatego też tak ważne jest regularne przekazywanie feedbacków, informowanie o swoich potrzebach i oczekiwaniach.

Motywowanie i wynagradzanie pracowników — jak równoważyć te dwa aspekty?

Skuteczne równoważenie motywowania i wynagradzania pracowników zaczyna się od zrozumienia, że choć adekwatne wynagrodzenie jest fundamentalne, to samo w sobie często nie wystarcza do długoterminowego motywowania swojego zespołu. Dlatego też pracodawcy powinni dążyć do stworzenia systemu wynagrodzeń (stałe oraz zmienne w postaci premii czy bonusów), który jest nie tylko konkurencyjny i sprawiedliwy, ale również elastyczny, tj. umożliwiający dostosowanie do indywidualnych potrzeb i wkładu każdego pracownika. Podwyżka wynagrodzenia powinna być rezultatem:

• wzrostu kompetencji i produktywności pracownika na danym stanowisku
• zmiany roli w strukturze organizacji
• uwarunkowań ekonomicznych, np. w przypadku spadku wartości pieniądza spowodowanego inflacją.

Równocześnie cały plan motywacyjny i rodzaje wynagrodzeń powinny opierać się na szeregu innych czynników, tj. programie szkoleniowym, osobistych wyróżnieniach oraz… wzmocnieniu motywacji wewnętrznej. Nie należy również zapominać o strategii dotyczącej programów rozwojowych i ich indywidualnym dostosowaniu do pracownika.

W kontekście motywacji do pracy w danej organizacji ważnym pojęciem jest Employee Value Proposition (EVP), które dotyczy wartości danej oferty pracy. EVP może sprowadzić do wartości oraz korzyści, które oferuje pracodawca w zamian za kompetencje i umiejętności pracownika. Na te wartości i korzyści wpływa nie tylko wynagrodzenie i benefity, ale również satysfakcja z pracy, relacje międzyludzkie wewnątrz organizacji, tożsamość oraz wizerunek danej firmy.