EY oznacza globalną organizację i może odnosić się do jednej lub więcej firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, nie świadczy usług na rzecz klientów.
Zobacz wszystkie wyniki dla
'
'
Brak wyników wyszukiwania
Ogólne
Zobacz wszystkoPeople
Zobacz wszystkoOstatnie wyszukiwania
Jakie zmiany w prawie są kluczowe dla branży HR? Jak Polska radzi sobie z wdrożeniem unijnych zmian w prawie pracy? Jak w organizacji zarządzać różnorodnością, by osiągać cele biznesowe?
Kluczowe zmiany w prawie
W 2023 r. działy HR nie mogły się nudzić. W tym roku polski ustawodawca przyjął wiele nowych rozwiązań, na które czekali nie tylko pracodawcy, ale i pracownicy. Jedną z przełomowych zmian była implementacja do polskiego porządku prawnego dwóch dyrektyw: tzw. dyrektywy work-life balance (dotyczącej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej) oraz dyrektywy dotyczącej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Wdrożenie dyrektyw wymagało wielu prac dostosowawczych, stąd zapewne proces legislacyjny toczył się wolniej, niż życzyłby sobie tego prawodawca europejski, a sama implementacja nastąpiła z opóźnieniem w stosunku do wyznaczonego terminu. Wspomnieć również trzeba, że w dalszym ciągu oczekujemy na wdrożenie w Polsce dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Dnia 11 stycznia 2024 r. przedstawiony został nowy projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa.
Okiem eksperta EY
Liczba i tempo przepisów wprowadzanych w mijającym roku była duża nie tylko dla ustawodawcy, ale również dla przedsiębiorstw, w szczególności małych i średnich, które zasadniczo mają mniejsze zasoby i nie mogą – tak jak duże przedsiębiorstwa – liczyć na bieżącą pomoc kancelarii prawnych, m.in. w interpretacji nowych przepisów czy opracowaniu wzorów nowych dokumentów, w tym np. wniosków związanych z uprawnieniami rodzicielskimi.
Niezależnie od powyższego, choć polski ustawodawca miał nie lada wyzwanie związane z przyjęciem nowych przepisów, przedsiębiorcy borykali się z dostosowaniem do nich swojej działalności, a nowelizacja przepisów uwzględnia w dużej mierze potrzeby pracowników, to wydaje się, że zmiany należy ocenić pozytywnie. Ich celem była bowiem m.in. poprawa przejrzystości na rynku pracy oraz promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia, a także osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym.
Newsletter Ludzie w Firmie
Subskrybuj newsletter i otrzymuj najważniejsze informacje na temat zmian w przepisach PIT, ZUS, a także materiały o nowych trendach HR.
Strategia ESG i badanie luki płacowej
Czynnikiem, który obecnie mocno przekształca rynek pracy, jest ESG (ang. Environmental, Social, Governance), zarówno w obszarze regulacyjnym, jak i w strategiach biznesowych obieranych przez firmy. Od 2024 r. rozpocznie się raportowanie niefinansowe oparte na dyrektywie CSRD, które w ciągu trzech lat obejmie prawie 4 tys. firm w Polsce. To bardzo dobre narzędzie z punktu widzenia realizacji zasad równości w organizacji, np. w aspekcie wynagradzania oraz polityki zatrudniania i rozwoju pracowników w firmie. Zwykle pierwszym krokiem do wdrażania zmian jest analiza sytuacji, wybór wskaźników i ustalenie poziomów, do których organizacja aspiruje. Jednym z istotniejszych zadań jest badanie luki płacowej, które może być początkiem pozytywnych zmian w organizacji. W Polsce nie należy to jeszcze do powszechnego standardu ani dobrej praktyki, choć na horyzoncie pojawiła się dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która zobowiąże pracodawców m.in. do publicznego udostępniania danych o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Okiem eksperta EY
Potrzeba sprostania regulacjom ESG w obszarze social to oczywiście tylko jeden z aspektów nowych wyzwań transformacyjnych dla przedsiębiorstw, które umieściły zrównoważony rozwój w centrum swoich strategii biznesowych. W ślad za tym idzie rekordowy wzrost zapotrzebowania na podnoszenie kompetencji ESG w organizacjach. Można zaryzykować twierdzenie, że jeśli weźmie się pod uwagę prognozowany poziom zielonych rekrutacji na stanowiska specjalistyczne, techniczne i zarządcze, ESG staje się „nowym IT”.
