EY oznacza globalną organizację i może odnosić się do jednej lub więcej firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, nie świadczy usług na rzecz klientów.
Zobacz wszystkie wyniki dla
'
'
Brak wyników wyszukiwania
Ogólne
Zobacz wszystkoPeople
Zobacz wszystkoOstatnie wyszukiwania
Workation to pojęcie określające możliwość wykonywania pracy w trybie zdalnym z zagranicy przy jednoczesnym czerpaniu korzyści jakie zazwyczaj kojarzą się z urlopem – egzotyczna lokalizacja, świetna pogoda, piękne widoki. Do tej pory trend ten był przede wszystkim widoczny za granicą, ale w związku z pandemią i bardziej powszechną pracą zdalną pojawił się również w Polsce. Organizacja takiego modelu pracy dla pracodawcy może wiązać się jednak z wieloma wyzwaniami.
Praca zdalna jako benefit
Zdaniem wielu pracowników praca z dowolnego miejsca oraz elastyczny czas pracy jest ważnym elementem oferty pracodawcy. Pomaga bowiem zachować równowagę pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym. Przywilej uelastyczniania miejsca i godzin pracy przyczynia się do zwiększenia poziomu wzajemnego zaufania pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, o ile nie będzie nadużywany. Przed pandemią wielu kandydatów uznawało elastyczny czas pracy i/lub możliwość pracy zdalnej za ważne świadczenie dodatkowo wypływające na chęć podjęcia współpracy. Jednak firmy niechętnie dopuszczały takie formy pracy.
Sytuacja związana z COVID-19 skłoniła wielu pracodawców do wprowadzenia jako podstawowej formy wykonywania pracy tzw. pracy zdalnej zgodnie z ustawą o COVID-19. Działanie takie podyktowane było troską o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników. Niemniej przejście na pracę zdalną pokazało, że nawet w organizacjach, w których dotychczas rozwiązanie to stosowane było w sposób ograniczony, możliwe jest funkcjonowanie odmiennego od tradycyjnego modelu pracy. Co więcej, pojawił się również trend wykonywania pracy zdalnie nie tyle z domu, co z innego kraju. To właśnie młode generacje Y i wchodząca właśnie na rynek pracy generacja Z, dla których niezależność, elastyczność, możliwość łączenia życia prywatnego z zawodowym (ang. work-life integration) oczekuje umożliwienia im pracy również za granicą. Nie dziwi więc, że tzw. workation zyskuje na popularności.
Umożliwienie pracownikom świadczenia pracy również w takiej formule niewątpliwie wpływa na atrakcyjność pracodawcy na ryku pracy, co w świetle niskiej podaży pracowników na rynku pracy może być ważnym czynnikiem wyboru organizacji jako miejsca pracy z perspektywy rekrutacyjnej.
Praca zdalna z zagranicy - ból głowy pracodawców
Propozycja pracy w tropikach to świetne narzędzie employer brandingowe, ale w praktyce może wiązać się dla pracodawcy z wieloma wyzwaniami. Przepisy nie nadążają za dynamicznie zmieniającą się rzeczywistością, a praca z zagranicy wymaga dopełnienia określonych formalności, które są zróżnicowane w zależności, od kraju z którego praca zdalna jest wykonywana. Mogą pojawić się obowiązki związane z rejestracją pracodawcy dla celów ubezpieczeń społecznych w kraju goszczącym pracownika, jednakże w przypadku krajów UE z pomocą przychodzą przepisy dot. koordynacji systemów ubezpieczeń i zaświadczenia A1. Równie istotne mogą okazać się zagadnienia imigracyjne i ewentualna konieczność legalizacji pobytu i pracy. Do tego dochodzą obowiązki związane z prawidłowym rozliczeniem podatków, przede wszystkim podatków osobistych (PIT). Nie można także zapomnieć o kwestiach związanych z bezpieczeństwem danych, BHP oraz potencjalnymi wypadkami pracowników w pracy zagranicą.
Dla pracodawcy wykonywanie pracy zdalnej z zagranicy to duże wyzwanie, gdyż często wiąże się z koniecznością zaznajomienia się z zagranicznymi legislacjami. Złożoność tych kwestii zaprezentowaliśmy w raporcie EY: Praca zdalna pod kontrolą oraz w artykule pt.: Pracownik za granicą – jakie ryzyka dla pracodawcy wiążą się z delegowaniem pracowników i pracą zdalną wykonywaną za granicą.
Praca zdalna z zagranicy – jaka jest praktyka?
