Nyttårskavalkade – Endringer i arbeidsmiljøloven 1. januar 2024

Innleie, drøfting, fortrinnsrett, oppsigelse, nedbemanning, trakassering, og verneombud er blant områdene som blir berørt av lovendringene.

Oppsummert

• Fra 1. januar 2024 endres arbeidsmiljøloven på flere områder, deriblant om innleie, fortrinnsrett, oppsigelse og trakassering.
• Særlig virksomheter i konsern vil merke endringene, når det gjelder drøfting, fortrinnsrett og stillingsvern.
• For virksomheter i og utenfor konsern vil lovendringene stille nye krav og utvide arbeidsgivers plikter etter nyttår.

Arbeidstakerbegrepet i endring

Hvor går grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker?

Fra nyttår gjør nye regler gjøre det enklere å trekke denne grensen. Legaldefinisjonen av arbeidstaker endres til «enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen». Formålet er å synliggjøre avhengighets- og underordningselementet som er særlig sentralt i klassifiseringen av tilknytningsforhold. Ved avgjørelsen legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Dette er de mest sentrale momentene, men listen er ikke uttømmende. Bestemmelsen endrer ikke gjeldende rett, men lovfester momenter som allerede er utpenslet gjennom rettspraksis. I tillegg introduseres en ny presumsjonsregel. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Regelen innebærer et skjerpet beviskrav, som pålegges oppdragsgiver, ved klassifisering av arbeidstaker. Alminnelig sannsynlighetsovervekt blir ikke nok.

Lovendringene kan føre til at flere defineres som arbeidstakere. Vi anbefaler at arbeidsgivere gjennomgår bruken av oppdragstakere i egen virksomhet, og vurderer om det er sannsynlighetsovervekt for at disse personene er klassifisert riktig. Det er realiteten som er avgjørende og ikke hva partene har avtalt.

Nye terskler for krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Hvilke virksomheter plikter å velge verneombud?

Fra nyttår vil flere virksomheter være pliktet til å velge verneombud. Bare i virksomheter «med færre enn 5 arbeidstakere» kan partene skriftlig avtale en annen ordning enn verneombud, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. I dag kan også virksomheter med færre enn 10 arbeidstakere gjøre det samme. Med dette skjerpes kravet til hvilke virksomheter som plikter å ha verneombud.

Videre utvides verneombudets oppgaver til også å gjelde for innleide arbeidstakere og for selvstendige oppdragstakere, som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Med «nær» tilknytning menes faktisk tilknytning til arbeidsmiljøet i virksomheten. Rene oppdragsavtaler som gjennomføres uten særlig samhandling med oppdragsgivers virksomhet faller følgelig utenfor.

Det blir presisert at vernebudets særlig skal påse at også arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø ivaretas. Bestemmelsen er ny, og har til formål å tydeligere verneombudets oppgaver, uten at gjeldene rett endres.

Hvilke virksomheter plikter å etablere arbeidsmiljøutvalg?

Fra nyttår vil flere virksomheter ha plikt til å etablere arbeidsmiljøutvalg. I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 30 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg. I dag er grensen minst 50 arbeidstakere. Dermed senkes terskelen for når virksomheter plikter å etablere arbeidsmiljøutvalg. Arbeidsmiljøutvalg skal også opprettes i virksomhet med mellom 10 og 30 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det. I dag er grensen mellom 20 og 50 arbeidstakere. Dermed senkes terskelen for når virksomheter plikter å etablere arbeidsmiljøutvalg, der en av partene krever det. For små- og mellomstore bedrifter (SMBer), blir det viktig å vurdere hvilken betydning nye regler kan få for deres virksomhet.

Utvidet drøftingsplikt

Hva skal arbeidsgiver drøfte med de ansatte, og når skal drøftingen skje?

Dagens bestemmelser om drøfting av bruk av deltid, innleid arbeidskraft og midlertidig ansettelse videreføres og samles i en ny bestemmelse. Det vil også bli en utvidelse av drøftelsesplikten, hva gjelder selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Plikten til å drøfte vil utløses, også når en av partene krever det.

Midlertidige ansettelser

Når har en midlertidig ansatt krav på fast ansettelse i virksomheten?

Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år på grunnlag av at arbeidet er av midlertidig karakter, skal anses som fast ansatt. I dag utløses arbeidstakers rett til fast ansettelse først etter fire år. Dermed blir fireårsregelen historie. Fremover vil tre år være innslagstidspunktet uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Enkelte presiseringer i arbeidsmiljøloven om trakassering

Hva menes med trakassering?

Fra nyttår vil arbeidsmiljøloven tydeliggjøre at trakassering omfatter seksuell trakassering. Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering og annen utilbørlig opptreden. I dag er forbudet mot seksuell trakassering eksplisitt regulert i likestillings- og diskrimineringsloven. Å innta definisjonene av «trakassering» og «seksuell trakassering» i arbeidsmiljøloven har som formål å få flere arbeidsgivere til å arbeide systematisk for å hindre trakassering i arbeidslivet. Begrepene tilsvarer begrepene i likestillings- og diskrimineringsloven, og skal forstås likt.

Nye regler for oppsigelser i konsern

For konsern introduseres ytterligere endringer knyttet til drøfting, fortrinnsrett og stillingsvern.

Hvilke krav stiller loven til drøfting i konsern?

Fra nyttår introduseres en ny bestemmelse om informasjon og drøfting i konsern. I konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal morforetaket etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet.  Samarbeidsformen skal utarbeides i samråd med et flertall av de ansatte i konsernet eller i samråd med fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet. Dette kan for eksempel gjøres ved at det etablerers et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform. Gjennomføringen skal kunne tilpasses forholdene i det enkelte konsern. Hvordan konsernet gir informasjon og drøfter med de ansatte, er i stor grad overlatt til det enkelte konsern å bestemme.

