EY oznacza globalną organizację i może odnosić się do jednej lub więcej firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, nie świadczy usług na rzecz klientów.
Zobacz wszystkie wyniki dla
'
'
Brak wyników wyszukiwania
Ogólne
Zobacz wszystkoPeople
Zobacz wszystkoOstatnie wyszukiwania
Dyrektywa dotycząca pracy platformowej została przyjęta przez Radę Unii Europejskiej 14 października 2024 r. Głównym celem, jaki przyświeca nowym regulacjom, jest poprawa warunków pracy ponad 28 mln osób, które pracują w Unii Europejskiej za pośrednictwem platform cyfrowych. Dotyczy to m.in. pracowników platform transportowych czy dostarczających posiłki (food delivery).
Czym jest praca platformowa?
Praca platformowa to forma zatrudnienia, w ramach której organizacje lub osoby fizyczne korzystają z platform internetowych, aby nawiązać kontakt z innymi organizacjami lub osobami w celu rozwiązania konkretnych problemów bądź wykonania określonych usług za wynagrodzeniem. Branża platform cyfrowych dynamicznie się rozwija. Praca platformowa zyskała na popularności szczególnie w okresie pandemii COVID-19, ze względu na wzrost zapotrzebowania na dostawy zakupów i żywności bezpośrednio do domu.
Za pośrednictwem platform cyfrowych (jednej lub kilku) pracuje w UE już ponad 28 mln osób. Przewiduje się, że w 2025 r. liczba ta może sięgnąć nawet 43 mln. Praca na platformach może mieć bardzo różnorodny charakter i obejmować np.: świadczenie dostaw, wykonywanie tłumaczeń, wprowadzanie danych, opiekę nad dziećmi i osobami starszymi, udzielanie korepetycji, a także przewóz osób.
Chociaż rozwój platform cyfrowych dostarcza korzyści zarówno firmom, jak i konsumentom, przyczynia się również do powstawania nadużyć w zakresie statusu zatrudnienia osób świadczących pracę za ich pośrednictwem.
Dyrektywa ma na celu wprowadzenie dwóch kluczowych zmian:
- pomaganie w określeniu właściwego statusu zatrudnienia pracowników platformowych;
- ustanowienie pierwszych na skalę europejską przepisów dotyczących stosowania systemów algorytmicznych w miejscu pracy.
Newsletter Ludzie w Firmie
Subskrybuj newsletter i otrzymuj najważniejsze informacje na temat zmian w przepisach PIT, ZUS, a także materiały o nowych trendach HR.
Pracownicy platformowi: etatowcy czy samozatrudnieni?
Aktualnie większość pracowników platformowych w UE, w tym kierowcy czy dostawcy jedzenia, formalnie ma status przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. Wielu z nich w swojej codziennej pracy przestrzega jednak tych samych zasad i ograniczeń co pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę. Zdaniem unijnego legislatora osoby te w rzeczywistości wykonują pracę etatową i powinny mieć te same prawa pracownicze oraz dostęp do świadczeń socjalnych, jakie przysługują pracownikom etatowym zgodnie z prawem państw członkowskich i unijnym. W praktyce dotyczy to np. dostępu do świadczeń chorobowych, zasiłków dla bezrobotnych czy pracowniczych planów kapitałowych.
Procedura prawnego domniemania zatrudnienia
Państwa członkowskie w różny sposób podchodzą do pracy na platformach. Krajowe regulacje są często niejednolite i dotyczą na ogół konkretnych branż, takich jak zamawianie przejazdów czy dostawy jedzenia. W reakcji na to unijny prawodawca postanowił o wprowadzeniu skutecznego i wzruszalnego domniemania prawnego istnienia stosunku pracy.
Zgodnie z dyrektywą, jeżeli stwierdzone zostaną fakty wskazujące na kontrolę i kierownictwo – zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką obowiązującymi w państwach członkowskich – domniemywać się będzie, że stosunek między cyfrową platformą pracy a osobą wykonującą pracę będzie stosunkiem pracy. Jeżeli platforma cyfrowa będzie chciała wzruszyć to domniemanie, będzie musiała udowodnić, że stosunek łączący ją z pracownikami nie nosi znamion klasycznej umowy o pracę.
Ochrona przed algorytmicznymi decyzjami
Dyrektywa przewiduje również regulacje dotyczące stosowania systemów algorytmicznych w zarządzaniu personelem. Pracownicy będą musieli być informowani o używaniu zautomatyzowanych systemów monitorowania oraz podejmowania decyzji. Decyzje dotyczące wynagrodzenia, zawieszenia konta czy zwolnienia nie będą mogły być podejmowane przez algorytm, lecz będą monitorowane przez wyznaczone osoby. Ma to na celu zwiększenie przejrzystości, odpowiedzialności w zarządzaniu algorytmicznym oraz ochronę danych osobowych pracowników.
Cyfrowe platformy pracy coraz częściej korzystają z algorytmów do zarządzania kadrą poprzez aplikacje lub portale. Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy będą musieli być informowani o stosowaniu wobec nich zautomatyzowanych systemów monitorowania i podejmowania decyzji. Ponadto cyfrowe platformy nie będą mogły przetwarzać niektórych kategorii danych osobowych, w tym:
- danych dotyczących stanu emocjonalnego lub psychicznego pracowników,
- prywatnych rozmów,
- danych pozwalających przewidzieć faktyczne lub potencjalne działania związków zawodowych,
- danych wskazujących na pochodzenie rasowe lub etniczne, status migracyjny, opinie polityczne, przekonania religijne czy stan zdrowia pracowników,
- danych biometrycznych (z wyjątkiem danych stosowanych do uwierzytelniania).