Wioletta Marciniak-Mierzwa
EY Poland, People Consulting, Senior Manager
Sztuczna inteligencja w biznesie, elastyczność i walka o talenty
Czynnikiem, który obecnie mocno przekształca rynek pracy, jest ESG (ang. Environmental, Social, Governance), zarówno w obszarze regulacyjnym, jak i w strategiach biznesowych obieranych przez firmy. Od 2024 r. rozpocznie się raportowanie niefinansowe oparte na dyrektywie CSRD, które w ciągu trzech lat obejmie prawie 4 tys. firm w Polsce. To bardzo dobre narzędzie z punktu widzenia realizacji zasad równości w organizacji, np. w aspekcie wynagradzania oraz polityki zatrudniania i rozwoju pracowników w firmie. Zwykle pierwszym krokiem do wdrażania zmian jest analiza sytuacji, wybór wskaźników i ustalenie poziomów, do których organizacja aspiruje. Jednym z istotniejszych zadań jest badanie luki płacowej, które może być początkiem pozytywnych zmian w organizacji. W Polsce nie należy to jeszcze do powszechnego standardu ani dobrej praktyki, choć na horyzoncie pojawiła się dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która zobowiąże pracodawców m.in. do publicznego udostępniania danych o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Wśród mniej korzystnych trendów na rynku pracy można dostrzec dużą niepewność w zakresie sztucznej inteligencji, która może spowodować nieprzemyślaną automatyzację zadań, np. znikanie juniorskich ofert pracy. Jej konsekwencją jest zachwianie kultury organizacyjnej opartej na wiedzy i budowaniu kompetencji. Również znowelizowane w 2023 r. uregulowania pracy zdalnej, choć idące w dobrym kierunku, nie w pełni odpowiadają na potrzebę większej elastyczności miejsca, czasu i sposobu pracy. Sygnalizują to pracownicy, ale również sam rynek, dla którego koniecznością może stać się dzielenie się zasobami talentów w większym niż dotychczas stopniu.
Potencjał różnorodności – jak go wykorzystać w biznesie?
Fakt, że na rynku pracy obecne są cztery generacje, a zwiększone zapotrzebowanie na import pracowników zgłasza coraz więcej branż, przesądza o tym, że od różnorodności w firmie nie ma właściwie ucieczki. Dostępność wielu opcji, możliwość wyboru zgodnego z własnymi preferencjami jest pożądanym zjawiskiem dla nas jako konsumentów. Kultura oparta na różnorodności umożliwia również większą swobodę i wzbogaca nasze doświadczenia w miejscu nauki i pracy.
Okiem eksperta EY
Analogiczne poglądy reprezentują współcześni pracodawcy, traktując ideę różnorodności z jednej strony jako wyraz poszanowania dla praw jednostki, z drugiej zaś – jako odpowiedź na stałe wyzwania biznesowe, spowodowane dużą zmiennością życia społeczno-gospodarczego. Różnorodność jest źródłem kreatywności i innowacyjności, czyli wartości aktualnie najbardziej pożądanych przez organizacje. Tworzy przewagę konkurencyjną, ale z pewnością stanowi wyzwanie dla organizacji, ponieważ różnice pokoleniowe ani kulturowe nie zacierają się automatycznie.
Artur Miernik
EY Polska, Partner, Lider Zespołu People Consulting
Ich bagatelizowanie, czy wręcz utrwalanie stereotypów w relacjach pracowników, może utrudniać osiąganie celów biznesowych i rozwój organizacji. Bez wyraźnego drogowskazu w postaci polityk firmowych, w tym systemu zgłaszania incydentów oraz rozwiązywania konfliktów, trudno z sukcesem prowadzić działania edukacyjne czy integracyjne na rzecz otwartej komunikacji i tolerancyjnej kultury organizacyjnej. Prawdziwy fundament dla różnorodności w firmie stanowi jednak zarządzanie poprzez wartości, wraz z kluczową w tym procesie postawą liderów. Wartość, która współcześnie łączy nawet najbardziej odmienne grupy interesariuszy, to zrównoważony rozwój. Działanie organizacji w tym duchu jest nie tylko zgodne z jej celami biznesowymi, lecz także bliskie zdecydowanej większości pracowników, którzy upatrują w nim wartości zarówno dla siebie jako jednostek, jak i dla swoich społeczności.
Podsumowanie
W 2024 r. przed pracodawcami wciąż będzie stało wiele wyzwań. Wdrożenie zasad ESG, poprawa przejrzystości na rynku pracy oraz promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia, wyrównywanie szans na rynku pracy czy zarządzania różnorodnością – to nadal kluczowe kwestie, nad którymi warto się pochylić.
Fragmenty artykułu zostały opublikowane w styczniu 2024 r. na www.pulshr.pl.
Jak EY może pomóc
Pomagamy klientom w transformacji ich organizacji, personelu oraz funkcji HR, w celu umożliwienia realizacji strategii biznesowej i osiągnięcia założonych celów.
Przeczytaj więcejLider
-
Artur MiernikEY Polska, Partner, Lider Zespołu People Consulting
Kontakt
Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami.
Polecane artykuły
Zmiany w interpretacji zapisów ulgi na termomodernizację
Ulga na termomodernizację jest znanym od lat mechanizmem zmniejszenia wysokości podatku dochodowego. Natomiast w związku z opublikowanymi 30 marca 2023 r. objaśnieniami podatkowymi „Formy wsparcia przedsięwzięcia termomodernizacyjnego w podatku dochodowym od osób fizycznych” zmieniła się wykładnia przepisów stosowana przez dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej. Spowodowało to rzadko spotykaną sytuację, gdyż dyrektor KIS z urzędu zmienił wydane wcześniej interpretacje.
Konferencja HR Excellence Forum – Trendy, wyzwania, efektywność – relacja z wydarzenia EY
Częste nowelizacje przepisów podatkowych, inflacja, rosnące koszty prowadzenia działalności, presja płacowa i konkurencja w wyścigu o talenty, a także kwestie migracyjne, nowe wymogi i transformacja technologiczna - to tylko część wyzwań, z jakimi obecnie mierzą się firmy. Jak poradzić sobie z tymi wyzwaniami?