Dyrektywa a pomiar równości płacy za tę samą pracę
Firmy zatrudniające 100 lub więcej pracowników będą zobowiązane m.in. do publikowania informacji o nieskorygowanej luce płacowej, czyli różnicy średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, wyrażonej jako odsetek średniego wynagrodzenia mężczyzn, w odniesieniu do wynagrodzeń podstawowych i zmiennych. Dodatkowo ujawnienia obejmą medianę luki płacowej i reprezentację obu płci w poszczególnych kwartylach wynagrodzeń. Zbliżone przepisy obowiązują od 2017 r. w Wielkiej Brytanii dla firm zatrudniających 250 lub więcej pracowników. Jack Blundell pokazał, że regulacje przyczyniły się do spadku nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Unijne regulacje idą dalej od tych obowiązujących w UK. Na potrzeby komunikacji z pracownikami i organami kontrolnymi, pracodawcy będą zobligowani do kalkulacji luki z uwzględnieniem podziału pracowników na kategorie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.
Luka płacowa – co to oznacza dla firm?
Z perspektywy pracodawców nowe obowiązki implikują szereg działań przygotowawczych. Dla wielu firm pierwszym krokiem będzie zdefiniowanie grup pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości, czyli przeprowadzenie procesu tzw. zaszeregowania stanowisk. By odpowiedzieć na obowiązki związane z transparentnością ścieżek wynagrodzeń, konieczne będzie zaprojektowanie i jasne komunikowanie ścieżek kariery. Ponadto wiele firm nie liczyło jeszcze luki płacowej. Jak pokazuje badanie Blundell’a pracownicy, a w szczególności kobiety, unikali firm o wysokiej luce płacowej. Dlatego warto potencjalnym nierównościom przyjrzeć się już teraz by w razie potrzeby podjąć działania korygujące przed pojawieniem się obowiązku ujawnień.
Co zrobić, by zmniejszyć nieuzasadnione nierówności?
Skuteczne rozwiązanie wymaga przede wszystkim dobrego zrozumienia skali i źródeł wyzwań, z którymi się mierzymy. Tylko kompleksowa diagnoza uwzględniająca cykl życia pracowników pozwala zaprojektować działania odpowiadające na potrzeby danego przedsiębiorstwa. Pomiar nieskorygowanej luki, na którym obecnie wiele firm poprzestaje w analizie potencjalnych nierówności płacowych, przypomina porównywanie tzw. jabłek do gruszek i nie dostarczy nam satysfakcjonującej głębi analizy. Dla przykładu, analizy publikowane przez GUS systematycznie pokazują, że budownictwo charakteryzuje ujemna luka płacowa. W 2020 r. (najnowsze dostępne dane), kobiety zarabiały w tej branży o 9.6% więcej niż mężczyźni. Po drugiej stronie mamy firmy z branży finansowej i ubezpieczeniowej z zarobkami kobiet niższymi średnio o 30,4%. Nie oznacza to jednak, że firmy budowlane systematycznie dyskryminują zatrudnionych mężczyzn, a banki zatrudnione kobiety. Dla zrozumienia skali nieuzasadnionych nierówności warto policzyć tzw. skorygowaną lukę płacową oraz poszerzyć analizę o inne kluczowe elementy np. proces przyznawania awansów czy podwyżek.
Skorygowana luka płacowa – jak nie porównywać jabłek do gruszek?
Skorygowanie luki płacowej polega na uwzględnieniu w analizie obserwowalnych cech pracowników, powiązanych z ich produktywnością. Należy wziąć pod uwagę np. pełnione stanowisko, które powinno odzwierciedlać zakres obowiązków, a więc wartość pracy danej osoby. Dodatkowo można przyjrzeć się innym cechom powiązanym z efektywnością pracy jak np. ocenom pracowniczym czy stażowi pracy na danym stanowisku, który może przybliżyć sprawność poruszania się pracowników w organizacji i poziom wiedzy i umiejętności specyficznych dla danej firmy. Docelowy zestaw zmiennych kontrolnych zależy od dostępności danych i charakteru działalności danej firmy. Następnie, na podstawie zidentyfikowanych cech związanych z produktywnością, pracowników dzielimy na grupy, tzw. statystycznych bliźniaków. Pozwala nam to zdekomponować lukę płacową na część, którą możemy przypisać obserwowanym różnicom w charakterystykach naszych pracowników i część, której nie udaje nam się wytłumaczyć i która może świadczyć o potencjalnej dyskryminacji lub konieczności zbierania dodatkowych danych. Taka dekompozycja wymaga zastosowania zaawansowanych metod ekonometrycznych. Temat jest obecny w literaturze naukowej i badacze dają nam dostęp do wielu innowacyjnych narzędzi, których wybór powinien być podyktowany specyfiką danej analizy.
Luka płacowa i perspektywa cyklu życia pracowników
Obok statycznej analizy równości płac, warto też przeanalizować kluczowe wydarzenia w tzw. cyklu życia pracownika. Dla przykładu, inne rozwiązania sprawdzą się w firmie, w której nierówności płacowe pojawiają się na starcie, np. ze względu na średnio inne postawy negocjacyjne kobiet i mężczyzn, a inne tam, gdzie kobiety ze względu na brak perspektyw awansu, odchodzą z organizacji i są niedoreprezentowane na kierowniczych stanowiskach.
Podsumowanie
Nowa dyrektywa to nie jedyny powód, dla którego warto zając się równością szans. W ostatnich latach widzimy wzrost zainteresowania kandydatów, pracowników, inwestorów oraz klientów tym tematem. Obok presji społecznej warto pamiętać o argumentach ekonomicznych. Zwiększając równość szans, zwiększamy zaangażowanie naszych pracowników i ich lojalność. Dodatkowo zyskujemy dostęp do większej puli talentów na etapie rekrutacji. Skuteczne przygotowanie do wyzwań związanych ze starzejącym się społeczeństwem i spadającą dostępnością pracowników wymaga innowacji w obszarze zarządzania talentami, a te nie mogą się wydarzyć bez dogłębnej analizy danych. Tylko wówczas firmy mogą implementować rozwiązania zarówno oparte na praktyce czy najnowszej literaturze, jak i wpisane w specyfikę danej organizacji.
