Pracodawca 4.0 - Zmiany w Kodeksie Pracy: przejrzyste i przewidywalne warunki pracy. Odpowiedzi z webcastu

EY Law: Co do zasady obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony będzie miał zastosowanie również do umów zawartych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Od tej zasady będzie istniał jeden wyjątek. Jeżeli umowa na czas określony zostanie wypowiedziana przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, nowe zasady nie będą miały zastosowania do takiej umowy, nawet jeśli w trakcie biegu okresu wypowiedzenia wejdą w życie.

EY Law: Prawo pracownika do informacji ma charakter indywidualny i nie może być zastąpiony informacją adresowaną do ogółu pracowników. A zatem pracodawca musi złożyć konkretnemu pracownikowi zindywidualizowane oświadczenie o określonej treści.  Jeżeli natomiast chodzi o sam zakres informacji to może on mieć charakter uniwersalny, zwłaszcza, że przepisy zezwalają na odesłanie pracownika do odpowiednich przepisów prawa pracy np. w kwestiach obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, przysługujących pracownikowi przerw w pracy, czy obowiązujących zasad rozwiązania stosunku pracy.

EY Law: W przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów Pracodawca będzie miał obowiązek, ale tylko na wniosek pracownika, uzupełnić informację o nowe elementy w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Czy będzie możliwe spełnienie obowiązku informacyjnego poprzez umieszczenie linku do odpowiednich przepisów, czy należy je szczegółowo wypisać?

EY Law: Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie mógł przekazać informacje w postaci elektronicznej, jeżeli będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika. Jeżeli te zasady zostaną zachowane będzie można wysłać pracownikowi linka, po otworzeniu którego otrzyma on wszystkie wymagane informacje. W samej treści informacji odpowiednie przepisy powinny być wskazane konkretnie tj. poprzez podanie numeru przepisu i aktu prawnego. Obowiązek pracodawcy nie będzie naszym zdaniem spełniony prawidłowo przez ogólne odesłanie np. do Kodeksu Pracy.

EY Law: Tak, naszym zdaniem w przypadku w którym pracodawca poinformuje pracownika o ogólnych zasadach dotyczących okresów wypowiedzenia, zmieniających się w zależności od okresu zatrudnienia, to nie ma dodatkowego obowiązku informowania pracownika o objęciu go dłuższym okresem wypowiedzenia w związku upływem tego okresu zatrudnienia. Dodatkowo jeśli pracodawca udzieli informacji poprzez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, nie będzie miał obowiązku informowania o zmianie warunków wynikających ze zmiany przepisów prawa pracy.

EY Law: W przypadku, w którym pracodawca będzie chciał zatrudnić pracownika po okresie próbnym na czas określony dłuższy niż 12 miesięcy, będzie mógł od razu zawrzeć umowę na okres próbny wynoszący 3 miesiące, bez odwoływania się do rodzaju pracy.

EY Law: Co do zasady pracodawca będzie musiał wskazać Zakład Ubezpieczeń Społecznych lub odpowiednią zagraniczną instytucję, jeśli praca wykonywana jest za granicą. Natomiast jeżeli pracodawca zapewnia pracownikom, np. dodatkowe ubezpieczenie emerytalne, to informacja taka będzie również przekazywana pracownikowi.

EY Law: To zależy od zakresu obowiązującego u Państwa Regulaminu Pracy. W Regulaminach Pracy zamieszczane są bardzo często regulacje związane np. z urlopami przysługującymi pracownikom. W celu odzwierciedlenia w wewnętrznych regulacjach nowych uprawnień urlopowych pracowników, taka aktualizacja będzie wówczas potrzebna. Rekomendujemy dokonanie, przed wejściem w życie nowelizacji, audytu wewnętrznych regulaminów, a także wzorów dokumentów, w tym umów o pracę czy informacji o warunkach zatrudnienia, w celu ich dostosowania do nowych przepisów.

EY Law: Nie wiemy jeszcze od kiedy nowe przepisy będą obowiązywały. Z zapowiedzi medialnych wynika, że nowelizacja ma wejść w życie na początku 2023 r