3 x G, czyli jak trzy megatrendy transformują rynek pracy

Rosną różnice między oczekiwaniami pracodawców i pracowników w zakresie sposobu, miejsca i czasu pracy. Dotyczy to w szczególności przedstawicieli pokolenia Millenialsów i Z, dla których istotna jest elastyczność pracy, ale i poczucie sensu jej wykonywania. Zgodnie z badaniem EY Work Reimagined Employer Survey 2021, 9 na 10 osób chce elastyczności miejsca i czasu pracy, a 54% pracowników prawdopodobnie odejdzie, jeśli pracodawca nie zaoferuje im  tego nie zaoferuje. Ta różnica może wynikać z oceny efektywności pracy zdalnej w długim okresie. Pracownicy dostrzegają przywileje i przewagi pracy zdalnej nad pracą w biurze (oszczędność czasu, mniejsze koszty dojazdu, możliwość wykonywania obowiązków z dowolnego miejsca, lepsza organizacja życia rodzinnego), często też postrzegają tę pierwszą jako bardziej efektywną. Pracodawcy zaś w długim okresie oceniają tę efektywność nie tylko przez pryzmat wyników z ostatnich miesięcy, ale także starają się zrozumieć jaki będzie ona miała długoterminowy wpływ na przyszłość firmy. Jest to szczególnie związane z efektywnością tworzenia innowacji, możliwością uczenia się pracowników itp. Dla pracodawców praca w zespole, w biurze lub u klienta daje znacznie większą pewność, że firma będzie się rozwijać (budować innowacyjne rozwiązania, produkty), a pracownicy się od siebie uczyć i wzajemnie inspirować.

Jeśli wejść na jeszcze wyższy poziom analizy jeszcze ciekawsze jest to, co się dzieje w naszych głowach.

Istotą GIG Ekonomii, której poświęcony jest raport EY i GIGLIKE: „GIG on. Nowy Ład na rynku pracy” jest elastyczny model pracy, wykonywanej często dla więcej niż jednego pracodawcy równocześnie, w zależności od potrzeb i wymagań. GIGerami są najczęściej freelancerzy, osoby pracujące tymczasowo, a także konsultanci, specjaliści, profesjonaliści, samozatrudnieni i niezależni kontraktorzy. Inną, mniej oczywistą grupą są osoby w wieku 40+ ‐ doświadczeni eksperci o ugruntowanej pozycji zawodowej, szukający nowych, bardziej opłacalnych form współpracy. Szacuje się, że w 2025 roku GIGerzy stanowić będą 15 proc. pracowników w skali całego globu, a w Polsce być może nawet co piąty pracownik będzie GIGerem.  Analizując wskaźniki demograficzne i dane z rynku pracy jednego możemy być pewni– nie jest to przejściowa moda.

Drugim trendem zmieniającym rynek pracy jest znaczący spadek lojalności wobec pracodawcy – mówi się już o fali tzw. „Great Resignation”. Znacząco spada przywiązanie pracownika do pracodawcy, a jednocześnie wzrastają oczekiwania pracownika względem pracodawcy, nie tylko w wymiarze finansowym, ale również odnośnie warunków pracy. W wielu branżach obserwujemy dużą skalę rotacji pracowników, wyższą nawet niż w miesiącach poprzedzających pandemię - pracownicy gotowi są rezygnować z pracy nie posiadając nowej oferty pracy.

Motywatorów jest wiele – jest to często pochodna poszukiwania bardziej elastycznego i rozwojowego środowiska, gdy na rynku padają kolejne rekordy pod względem publikowanej w internecie liczby ogłoszeń o pracę. We wrześniu 2021 roku pracodawcy opublikowali aż blisko 324 tys. nowych ofert pracy, tj. o 21,5 % więcej w porównaniu z rokiem ubiegłym, a stopa bezrobocia w Polsce jest jedną z najniższych w UE i wynosiła według GUS 5,6%. Pandemia przez ostatnie 1,5 roku, w przypadku wielu pracowników, zahamowała decyzje zawodowe – ludzie preferowali bezpieczeństwo i stabilność dotychczasowych posad, nawet jeśli nie spełniały one ich oczekiwań. Teraz następuje „odmrożenie” i większa otwartość na zmianę. Interesującym aspektem dotyczącym zmiany pracodawców jest także rosnąca liczba pracowników (nawet do 20-30%), którzy rezygnują z pracy po pierwszych 3 miesiącach od zatrudnienia z uwagi na rozczarowujący proces onboardingu, brak wsparcia HR i menedżerów oraz poczucie kulturowego rozdźwięku pomiędzy wyobrażeniami o organizacji a rzeczywistością.

