EY oznacza globalną organizację i może odnosić się do jednej lub więcej firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, nie świadczy usług na rzecz klientów.
Zobacz wszystkie wyniki dla
'
'
Brak wyników wyszukiwania
Ogólne
Zobacz wszystkoPeople
Zobacz wszystkoOstatnie wyszukiwania
Rok 2024 i kolejne to czas znaczących zmian na polu praw pracowniczych, zarówno na poziomie krajowym, jak i europejskim: od podwyżki minimalnego wynagrodzenia, poprzez zwolnienie pracowników z kosztów sądowych, aż po przełomowe przepisy dotyczące pracy platformowej i działania na rzecz większej przejrzystości wynagrodzeń.
Zwracamy szczególną uwagę na te zmiany, które wpływają bezpośrednio na warunki zatrudnienia i wprowadzają nowe standardy w sferze praw pracowniczych. Równie ważne są aspekty związane z pracą zdalną, która stała się naszą codziennością. Czy pracodawcy są przygotowani na kontrole Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)? Czy przestrzegają wszystkich obowiązków wynikających z nowych regulacji? Na te i inne pytania postaramy się odpowiedzieć, analizując korzyści i wyzwania, jakie niesie ze sobą nowe prawodawstwo. Kluczem do sukcesu kompleksowe podejście
Zwiększenie płacy minimalnej
Pierwsza podwyżka minimalnego wynagrodzenia nastąpiła w styczniu 2024 r., kiedy to kwota minimalnej płacy osiągnęła wysokość 4242 zł brutto dla pracy na pełen etat. Kolejne zwiększenie nastąpi 1 lipca 2024 r., kiedy płaca minimalna wyniesie 4300 zł brutto.
Wzrost stawki minimalnej dotyczy również osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Od 1 stycznia 2024 r. zleceniobiorca nie może zarobić mniej niż 27,70 zł brutto na godzinę, a od lipca 2024 r. minimalna stawka godzinowa wyniesie 28,10 zł brutto.
Impakt minimalnego wynagrodzenia na kwotę dodatków, innych świadczeń pracowniczych i potrąceń z wynagrodzenia
Wraz ze wzrostem płacy minimalnej zwiększyły się również wartości takich świadczeń, jak:
- dodatek za pracę w porze nocnej,
- odprawa z tytułu zwolnień grupowych,
- podstawa wymiaru zasiłku chorobowego,
- odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, mobbingu lub dyskryminacji.
W ślad za zmianami stawek minimalnych za pracę zaktualizowane zostały również kwoty wolne od potrącenia. Potrącenie z wynagrodzenia to wyodrębnienie określonej kwoty z pensji pracownika, wynikające na przykład z regulaminu pracy, umowy o pracę lub wyroku sądu.
Pracodawca nie może jednak dowolnie obciążać wynagrodzenia pracownika – musi mieć na to jego wyraźną zgodę lub musi wynikać to z przepisów prawa. Jednocześnie suma potrąceń nie może przekroczyć określonych kwot, które są ustalone na mocy ustawy. Od 1 stycznia 2024 r. będą one wyglądać następująco:
- potrącenia niealimentacyjne – 3221,98 zł;
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – 2416,49 zł;
- kary pieniężne – 2899,78 zł.
Newsletter Ludzie w Firmie
Subskrybuj newsletter i otrzymuj najważniejsze informacje na temat zmian w przepisach PIT, ZUS, a także materiały o nowych trendach HR.
Zwolnienie pracownika z kosztów postępowania sądowego
Z początkiem stycznia 2024 r. weszły w życie przepisy dotyczące kosztów sądowych w sprawach pracowniczych. Pracownik jako strona postępowania został zwolniony z kosztów sądowych niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Ponadto nowe regulacje zwalniają go z opłat za wszelkiego rodzaju pisma procesowe, w tym z pozwów i wniosków o wszczęcie postępowania nieprocesowego.
