Wyzwania HR 2024. Wnioski z badania HR Excellence Forum

Wracając na rynek polski, trzeba zwrócić uwagę na zjawiska, które dotyczą oczekiwań pracodawców i pracowników, a mają wpływ na prowadzenie biznesu oraz jego kondycję. To po pierwsze odejścia: ⅓ pracowników deklaruje chęć zmiany pracodawcy w ciągu 12 miesięcy. Po drugie – wynagrodzenia są nadal głównym przedmiotem uwagi pracowników, a inflacja utrzymuje presję na płace realne jako część całkowitej propozycji wartości dla zatrudnionych osób. Natomiast dla pracodawców wynagrodzenia są jednym z kluczowych sposobów przyciągania i zatrzymywania talentów.

Kluczowym punktem sporu jest powrót do biur i to zarówno na polskim rynku pracy, jak i globalnie. Rozbieżności dotyczą preferencji odnośnie do liczby dni spędzanych na pracy w biurze lub pracy wykonywanej w pełni zdalnie. Z badania EY 2023 Work Reimagined Survey wynika, że 47 proc. pracodawców chętnie widziałoby pracowników w biurze 2 do 3 dni w tygodniu (potwierdziło to 37 proc. pracowników); natomiast maksymalnie 1 dzień w biurze – tu proporcje odwróciły się i 37 proc. pracodawców deklaruje taką możliwość, podczas gdy spędzać tylko 1 dzień w biurze chciałoby 51 proc. pracowników; pracę całkowicie zdalną dopuszcza jedynie 22 proc. pracodawców, natomiast zdaniem 34 proc. pracowników byłaby ona dobrym rozwiązaniem. Te rozbieżności dają do myślenia i stawiają przed specjalistami HR i liderami zespołów nowe zadania, dotyczące zarówno organizacji i elastyczności pracy, jak też systemu motywacji i sposobu wynagradzania.

Najbardziej skomplikowane

Badanie ankietowe przeprowadzone w ramach HR Excellence Forum dotyczyło pięciu głównych wyzwań, z jakimi muszą się dzisiaj mierzyć przedsiębiorcy w Polsce.

Respondentów zapytano, jak oceniają poziom trudności poszczególnych wyzwań/zagadnień z punktu widzenia ich organizacji (odpowiedzi w skali od 1 do 5, gdzie 1 to najmniej skomplikowane, 5 – najbardziej skomplikowane). Spójrzmy na wyniki:

1. Zgodność regulacyjna z przepisami: najwięcej, bo 35 proc. badanych, wskazało poziom 4 (bardzo skomplikowane), zaś prawie 20 proc. respondentów wskazało poziom 5, uznając to wyzwanie za najbardziej skomplikowane. Tylko 5 proc. badanych zadeklarowało, że jest najmniej skomplikowane (poziom 1);
2. Konieczność generowania oszczędności: aż 35 proc. respondentów uznało to wyzwanie za najbardziej skomplikowane, prawie 25 proc. – za bardzo skomplikowane, niemal 30 proc. – średnio skomplikowane;
3. Rotacja pracowników / trudności w pozyskiwaniu pracowników: według 25 proc. badanych to wyzwanie jest najbardziej skomplikowane, a 25 proc. uważa, że jest bardzo skomplikowane;
4. Rosnąca presja płacowa: prawie 20 proc. pytanych wskazało je jako najbardziej skomplikowane, ale większość, bo nieco ponad 70 proc. – jako wyzwanie bardzo skomplikowane;
5. Wdrożenie ESG: ponad 30 proc. respondentów uznało je za bardzo skomplikowane, także ponad 30 proc. – za średnio skomplikowane, natomiast tylko 5 proc. badanych wskazało na nie jako na najbardziej skomplikowane.

Badanie wyraźnie pokazało, jaki jest poziom trudności poszczególnych pięciu głównych wyzwań w opinii respondentów. Okazało się, że najbardziej palące wyzwania, o najwyższym stopniu skomplikowania, to: rosnąca presja płacowa (na pierwszym miejscu pod względem trudności w realizacji), następnie – konieczność generowania oszczędności, trzecie miejsce zajmuje zgodność regulacyjna z przepisami, które są ciągle nowelizowane, dalej w kolejności jest rotacja pracowników oraz wyzwanie związane z koniecznością wdrożenia procedur ESG. 

