ESG a zarządzanie różnorodnością

Osoby z niepełnosprawnościami na rynku pracy

Odpowiedzią na obecne wyzwania rynku pracy może być zarządzanie różnorodnością, w tym pobudzenie do działania mało aktywnych grup społecznych (np. kobiet, osób starszych czy osób z niepełnosprawnościami). 

Osoby z niepełnosprawnościami stanowią obecnie największą na świecie mniejszość (ponad 1,3 mld osób) i są postrzegane mocno stereotypowo, co nie odzwierciedla rzeczywistości. Na rynku polskim wedle danych z Europejskiej Ankiety Badania Zdrowia z 2019 r. jest 7,7 mln osób z niepełnosprawnościami prawnymi, czyli potwierdzonymi przez orzeczenie. Ponadto istnieje duża grupa osób z niepełnosprawnością biologiczną. Warto wskazać, że wedle danych WHO każdy z nas na różnym etapie życia może doświadczyć niepełnosprawności. Wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wynosi obecnie tylko 34 proc., co w porównaniu ze wskaźnikiem pozostałych pracowników (85 proc.) jest wciąż niewielki. Przedsiębiorstwa powinny mieć świadomość, że ponoszą odpowiedzialność za integrowanie tych grup. Według powstałej w 2021 r. strategii na rzecz zatrudniania osób z niepełnosprawnościami na lata 2021–2030 w 2025 r. 35 proc. osób z niepełnosprawnościami powinno być aktywnych zawodowo, za to w 2030 r. – już 45 proc. Dlatego w dobie ESG, kiedy coraz więcej firm chce się zaliczać do grona podmiotów odpowiedzialnych społecznie, podjęcie działań w celu aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami to ważny element w strategii pracodawców. Jest to również istotne z punktu widzenia demografii. Kolejnym argumentem przemawiającym za koniecznością budowania wewnątrz organizacji włączających praktyk w zarządzaniu zatrudnieniem powinien być czynnik ekonomiczny. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych nakłada na podmioty zatrudniające co najmniej 25 pracowników wymóg dokonywania wpłat do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) w przypadku niespełnienia określonego minimum procentowego zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Obecnie wymóg ten wynosi 6 proc. Więcej na ten temat przeczytać można w artykule: Osoby z niepełnosprawnościami na rynku pracy w Polsce. Zmiany demograficzne oraz nowe stawki rozliczeniowe. Warto nadmienić, że w sytuacji gdy firma spełnia powyższy wymóg, PFRON do każdego takiego etatu dopłaca 500–3650 zł w skali miesiąca.

Rola szkoleń i sztucznej inteligencji (AI) w zarządzaniu różnorodnością

Zarządzanie kompetencjami w organizacji z perspektywy zarówno globalnej, jak i lokalnej staje się coraz większym wyzwaniem. Prognozy demograficzne wskazują, że do 2030 r. na rynku pracy zabraknie 85 mln ludzi. Biorąc pod uwagę, iż pracujemy na globalnym rynku pracy, dla pracodawców konkurowanie o pracowników staje się ogromnym wyzwaniem. Wygrają te organizacje, które będą potrafiły rozpoznać umiejętności i kompetencje pracowników, zmapować je i nimi zarządzić, a w tym procesie nieocenione będzie wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI). Warto wspomnieć, że wśród polskich firm rośnie znaczenie transformacji cyfrowej. Organizacje, które przekształcą się w firmy oparte na umiejętnościach przyszłości, budujące kulturę organizacyjną skoncentrowaną na wiedzy i posiadające strategię w tym obszarze będą w stanie umiejętnie wesprzeć się AI w rekrutacji, onboardingu i zarządzaniu talentami, również w kontekście zarządzania różnorodnością. Na rynku są już dostępne narzędzia wspierające rekrutację poprzez anonimizację kandydatów i wybór tych, którzy mają odpowiednie kompetencje, a jednocześnie pozwalające uniknąć błędów stereotypizacji. Wiele zależy od etapu dojrzałości organizacji w zarządzaniu różnorodnością – na ile systemowo i procesowo podchodzą firmy do kwestii zarządzania różnorodnością, doboru kandydatów i wskaźników mierzących aspekty biznesowe tego podejścia.

Chcąc, żeby w organizacji funkcjonowało strategiczne podejście do zarządzania różnorodnością na poziomie zarządczym, musi być zbudowana świadomość wyzwań rynku pracy w tym obszarze (w niektórych branżach dochodzi dodatkowo aspekt braku zastępowalności specyficznych kompetencji). Kluczowe, by firma wiedziała, w jakim jest miejscu w kwestii różnorodności i jakie ma cele, oraz nakreśliła strategię ich osiągnięcia. W tym obszarze ważne też będzie przeszkolenie kadry menedżerskiej, np. z zarządzania różnorodnym, wielopokoleniowym zespołem. 

Natomiast nieodłącznym elementem rozwoju organizacji będzie wspomniany już rozwój jej pracowników. Na co jeszcze warto zwrócić uwagę? Z pewnością na różnorodność metod rozwojowych, lokalne podejście do budowania polityki szkoleniowej, naukę w miejscu pracy (reskilling i upskilling), inicjatywy wewnętrzne, np. fora kompetencyjne łączące bardziej zaawansowanych pracowników z tymi o mniejszym doświadczeniu.