Na drugim biegunie motywatorów rezygnacji z pracy są: brak satysfakcji i wypalenie zawodowe. Niektórzy pracownicy chcą zrobić przerwę dla siebie, zająć się najbliższymi, czy realizacją swoich pasji, wierząc, że na rozgrzanym rynku pracy szybko znajdą nową posadę. Jednym z powodów jest także odejście od tradycyjnych, zhierarchizowanych struktur - zniknęło wiele atrybutów władzy i ludzie nie chcą do tego wracać. Pracownicy coraz częściej cenią sobie niezależność, różnorodność środowiska pracy, wolą być rozliczani z wyników oraz projektów i mieć wspierających, „dmuchających w ich skrzydła” szefów, bo zadowolenie z pracy i przyjazne otoczenie znacząco wpływa na ich skuteczność, lojalność i ogólną satysfakcję z życia. Czasem są gotowi mniej zarabiać, czy zajmować mniej odpowiedzialne funkcje, byle tylko mieć czas na pozazawodowe aktywności, bo pandemia ograniczyła ich potrzeby konsumpcyjne, skłoniła do przeprowadzki lub nadwyrężyła zdrowie.

Coraz częściej rynek kandydatów na dane stanowisko nie ogranicza się już tylko do osób mieszkających w miejscowości siedziby, czy kraju pracodawcy, ale po pracowników sięgać można na całym świecie. Media regularnie publikują doniesienia o cyfryzacji i automatyzacji modeli biznesowych, planowanych inwestycjach technologicznych, migracji do rozwiązań chmurowych, tworzeniu globalnych hubów, zmianach modeli działania na odmiejscowione, do których firmy chcą zatrudniać pracowników bez względu na lokalizację. Tempo zmian w wielu sektorach jest bardzo dynamiczne i wymaga szybkiego uzupełniania luki kompetencyjnej, tak aby niezwłocznie odpowiadać na potrzeby rynku, klientów, czy reagować na działania konkurencji. Coraz częściej firmy poszukują więc osób z konkretnymi kompetencjami do realizacji krótkoterminowych zadań, czy dłuższych projektów. Lifelong employment (zatrudnienie przez całe życie) przechodzi do lamusa, a zyskuje podejście „właściwi ludzie, na właściwym miejscu, robiący właściwe rzeczy, we właściwym czasie (ang. „right people, in the right place, doing the right thing at the right time”). Nie nadążają za tym rozwiązania formalno-prawne, co przyprawia o ból głowy pracodawców ze względu na związane z tym zjawiskiem piętrzące się ryzyka prawne i podatkowe.

W wielu specjalizacjach takich jak np. IT, cyberpieczeństwo, robotyka, analityka danych, bioinżynieria, e-medycyna, biotechnologia, czy HR i zarządzanie zmianą notujemy coraz częstsze sięganie po pracowników zlokalizowanych w Polsce przez podmioty zagraniczne rozszerzające poszukiwania pracowników do pracy zdalnej na cały świat, co kreuje oczywistą presję płacową. Wzrost oczekiwań jest także wynikiem zauważalnej presji ze strony inflacji i zapowiadanych w ramach Polskiego Ładu zmian sposobu rozliczania i wysokości składek zdrowotnych. W niektórych branżach na rynku krajowym obserwowany jest też koniec z regionalizacją wynagrodzeń - następuje zrównanie wynagrodzeń oferowanych pracownikom niezależnie od ich lokalizacji geograficznej.

Innym zauważalnym trendem jest większa jawność wynagrodzeń – firmy rekrutujące pracowników, wobec braku właściwych kandydatów, decydują się na publikację widełek placowych, aby przyciągnąć zainteresowanie i przyspieszać procesy rekrutacji.