W poszukiwaniu oszczędności

Każdy pracodawca, chcąc znaleźć źródła efektywności kosztowej, powinien przeanalizować, jaka jest w jego firmie struktura wynagrodzeń i oferowane formy współpracy. Dobrze skonstruowany system wynagradzania polega na tym, że uwzględnione są nie tylko cele firmy, ale i jej możliwości finansowe. System powinien być więc „uszyty na miarę”, czyli dobrze dopasowany do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. W sytuacji, kiedy organizacje zmagają się z wysoką rotacją i trudnościami w pozyskaniu pracowników, warto zbudować taki system wynagradzania, który odpowiada na dzisiejsze oczekiwania rynku pracy. Tradycyjne modele zatrudnienia w wielu przypadkach nie są już atrakcyjne. Coraz częściej firmy oprócz dotychczasowej, tradycyjnej umowy o pracę wykorzystują inne narzędzia i rozwiązania, związane ze świadczeniem usług, np. umowę firma-firma (ang. business-to-business, B2B).

Skuteczną metodą na poszukiwanie oszczędności jest zatem właściwie zdywersyfikowany wachlarz różnorodnych możliwości zatrudnienia i współpracy – możliwości, które są bardziej dopasowane do preferencji pracowników, co wpływa na ich motywację i zaangażowanie, a dla firmy oznacza większą szansę za zatrzymanie u siebie na dłużej kadry o odpowiednich kompetencjach i wyższy wskaźnik retencji.

ESG i działy HR

W badaniu HR Excellence ankietowani wskazali jako jedno z kluczowych i najtrudniejszych wyzwań wdrożenie ESG. Firmy objęte unijną dyrektywą określającą standardy ESG będą musiały przygotować raporty niefinansowe według nowych, restrykcyjnych przepisów: najwięksi przedsiębiorcy są zobowiązani do przedstawienia raportu za obecny rok już w 2025 r., natomiast małe i średnie firmy mają czas do 2026 r.

Ważną rolę we wdrażaniu standardów ESG mają do odegrania działy HR. W wielu organizacjach tematyka zrównoważonego rozwoju spoczywa na barkach jednej osoby, tymczasem ESG to interdyscyplinarna dziedzina, która wymaga pracy zespołu składającego się z osób o różnorodnej wiedzy eksperckiej.

Ponieważ ESG staje się w wielu firmach elementem strategii biznesowej, niezbędne jest wdrożenie zarządzania zmianą na wielu poziomach organizacji. Dzięki temu można skutecznie przeprowadzić transformację i uzyskać trwałe efekty. Jak jednak to zrobić i osiągnąć spodziewane rezultaty? Przede wszystkim warto w tym celu stworzyć proces angażujący jak największe grupy pracowników, poczynając od powołania w strukturze organizacji jednostek wyspecjalizowanych w ESG, poprzez wdrożenie systemu motywacyjnego dla kadry zarządzającej, zorganizowanie i realizację programu szkoleń dla pracowników, aż po zbudowanie kultury organizacyjnej opartej na wartościach ESG.

Nie można też zapominać, że w kontekście dyskusji o ESG zyskują na znaczeniu tematy inkluzywności i zapraszania do współpracy wszystkich mających pożądane kompetencje, bez wykluczania np. osób z niepełnosprawnościami. I tutaj pojawiają się również kwestie oszczędności, np. w zakresie składek na PFRON. Można bowiem zweryfikować ewentualną nieefektywność w tym obszarze i odpowiednio nim zarządzać, uwalniając dodatkowe środki finansowe dzięki takim narzędziom jak np. system ulg proinnowacyjnych, dotacje i wynagrodzenia autorskie.

Człowiek w centrum

Najważniejsze wyzwania, przed którymi stoją obecnie firmy w naszym kraju, powodują, że konieczna jest transformacja na wielu polach, w tym – działów HR, które skupiają jak w soczewce problemy dotyczące poszczególnych obszarów działania każdego przedsiębiorstwa i determinują jego rozwój. Owszem, nowoczesna technologia pomaga dziś w odniesieniu sukcesu w biznesie, jednak pojawiające się nowe rozwiązania oparte np. na sztucznej inteligencji wymagają umiejętności zarządzania zmianą i adaptacji. Liderzy zespołów powinni skupić uwagę na człowieku i komunikacji opartej na zaufaniu oraz wartościach. Już dziś badania pokazują, że przeprowadzenie skutecznej transformacji jest ogromnym wyzwaniem dla firm. Powstaje pytanie, jak zarządzić transformacją z człowiekiem w centrum zmian. Jest 6 czynników decydujących o udanej transformacji HR skoncentrowanej na człowieku. Warto się im uważnie przyjrzeć, by znaleźć odpowiednie wskazówki.

Założenie, że człowiek jest w samym centrum zmian, wymaga od zespołów odpowiedzialnych za HR właściwego podejścia.