Mój kolega z pracy: Bot. Jak transformować biznes z wykorzystaniem AI i nie stracić ludzkiej twarzy?

Jednocześnie konsekwencją wzrostu produktywności poprzez wykorzystanie AI w miejscu pracy jest znikanie zadań, a nawet stanowisk, co obserwujemy np. w branży mediowej i kreatywnej, gdzie bot może tworzyć różnorakie treści na zadawalającym poziomie, ale znacznie taniej niż robi to człowiek. Dla równowagi powstają nowe zawody, które wiążą się z wykorzystaniem AI w biznesie i relacjach społecznych. Przykładem nowej profesji jest np. prompt engineering, czyli tworzenie poleceń lub zapytań dla modeli językowych, takich jak GPT.

Zupełnie nowym zjawiskiem jest natomiast znikanie miejsc pracy dających możliwości odbycia stażu czy zdobywania umiejętności, gdyż prace asystenckie, które wykonywali do tej pory początkujący pracownicy, dziś realizować może już AI. W ten sposób organizacje ograniczają koszty personalne, wykazując tendencję, by płacić jedynie za specjalistyczną wiedzę i doświadczenie pracowników. Z badania EY wynika, że wskutek wykorzystania AI już 25% firm ogranicza liczbę rekrutacji wśród osób wchodzących na rynek pracy, dalszych 54% jest na etapie weryfikacji różnych rozwiązań, a tylko 12% potwierdza, że nie modyfikuje procesu rekrutacji pod tym względem. Rodzi to szereg zagrożeń. W przypadku wycieku algorytmów wykorzystywanych przez firmę rekrutacyjną należy spodziewać się tworzenia skrojonych na miarę CV. Niekoniecznie będą one w pełni opisywały kompetencje pracownika, pozwolą za to przejść przez odpowiednie filtry. W efekcie do etapu finalnych rozmów nie zawsze dotrą osoby najbardziej odpowiadające na wyzwania danej organizacji.

Jest to krótkowzroczne spojrzenie na kapitał ludzki w organizacji, które może wywoływać długofalowe konsekwencje. Największym zagrożeniem jest zaburzenie procesu rekrutacji i ścieżki rozwoju pracowników, a w efekcie utrata zaangażowania i motywacji do zdobywania nowych kompetencji, niepożądana z punktu widzenia karier pracowników, ale i szkodliwa dla samej organizacji z powodu osłabienia jej potencjału innowacyjności. Należy również pamiętać, że sztuczna inteligencja posiada tendencję do mijania się z prawdą. Gdy chatbot czegoś nie wie, zamiast o tym poinformować, poda błędną odpowiedź.  Aby mieć pewność co do uzyskanych rezultatów, osoby na menedżerskich stanowiskach powinny więc dokonać weryfikacji wszystkich uzyskanych informacji. Takie podejście może znacząco wydłużyć cały procesu. W efekcie, w przypadku zbyt gwałtownego i nieprzemyślanego przejścia na narzędzia oparte o sztuczną inteligencję firma nie tylko może stracić niezwykle trudny do odbudowania kapitał ludzki, ale również nie zrealizuje podstawowych celów jakimi były oszczędności i zwiększenie efektywności.

Należy również pamiętać, że w planowaniu sukcesji w firmie nie jest możliwe zatrudnianie wyłącznie pracowników z wysokimi kwalifikacjami, ponieważ obowiązuje prosta reguła „nie ma seniora bez juniora”. Zachwiana zostaje również kultura organizacyjna – zwłaszcza w obszarze kreatywności - a nawet dłuższa perspektywa rozwojowa firmy, którą tworzą różnorodne generacje na rynku pracownika i konsumenta. Tymczasem wykorzystanie AI często oznacza dla przedsiębiorstwa przeprojektowanie jego modelu biznesowego, a w konsekwencji także wyznaczenie nowych ról pracowników w organizacji. Umiejętnie przeprowadzenie takich zmian pozwala właściwie wykorzystać potencjał posiadanych zasobów ludzkich. Ten aspekt pozostaje tym ważniejszy, że w przypadku znaczącego ograniczenia zatrudnienia na niższych stanowiskach, z czasem pracownicy na pozycjach kierowniczych zaczną zadawać sobie pytanie – kiedy przyjdzie czas na mnie? – co może destrukcyjnie wpłynąć na działalność przedsiębiorstwa.  

Adekwatnym podejściem do zastosowania AI w organizacji jest analiza procesów i wskazanie, które z nich może z powodzeniem realizować AI, a które z punktu widzenia ich efektywności wymagają niezbędnego zaangażowania ludzkiego. Z pomocą przychodzi również podejście Human@Center, które potrafi godzić cyfrową transformację z czynnikiem ludzkim w organizacji.