Czy zdalnie znaczy efektywnie? Wnioski z badania EY

Część pracodawców, którzy przed nastaniem pandemii nawet nie zastanawiali się nad wprowadzeniem pracy hybrydowej lub zwiększeniem jej wymiaru z zadowoleniem przekonała się, że firma może funkcjonować zdalnie. Z badania przeprowadzonego przez EY w listopadzie 2020 r. wynika, że w chwili przeprowadzenia badania jedna trzecia pracodawców stosowała typowy model pracy zdalnej, a ich pracownicy pracowali wyłącznie z domu. Zdecydowana większość przebadanych firm (aż 67%) stosowała model hybrydowy, czyli rozwiązanie polegające na łączeniu pracy zdalnej z pracą z biura. Jak ją ocenili?

Efektywność pracy zdalnej

Wyniki dostępnych w internecie ankiet z udziałem pracowników pokazują, że znaczna grupa zatrudnionych deklaruje wyższą efektywność pracy spoza biura. Zapytani o to samo w badaniu EY pracodawcy mają jednak inne zdanie. Tylko 2 % badanych organizacji obserwuje rzeczywisty wzrost efektywności. Niecałe 5% firm dostrzega jej ogólny spadek. Natomiast ponad 60% informuje, że zależy to od działu. Oznacza to, że nie we wszystkich obszarach biznesowych ten model pracy może się sprawdzać.

Z raportu EY wynika, że jedynie co drugi pracodawca mierzy efektywność pracy hybrydowej na podstawie opinii managerów (40%) lub opinii pozyskanej od pracowników (36%), a tylko co piąty mierzy konkretne wskaźniki efektywności (21% firm).

Co trzeci pracodawca wskazuje, że nie mierzy efektywności pracy świadczonej spoza biura (aż 35% badanych firm). Tymczasem praca zdalna może być efektywna, ale wymaga to wdrożenia rozwiązań organizacyjnych, procesowych i technologicznych dostosowanych do specyfiki branży i poszczególnych obszarów biznesowych.

Jak poprawić efektywność?

Każda firma jest inna. Nie tylko pod względem rodzaju działalności, ale również kultury organizacyjnej, poziomu dojrzałości kadry menedżerskiej czy pracowników, wewnętrznego podejścia do regulacji kwestii związanych z pracą. Kluczową rolę może odgrywać tu dział HR, który pomoże wprowadzić do firmy rozwiązania, które zapewnią efektywność biznesową, ale również odpowiednią motywację zwiększającą zaangażowanie pracowników.

Na rynku istnieje już szereg konkretnych rozwiązań monitorowania efektywności pracowników i zautomatyzowanych systemów do monitorowania pracy. Część pracodawców ma obawy przed ich wdrożeniem, choćby z uwagi na fakt, że mogą zostać odebrane przez pracowników jako oznaka braku zaufania. Tymczasem tego typu rozwiązania są korzystne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Dają, przede wszystkim, możliwość ewidencjonowania i analizowania wykonywanych przez pracowników czynności. To pozwala na identyfikację obszarów wymagających usprawnień, wąskich gardeł w procesach czy systemów informatycznych, których zdalne działanie jest znacznie wolniejsze niż z biura. Takie nieefektywności widoczne w zagregowanych raportach systemowych są znacznie łatwiejsze do przeliczenia na koszty i budowy business case dla usprawnień niż nieefektywności zgłaszane przez pracowników.

Z perspektywy pracodawcy, istotne jest też ewidencjonowanie samego czasu pracy. Dotyczy to przede wszystkim organizacji, które nie zdecydowały się jeszcze na jego uelastycznienie. Wyniki badań wskazują natomiast, że pracownicy zdalni mają skłonność do przesuwania części zadań poza standardowe godziny pracy. Dla pracodawcy może się to wiązać z ryzykiem przyszłych roszczeń. Dlatego tak istotne jest monitorowanie nie tylko efektywności, ale także godzin aktywności pracownika.

Czy praca zdalna pozostanie z nami również po wygaśnięciu pandemii?

Biorąc pod uwagę rezultat przeprowadzonego przez EY Polska badania, prawie połowa pracodawców jeszcze nie podjęła decyzji, jak będzie wyglądał model pracy w ich przedsiębiorstwie po wygaśnięciu pandemii. Jedno jest pewne – nie będzie powrotu do starej normalności. Czy praca hybrydowa okaże się złotych środkiem i „nową normalnością”?

Zapraszamy do lektury raportu EY „Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021”, w którym znajdują się szczegółowe wyniki przeprowadzonego badania i rozwinięcie zagadnienia omawianego w niniejszym artykule.