Compliance, antykorupcja i prawa człowieka

W erze compliance, społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR), systemów antykorupcyjnych, programów przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz innych obowiązków nałożonych na organizacje po to by prowadzenie biznesu było jak najbardziej etyczne, zgodnie z prawem i służące społeczeństwu – łatwo o poczucie wśród kadry zarządzającej, że te same zagadnienia powtarzają się nieustannie i powstają kolejne polityki, których zakres się pokrywa.

Dodatkowo zbliżają się nowe wymogi prawne dotyczące przestrzegania praw człowieka w biznesie, których zakres jest zbieżny tak z compliance jak i CSR.

Unia Europejska (1) i Szwajcaria (2) planują wprowadzić przepisy dotyczące obowiązkowej weryfikacji kontrahenta w zakresie ochrony praw człowieka. Ten zmieniający się krajobraz regulacyjny zmusza firmy do ponownego przemyślenia swoich procedur związanych z compliance i odpowiedzialnością biznesu – i potraktowania ich, jako współpracujące części jednej całości a nie osobne silosy.

Ten fakt zauważyło OECD i zdecydowało wydać wskazówki dotyczące łączenia zagadnienia antykorupcji z problematyką ochrony praw człowieka w biznesie. Na początku września organizacja Business at OECD (BIAC) i Międzynarodowa Organizacja Pracodawców (IOE) opublikowały nowy przewodnik: „Łączenie programów antykorupcyjnych i praw człowieka: przewodnik dla przedsiębiorstw i organizacji pracodawców”. Słusznie zauważono, że oba te obszary w wielu miejscach pokrywają się.

Korupcyjne praktyki i naruszenia praw człowieka, mają wiele wspólnych przyczyn, takich jak słaba kontrola zarządcza czy brak procedur. Stwarzają też podobne zagrożenia dla firm (reputacyjne, finansowe, prawne, operacyjne itp.). Ale istnieją też miedzy nimi niewątpliwe różnice, które należy wziąć pod uwagę przy próbie wypracowania synergii.

Głównym wnioskiem wynikającym z dokumentu OECD jest, że wspólne podejście do praw człowieka i zgodności z przepisami antykorupcyjnymi musi zastąpić istniejące podziały między funkcjami zgodności (compliance), prawa (law) i zrównoważonego rozwoju / społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR). Mechanizmy przez te funkcje wykorzystywane – takie jak procesy weryfikacji kontrahenta, ocena ryzyka i mechanizmy raportowania nieprawidłowości – nakładają się, a często, operacyjnie, nawet powielają.

Procesy weryfikacji kontrahentów są szczególnie czasochłonne, zwłaszcza, że większość firm współpracuje z wieloma stronami trzecimi. Analiza partnera biznesowego z perspektywy korupcji i praw człowieka wymaga logicznego i skoordynowanego podejścia. Jeśli chodzi o ocenę ryzyka, jednostki ds. audytu i compliance w firmie posiadają odpowiednią wiedzę i umiejętności, dzięki czemu mogą wspierać zespół zajmujący się kwestiami praw człowieka. Zgodnie z zaleceniami OECD wewnętrzne mechanizmy powiadamiania o nieprawidłowościach są skuteczniejsze, gdy umożliwiają informowanie o nadużyciach związanych zarówno z korupcją, jak i nieprzestrzeganiem praw człowieka.

Promowanie ochrony praw człowieka tak samo jak programu walki z korupcją wymaga silnej kultury korporacyjnej zbudowanej na wartościach. W obu obszarach zwiększanie świadomości pracowników i partnerów biznesowych przez zaangażowane zespoły kierownicze jest niezbędne. Ostatecznym celem jest wspieranie tego, co OECD nazywa „odpowiedzialnym postępowaniem w biznesie” (responsible business conduct).

Synergię przestrzegania praw człowieka i przepisów antykorupcyjnych można również wzmacniać i rozwijać przez zaangażowanie we współpracę w ramach stowarzyszeń branżowych czy organizacji pracodawców. Wspólne działanie wspiera przedsiębiorstwa w opracowywaniu dobrych praktyk branżowych poprzez konstruktywną wymianę doświadczeń z innymi firmami.

OECD słusznie wskazuje na potrzebę współpracy działów compliance i CSR w sprawie ochrony praw człowieka. Pora na poszerzenie zakresu kooperacji – silosowanie wiedzy i umiejętności nie może mieć miejsca tam, gdzie współpraca i synergia przyniosłyby firmom oczywiste korzyści w postaci skuteczniejszego diagnozowania i mitygowania ryzyk.