Niektóre organizacje po prostu nie pozwalają pracować zdalnie z granicy. Takie podejście, mimo że stosunkowo najprostsze, może jednak rodzić niezadowolenie pracowników, którzy mogą rozważyć transfer do innego pracodawcy, bardziej otwartego na najnowsze trendy.
Są organizacje, które jednostkowo analizują każdy przypadek i umożliwiają przeprowadzenie pracy zdalnej z zagranicy dopiero po szczegółowym przeanalizowaniu konsekwencji, zarówno w po stronie polskiej jak i w kraju goszczący. Takie działanie często wiąże się z koniecznością angażowania wielu zasobów i jest najbardziej kosztowne.
Jeszcze inne firmy systemowo akceptują istniejące ryzyka związane z pracą zdalną z zagranicy, ale starają się je mitygować. Stosowane rozwiązania to przykładowo ograniczenie możliwości świadczenia pracy zagranicą tylko do obszaru UE lub dla określonej kategorii osób (tj. rezydentów podatkowych w Polsce) i jednoczesne określenie maksymalnego okresu, w którym praca w tym trybie może być świadczona w roku kalendarzowym. Pracownicy chcący skorzystać z tego benefitu często muszą liczyć się również z koniecznością poniesienia dodatkowych kosztów w związku z nabyciem ubezpieczenia podczas pobytu za granicą.
Praca zdalna z zagranicy wiąże się z określonymi konsekwencjami prawno-podatkowo-ubezpieczeniowo-imigracyjnymi, zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Wielu pracodawców często po prostu pomija ten temat, ponieważ na pierwszy rzut oka wydaje się on dość skomplikowany i wymaga zaangażowania zewnętrznych doradców oraz wewnętrznych działów HR. Okazuje się jednak, że tymi kwestiami da się zarządzić w sposób efektywny, tak by ustalić kompromis, w którym zarówno pracodawca zadba o swoje interesy, ale i pracownicy otrzymają dodatkowy benefit w postaci możliwości pracy z zagranicy. W tym kontekście ważne jest wewnętrzne uregulowanie pracy zdalnej z innych krajów, np. w formie odpowiedniego regulaminu, w którym jasno wskazane są zasady świadczenia pracy w tym modelu. Odpowiednie zarządzenie tematu pracy zdalnej za granicą może kształtować markę pracodawcy na rynku pracy i przyciągać talenty do organizacji.
Podsumowanie
Workation to model pracy coraz bardziej popularny w Polsce. Organizacja go może wiązać się dla pracodawcy jednak z wieloma wyzwaniami - musi on zwrócić uwagę na takie obszary jak: PIT, ZUS, imigracja, czy kwestie prawno-pracownicze.
Bezpośrednio na maila
Bądź na bieżąco i subskrybuj newsletter EY
Jak EY może pomóc?
-
Nasz zespół People Advisory Services pomoże Ci w zakresie finansowych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi. Dowiedz się więcej
Przeczytaj więcej -
Od zdrowia i bezpieczeństwa pracowników po wyjątkowe doświadczenia ludzi - granice HR przesuwają się w czasie rzeczywistym. Zespoły HR muszą migrować z usług, które historycznie definiowały HR, do nowych usług dla ludzi, które będą definiować tę funkcję przez najbliższe lata.
Przeczytaj więcej -
Nasze kompleksowe wsparcie doradcze dotyczące mobilności, obejmujące doradztwo podatkowe, w zakresie ubezpieczeń społecznych, opodatkowania programów motywacyjnych opartych na akcjach i instrumentach finansowych oraz usługi związane z obsługą strumieni wynagrodzeń płynących do pracownika z różnych krajów pomagają sprawnie i bez opóźnień i niedogodności dokonywać alokacji zasobów ludzkich w różne miejsca biznesowej aktywności.
Przeczytaj więcej
Powiązane artykuły
Polski Ład: Ulgi podatkowe na wsparcie innowacji
Znamy już projekty przepisów, dzięki którym od 2022 roku przedsiębiorcy i inwestorzy będą mogli skorzystać z rozszerzonego pakietu ulg podatkowych na każdym etapie procesu rozwojowego – od powstania pomysłu do wdrożenia na rynek jego efektów. Rozwiązania te, będące częścią tzw. Polskiego Ładu, mają na celu zwiększenie wsparcia dla działalności B+R w Polsce.
Co to jest ulga na powrót? Polski Ład – czy wprowadził zachętę do przeprowadzki?
Co to jest "ulga na powrót" i na jakich zasadach można z niej skorzystać. Sprawdź, jakie są założenia i kiedy wchodzi w życie. Czy jest to ulga na powrót z zagranicy czy dotyczy ona również innych sytuacji? Sprawdź.