Wyjątkiem od tej zasady jest przypadek, w którym pracownik złoży apelację o wartości przedmiotu sporu przewyższającej 50 000 zł. W takiej sytuacji będzie on zobowiązany do uiszczenia opłaty sądowej.
Okiem eksperta EY
To duży krok na rzecz wyrównania szans stron, i to nie tylko w teorii, ale przede wszystkim w praktyce. Przepis ten ma zasadnicze znaczenie, ponieważ umożliwia pracownikowi skuteczną obronę swoich praw w sądzie, nawet jeśli ten nie posiada odpowiednich środków na pokrycie kosztów procesu. Pracownicy pozbawieni zaporowej bariery, jaką mogły stanowić takie koszty, mogą chętniej dochodzić swoich praw na drodze sądowej, a pracodawcy muszą się na to przygotować.
Dagmara Leonik
EY Polska, People Advisory Services, Manager
Planowane zmiany – praca platformowa oraz dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń
Praca platformowa
Unijny legislator w 2024 r. planuje wprowadzenie przełomowej dyrektywy dotyczącej pracy platformowej. Dyrektywa ma na celu uregulowanie warunków pracy osób zatrudnionych za pośrednictwem aplikacji takich jak Uber czy Glovo. Unijne raporty prognozują, że do 2025 r. pracę za pośrednictwem platform świadczyć będą nawet 43 miliony pracowników w całej UE. W odpowiedzi na tę rosnącą liczbę pracowników platformowych nowe prawodawstwo unijne zakłada, że będą oni domyślnie traktowani jak osoby pracujące na etacie. Problemem w tej kwestii może okazać się trudne do zrealizowania rozszerzanie tego domniemania także na zleceniobiorców lub samozatrudnionych.
Europejscy legislatorzy dążą do stworzenia zestawu wyróżników, które pomogą w klasyfikowaniu statusu pracowników działających za pośrednictwem platform. Co więcej, państwa członkowskie będą miały możliwość dostosowania tych kryteriów podczas implementacji dyrektywy.
Nietrudno zauważyć podobieństwo do tzw. testu przedsiębiorcy, który planowano wprowadzić w Polsce. Jego zadaniem miała być weryfikacja, czy osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą działają w sposób tożsamy z pracownikami na etacie, a nie jako niezależni wykonawcy.
Dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń
Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły przepisy o przejrzystości wynagrodzeń w postaci dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Opierając się na wymaganiach przedstawionych w dyrektywie, pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia jawności informacji dotyczących wynagrodzeń oraz do informowania pracowników o poziomach płac. Jest to istotne dla utrzymania zgodności i przejrzystości w systemie wynagrodzeń.
Praca zdalna
Pandemia koronawirusa wymusiła pracę zdalną. By podążać za trendem, konieczne były zmiany legislacyjne. Przyjęty z końcem 2022 r. model pracy zdalnej, uregulowany przez polskie prawo pracy, dostarcza pracownikom szereg praw i gwarantuje pewne obowiązki pracodawcy.
W 2023 r. Państwowa Inspekcja Pracy regularnie przeprowadzała kontrole związane z pracą zdalną. Celem tych działań było zidentyfikowanie i wyeliminowanie błędów, które mogą naruszać prawa pracowników, oraz zapewnienie, że działalność przedsiębiorstw jest zgodna z przepisami prawa pracy.
W przypadkach gdy luka płacowa ze względu na płeć przekroczy 5%, pracodawcy będą zobowiązani do sporządzania szczegółowych sprawozdań oraz podejmowania konkretnych działań zmierzających do rozwiązania problemu. Dyrektywa przewiduje wypłatę odszkodowań lub zadośćuczynień dla pracowników poszkodowanych nierównością wynagrodzeń, co stanowi istotne wzmocnienie praw pracowniczych.
