W jaki sposób rozwiązać umowę o pracę?

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dopuszczalne jest zarówno wobec umów na okres próbny i określony (w tym umów na zastępstwo), jak i w stosunku do umów zawartych na czas nieokreślony. Podstawowa zasada polega na tym, że im dłuższa umowa, tym dłuższy okres wypowiedzenia.

Głównym założeniem prawnego uregulowania terminów wypowiedzenia jest ich ochronny charakter. Pracownik w okresie wypowiedzenia w dalszym ciągu może korzystać z tych samych uprawnień co pozostali pracownicy. Przysługują mu benefity, podwyżki wynagrodzeń, które są przyznane wszystkim pracownikom. W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługują również dni wolne na poszukiwanie pracy.

Zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) „okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące”.

Pojęcie dni roboczych swoim zakresem obejmuje wszystkie dni, z wyłączeniem niedziel i świąt będących dniami wolnymi od pracy. Jeżeli więc przykładowo pracownik złoży wypowiedzenie w czwartek, wówczas trzydniowy okres wypowiedzenia upłynie w poniedziałek.

Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W przypadku okresów próbnych trwających dłużej niż dwa tygodnie okres wypowiedzenia będzie więc zawsze upływał w sobotę.

Co do zasady umowa o pracę na czas określony (podobnie zresztą jak umowa na czas próbny) rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Zgodnie jednak z art. 36 § 1 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ustalając okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, należy zsumować okresy trwania każdej z umów o pracę zawartej między danym pracownikiem a pracodawcą, bez względu na jej rodzaj i ewentualne przerwy w zatrudnieniu.

Niezwykle istotną kwestią jest również fakt, iż do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy. 

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron – co warto wiedzieć?

Do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron dochodzi na skutek zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy, które w sposób dowolny mogą ustalić termin jego zakończenia.

Porozumienie stron nie wymaga od strony inicjującej wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Dlatego też teoretycznie pracodawca nie jest zobowiązany uzasadniać swojej decyzji. Musi jednak liczyć się z tym, że pracownik nie jest zmuszony godzić się na taki sposób rozwiązania umowy o pracę.

Na mocy porozumienia stron można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę. Co więcej, nie obowiązują tu przepisy ochronne dotyczące poszczególnych grup pracowników – kobiet w ciąży czy osób w wieku przedemerytalnym. Nie jest również wymagane przeprowadzanie konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

W tym trybie dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika. Dodatkowo, jeśli strony zdecydują się na tę formę zakończenia współpracy, pracodawca nie może wymagać od pracownika wykorzystania przysługującego mu urlopu przed ustaniem zatrudnienia.

W orzecznictwie podkreśla się jednak, że nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca i pracownik wspólnie ustalili obowiązek pracownika wykorzystania zarówno bieżącego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego, także w okresie zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia

Ustawodawca przewidział trzy rodzaje sytuacji, gdy do wypowiedzenia umowy o pracę może dojść bez zachowania okresu wypowiedzenia. W zależności od powodów leżących u podstaw takiej decyzji wyróżnić można rozwiązanie umowy:

• przez pracodawcę z winy pracownika,
• przez pracodawcę z przyczyn niezależnych (bez winy pracownika),
• przez pracownika, bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę. Jest to najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób zakończenia współpracy z pracodawcą. Pracodawca może bowiem rozwiązać w ten sposób umowę w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładem może być popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Dzieje się tak:

• w sytuacji, gdy przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pod warunkiem że zrobi to w przeciągu jednego miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej. Ewentualne przekroczenie tego terminu spowoduje bezskuteczność rozwiązania umowy o pracę.

W orzecznictwie podkreśla się, by rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika traktować z ostrożnością i w uzasadnionych okolicznościach, które opierać się mają na złej woli pracownika lub jego rażącym niedbalstwie. Najczęściej tryb ten można zastosować w razie:

• nietrzeźwości pracownika,
• spożywania alkoholu w miejscu pracy,
• odmowy wykonania polecenia pracodawcy,
• przywłaszczenia mienia pracodawcy,
• opuszczenia stanowiska pracy bez usprawiedliwienia tego faktu.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (przez pracodawcę)

Do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika dochodzi, „jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc”.

Wymienioną wyżej usprawiedliwioną nieobecność (z innych przyczyn niż niezdolność do pracy) stanowi każda nieobecność, niezależnie od jej przyczyny, pod warunkiem że jest ona usprawiedliwiona. Kodeks pracy zastrzega jednak, że z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie można skorzystać w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. Innym przypadkiem jest odosobnienie pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Podkreślić jednak należy fakt, że stawienie się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności uniemożliwia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli zatem wskutek upływu okresu ochronnego oraz przedłużającej się nieobecności pracownika pracodawca planuje rozwiązanie z nim umowy, powinien tego dokonać, zanim pracownik zgłosi gotowość do pracy. Zakaz ten nie obowiązuje w sytuacji, gdy pomimo trwającej w dalszym ciągu niezdolności wskutek choroby pracownik stawi się do pracy.

Jeżeli pracownik w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, wówczas pracodawca ma obowiązek zapewnienia mu zatrudnienia w miarę możliwości. Pojęcie to należy rozumieć szeroko – nie musi to być to samo stanowisko, ani nawet ta sama wysokość wynagrodzenia. W przypadku gdy pracodawca nie dopełni ciążącego na nim obowiązku, pracownik może wystąpić z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie na gruncie Kodeksu cywilnego.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (przez pracownika)

Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może wystąpić również pracownik. Prawo pracy przewiduje dwie podstawy, które umożliwiają rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym.

1. Pierwszą z nich stanowi sytuacja, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie, w którym stwierdzony jest szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, która będzie odpowiednia ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe.
2. Druga z nich dotyczy przypadku, gdy pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Przykładowo nie wypłaca wynagrodzenia na czas lub nie przestrzega zasad BHP.

Pracownik powinien złożyć pisemne oświadczenie wraz z podaniem jednej z ww. przyczyn. Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę również pracownika obowiązuje miesięczny termin od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wypowiedzenie umowy o pracę a zaległy urlop

Urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany przez pracownika do końca roku kalendarzowego. Praktyka pokazuje jednak, że plany to jedno, a ich realizacja to drugie, i urlop bieżący staje się po 1 stycznia urlopem zaległym. Wówczas pracodawca ma już obowiązek udzielić go pracownikowi do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Problem powstaje w sytuacji, gdy pracownik nie będzie chciał wykorzystać zaległego urlopu w terminie określonym obowiązującymi przepisami (licząc na ekwiwalent za niewykorzystany urlop). Sąd Najwyższy orzekł w tej kwestii i przyznał pracodawcom prawo do wysłania pracownika na urlop zaległy, nawet jeśli nie wyraża on na to zgody (wyrok SN z dnia 2 września 2003 r., I PK 403/02).

Pracownik nie może jednak samodzielnie podjąć decyzji o wykorzystaniu urlopu zaległego i nie przyjść do pracy danego dnia. W dalszym ciągu to pracodawca jednostronnie udziela pracownikowi urlopu, usprawiedliwiając tym samym jego nieobecność.