Kan vi si at dagens Global Mobility policies passer for alle?

Mangfold i globale mobilitetsprogrammer er avgjørende for å skape en arbeidskultur som er virkelig inkluderende.

3.desember markeres FNs internasjonaldag for funksjonsnedsettelser. Det er en god anledning for å snakke om hvordan Global Mobility Polices kan være mer inkluderende, spesielt, for denne gruppen. I takt med innføringen av aktivitet- og redegjøringsplikten for snart tre år siden, er det forventet en mer heterogen demografi hos arbeidsgivere. Mangfold blant ansatte beriker arbeidsmiljøet ved å introdusere ulike perspektiver, ideer og erfaringer. Det fremmer innovasjon, øker kreativitet og styrker organisasjonens evne til å løse komplekse problemer. Dessuten skaper mangfold en inkluderende kultur, som bidrar til høyere jobbtilfredshet og bedre prestasjoner på tvers av talent og kompetanse. Når alle arbeidsgivere i tillegg blir pålagt å redegjøre for likestillingsarbeidet, er det naturlig å tilpasse retningslinjer regulert i Global Mobility policy slik at den passer alle. Videre, i de fleste multinasjonale selskaper, blir internasjonal erfaring fremstilt som en måte å gi karrieren til ansatte et løft, og et viktig steg til å nå lederposisjoner. Det er derfor viktig å sikre mangfold blant ansatte som blir utstasjonert hos kunder, for å sikre like muligheter for å få lederposisjoner.

Det er dessverre fortsatt slik i dag at det er lite mangfold blant dem som er utstasjonert hos norske arbeidsgivere, også når det gjelder kjønnsfordeling. Personer med funksjonsnedsettelser er underrepresentert. Tradisjonelle global mobility policies må revurderes for å ta hensyn til ulike utfordringer. Det kan inkludere å bryte ut av konvensjonelle normer for å imøtekomme disse behovene.

I denne sammenheng er det viktig å merke seg at personer med funksjonsnedsettelser representerer verdens største minoritet. 15% av befolkningen lever med en funksjonsnedsettelse, mange av dem er usynlig. Global mobility policies inneholder ofte økonomiske fordeler som for eksempel boligstøtte, transport, bagasje, hjemreiser og liknende. Det er nødvendig å skreddersy disse for å møte behovene til personer med funksjonsnedsettelser, som i mange tilfeller vil ha behov for tilpasninger for i det hele tatt ha muligheten til å kunne delta i utstasjonering.

Min frykt er at enkelte personer med nedsatt funksjonsevne kan avstå fra å ville være utstasjonerte, fordi de antar at deres funksjonsnedsettelse vil medføre kostnader

Slik bør det selvsagt ikke være. Det er derfor viktig at Global Mobility policies designes slik at de ivaretar flere tilpasningsbehov.

Implementering av et globalt mobilitetsprogram som støtter personer med funksjonsnedsettelser krever også åpen kommunikasjon. Dette kan oppnås for eksempel gjennom anonyme innleveringsbokser, mentorordninger og kulturprogrammer som gir opplæring i inkludering. Dette kan bidra til å minimere forutinntatte oppfatninger og styrke likestillinginitiativer i Global Mobility.

Til slutt bør det gjennomføres en evaluering av tiltakene som er innført i inkludering av personer med funksjonsnedsettelser i Global Mobility policy og i utstasjoneringene. Dette kan inkludere tett oppfølging av ansatte, analyse av lønnsutvikling og kartlegge tilfredshet blant ansatte med funksjonsnedsettelser. Det gir innsikt i hvor effektive initiativene som er implementert er og gir veiledning om eventuelle justeringer som må gjøres i fremtiden.