Dyrektywa objęła również obszar rekrutacji, wprowadzając obowiązek umieszczania w ogłoszeniach o pracę informacji o wynagrodzeniu lub widełkach wynagrodzenia. Powinno to przyczynić się do większej transparentności procesu rekrutacji i pomóc potencjalnym kandydatom w podejmowaniu decyzji o złożeniu aplikacji.
Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie wymaganych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych do 7 czerwca 2026 r.
Okiem eksperta EY
Wyniki kontroli nie są niespodzianką, najwięcej nieprawidłowości znaleziono w znowelizowanych obszarach. Pracodawcy zapominali o obowiązku przekazania pracownikowi informacji o pracy zdalnej, które muszą być dostarczone najpóźniej w momencie jej rozpoczęcia, nie wypełniali obowiązku odebrania oświadczenia od pracownika o zapoznaniu się z oceną ryzyka zawodowego, a także z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy zdalnej, oraz o zobowiązaniu do przestrzegania tych zasad przed przystąpieniem do pracy zdalnej. Pracodawcy zapominali również o obowiązku wypłaty ekwiwalentu lub zastąpienie go ryczałtem za korzystanie z prywatnego sprzętu i materiałów pracownika.
Małgorzata Wandzel
EY Polska, People Advisory Services, Senior
Podsumowanie
Niezwykle istotne jest, aby każdy pracodawca odpowiednio przygotował się na ewentualne kontrole Państwowej Inspekcji Pracy w kontekście sprawdzania warunków pracy zdalnej. Publikacja ekspertów EY Polska Praca zdalna po polsku. Raport z badania EY wskazuje, że 89% ankietowanych przedsiębiorstw zdecydowało się na formalne uregulowanie kwestii pracy zdalnej. Wysiłek włożony w przygotowanie regulacji zaowocuje podczas ewentualnej kontroli PIP-u, zapewniając większy spokój i pewność przestrzegania nowo wprowadzonych uregulowań dotyczących pracy zdalnej.
Zachęcamy do zapoznania się z całym raportem Praca zdalna po polsku. Raport z badania EY.
Jak EY może pomóc
Od zdrowia i bezpieczeństwa pracowników po wyjątkowe doświadczenia ludzi - granice HR przesuwają się w czasie rzeczywistym. Zespoły HR muszą migrować z usług, które historycznie definiowały HR, do nowych usług dla ludzi, które będą definiować tę funkcję przez najbliższe lata.
Przeczytaj więcejLider
-
Marek JarockiEY Polska, Partner, Lider Zespołu People Advisory Services
Kancelaria EY Law doradza przy złożonych projektach z zakresu prawa pracy oraz praktyk HR w Polsce i za granicą.
Przeczytaj więcejLider
-
Zuzanna ZakrzewskaEY Polska, Kancelaria EY Law, Partner, Adwokat
Polecane artykuły
Praca zdalna po polsku. Raport z badania EY
Praca zdalna oraz hybrydowa są dzisiaj często oczekiwanym przez pracowników sposobem świadczenia pracy. Po prawie roku od uchylenia w Kodeksie pracy przepisów o telepracy i wprowadzeniu trybu zdalnego 88% organizacji zdecydowało się na hybrydowy model organizacji pracy. Jak nowy tryb i przepisy dotyczące pracy zdalnej sprawdziły się w praktyce, pokazują wyniki badania EY – Praca zdalna po polsku.
Praca zdalna – nowe przepisy prawne. Co warto wiedzieć?
Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej są bardzo korzystne dla pracowników, określają bowiem zobowiązanie pracodawcy do wypłaty świadczeń w związku z wykonywaniem pracy zdalnie. Dla pracodawców nowe przepisy mogą stanowić jednak wyzwanie - dowiedz się więcej z artykułu.
Ryczałt za pracę zdalną został wprowadzony w miejsce przepisów dotyczących telepracy. Jak wyliczyć ryczałt za pracę zdalną? Ile wynosi najniższa i najwyższa stawka? Co reguluje kodeks?