Bestemmelsen vil angi når drøftingsplikten utløses. Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes med samarbeidsorganet.

Drøftingsplikten i konsern kan fravikes, dersom «tariffavtale» foreligger. Tariffavtalen må likevel ivareta arbeidstakernes rett til informasjon og drøfting i konsern, og det må innfortolkes visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på. Retten til informasjon og drøfting kan ikke bare beskjæres slik at den ikke vil ha noen realitet. Det betyr at enhver tariffavtale ikke nødvendigvis vil gi grunnlag for å fravike konsernets drøftingsplikt.

Bestemmelsen vil angi hva som menes med et morforetak, og hva som menes med et datterforetak. Konserndefinisjonen vil gjelde tilsvarende der begrepet «konsern» fremgår i andre deler av arbeidsmiljøloven i dag. Begrepets eksisterende innhold består.

Vi anbefaler virksomheter som inngår i konsern å gjennomgå og oppdatere retningslinjer og maler for drøfting og oppsigelse.

Kan arbeidstaker kreve ansettelse i andre virksomheter enn der vedkommende ble sagt opp?

Fra nyttår vil arbeidstaker ha fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet. I dag er fortrinnsretten begrenset til samme virksomhet. Dermed utvides fortrinnsretten ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Vilkårene for fortrinnsrett i konsern vil være de samme som for fortrinnsrett i egen virksomhet. Fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet bortfaller hvis arbeidstaker ikke aksepterer et tilbud om annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet. Arbeidstaker som ikke har akseptert et slik tilbud, har likevel fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Arbeidstakers fortrinnsrett i egen virksomhet står altså på egne ben.

Utvidet fortrinnsrett får betydning for lovens formkrav ved oppsigelse. Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Bestemmelsen er ny, og mangelfulle opplysning vil regnes som formfeil.

Innføring av konsernfortrinnsrett reiser nye spørsmål om hvordan arbeidstakere med fortrinnsrett på ulike grunnlag skal prioriteres. Fortrinnsrett i egen virksomhet skal ha prioritet foran fortrinnsrett til ny stilling i konsernet. At deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling i egen virksomhet går foran konsernfortrinnsrett, tydeliggjøres særskilt. Der det er flere fortrinnsberettigede til samme stilling, skal utvelgelsen gjøres på samme måte som ved nedbemanning.

Fortrinnsrettens regler om prioritet og utvelgelse blir med dette enda mer komplisert. Ved brudd på reglene om fortrinnsrett, kan arbeidstaker som hovedregel kreve ansettelse i stillingen og erstatning. For konsern under omstilling, blir det stadig viktigere å sørge for god oversikt over sine ansatte.

Når kan arbeidstaker lovlig sies opp?

Fra nyttår vil en oppsigelse ikke være saklig begrunnet, dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet. I dag er plikten til å tilby annet passende arbeid begrenset til virksomheten hvor arbeidstaker gis oppsigelse.  Med dette utvides plikten til å tilby annet passende arbeid.

For arbeidsgiver innebærer den nye bestemmelsen en skjerpet «undersøkelsesplikt». Det betyr at arbeidsgiver plikter å undersøke om det finnes alternativt passende arbeid å tilby den ansatte i konsernet, fremfor å gå til oppsigelse. Forutsetningen er at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen.

Arbeidsgiver har likevel adgang til å avgrense hvilke foretak som omfattes. En slik avgrensning må foretas på grunnlag av saklige kriterier etter drøfting med arbeidstakernes representanter. Dermed behøver ikke nødvendigvis alle foretak i konsernet å inngå i undersøkelsen.

Oppfyller arbeidsgiver sin undersøkelsesplikt, og ikke kan lastes for brudd på den utvidede plikten til å tilby annet passende arbeid, vil arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen under sakens behandling ved tvist om oppsigelsens lovlighet, som hovedregel suspenderes. Tilsvarende gjelder for arbeidstakers rett til gjeninntreden, dersom oppsigelsen kjennes ugyldig.

Vi anbefaler konsern å gjennomgå sine rutiner for deling av informasjon mellom datterforetak om bemanningssituasjonen i konsernet, og sikre at relevante opplysninger behandles på hensiktsmessig vis.

Godkjenningsordning for bemanningsforetak

Fra nyttår innfører Regjeringen en godkjenningsordning for bemanningsforetak.

Virksomheter vil måtte legge frem dokumentasjon som, blant annet, viser at den oppfyller kravet om vernetjeneste og har skriftlige arbeidsavtaler for alle grupper av ansatte i virksomheten. Dette er blant forholdene, som dagens forskrift er taus om. Dermed utvides rapporteringsplikten for bemanningsforetak.

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene overholdes, og kan gi pålegg og enkeltvedtak som er nødvendige for gjennomføringen av regelverket. En overgangsordning vil gjelde til 31. mars 2024, slik at det fortsatt vil være lov å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak, som er lovlig registrert og har søknad om godkjenning til behandling.

Nye krav til arbeidsavtalen?

Utover lovendringene som trer i kraft 1. januar 2024, vil det komme enda flere arbeidsrettslige endringer 1. juli 2024. Endringene vil, blant annet, stille nye krav til arbeidsavtalen. Vi anbefaler at virksomheter begynner å forberede seg allerede nå, sett i lys av regelverkets omfang og kompleksitet. Du kan lese mer om endringene her (LinkedIn).