Wpływ na pracowników i pracodawców
Nowe przepisy mogą przyczynić się do wzrostu kosztów pracy, co z kolei potencjalnie przełoży się na podniesienie cen usług lub szukanie przez pracodawców oszczędności, np. poprzez rezygnację z niektórych benefitów oferowanych dotychczasowym pracownikom. Kształt nowych regulacji sprawia wrażenie, że zmuszają one strony do zawierania umów o pracę. Budzi to obawy po stronie zarówno pracodawców, jak i pracowników platformowych, którzy cenią sobie elastyczność pracy. Nasuwa się także pytanie o zgodność nowych przepisów z zasadą swobody umów oraz swobody prowadzenia działalności gospodarczej.
Implementacja dyrektywy
Implementacja dyrektywy będzie wymagała precyzyjnego określenia kryteriów ustalania statusu pracowników platformowych oraz dokładnej analizy, ponieważ niesie za sobą poważne konsekwencje w odniesieniu do wielu stosowanych obecnie w Polsce form świadczenia pracy. Ostateczny kształt przyjętych regulacji w krajowym porządku prawnym będzie zależał od decyzji państw członkowskich. Polska będzie miała dwa lata na wdrożenie tych przepisów do krajowego systemu prawnego.
Okiem eksperta EY
Nowa dyrektywa może wprowadzić znaczące zmiany nie tylko w sektorze food delivery i przewozu osób, lecz także w wielu innych branżach. Chociaż nie znamy jeszcze zamiarów krajowego ustawodawcy, jest szansa, że nowe przepisy obejmą zarówno platformy cyfrowe, które są powszechnie znane i używane, jak i inne sektory, które nie są bezpośrednio związane z platformami, np. tradycyjne usługi kurierskie czy portale z ogłoszeniami o pracach dorywczych.
Kluczowe w tej kwestii będzie, czy polski ustawodawca zdecyduje się na przyjęcie odrębnego aktu prawnego dotyczącego platform cyfrowych, czy też zaproponuje zmiany w Kodeksie pracy, co mogłoby skutkować stosowaniem domniemania prawnego istnienia stosunku pracy w odniesieniu do całego rynku pracy. Kwestia ta budzi największe wątpliwości.
Warto również się zastanowić, czy pod pretekstem implementacji dyrektywy ustawodawca nie zdecyduje się ograniczyć lub wyeliminować umów cywilnoprawnych z obrotu prawnego lub tylko w kontekście świadczenia pracy. Należy pamiętać, że trwają prace nad ustawą przewidującą pełne oskładkowanie umów cywilnoprawnych, co zrównałoby ten rodzaj świadczenia pracy ze stosunkiem pracy.
Podsumowanie
Nowe regulacje UE dotyczące pracy platformowej mają na celu poprawę warunków pracy i zapewnienie pracownikom platformowym pełnych praw pracowniczych. Wprowadzenie tych przepisów do polskiego porządku prawnego będzie wymagało jasnego określenia kryteriów, na podstawie których będzie określany status pracowników platformowych. Nowe przepisy prawdopodobnie zwiększą koszty pracy, co może przełożyć się na podniesienie cen usług lub zmusić pracodawców do szukania oszczędności. Dyrektywa może wprowadzić znaczące zmiany nie tylko w sektorze dostaw posiłków i przewozu osób, lecz także w wielu innych branżach, zależnie od tego, czy polski ustawodawca zdecyduje się na przyjęcie odrębnego aktu prawnego dotyczącego platform cyfrowych, czy też zaproponuje zmiany w Kodeksie pracy.
Współautor: Piotr Ziółkowski, Assistant, People Advisory Services, Doradztwo Podatkowe
Jak EY może pomóc
-
Nasz zespół People Advisory Services pomoże Ci w zakresie finansowych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi. Dowiedz się więcej
Przeczytaj więcej -
Od zdrowia i bezpieczeństwa pracowników po wyjątkowe doświadczenia ludzi - granice HR przesuwają się w czasie rzeczywistym. Zespoły HR muszą migrować z usług, które historycznie definiowały HR, do nowych usług dla ludzi, które będą definiować tę funkcję przez najbliższe lata.
Przeczytaj więcej -
Kancelaria EY Law doradza przy złożonych projektach z zakresu prawa pracy oraz praktyk HR w Polsce i za granicą.
Przeczytaj więcej
Polecane artykuły
Test Przedsiębiorcy - sprawdź bezpieczeństwo współpracy B2B zanim zrobi to Urząd Skarbowy
W przestrzeni publicznej ponownie pojawił się temat testu przedsiębiorcy. Ideą takiego narzędzia byłaby przede wszystkim weryfikacja osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. Jeśli „samozatrudniony” świadczyłby usługi w sposób tożsamy do wykonywania pracy przez pracownika urząd miałby stwierdzić, że nie prowadzi on działalności gospodarczej, pomimo faktu zawartej umowy o świadczenie usług. Czy możemy się spodziewać powrotu do idei badania współpracy B2B?
Jednoosobowa działalność gospodarcza – co trzeba wiedzieć o tej formie działalności?
Jednoosobowa działalność gospodarcza jest popularną i prostą formą prowadzenia biznesu, ale wymaga zrozumienia obowiązków podatkowych, rejestracyjnych oraz opłacania składek ZUS. Co warto wiedzieć o tej formie działalności? Więcej w artykule.
Współpraca B2B, uznawana za jedną z najbardziej efektywnych form relacji biznesowych, coraz częściej staje się przedmiotem zainteresowania urzędów skarbowych. Co daje gwarancję utrzymania tego modelu współpracy na wypadek ewentualnej kontroli? Współpraca B2B musi być realna, transparentna oraz posiadać uzasadnienie biznesowe. Spełnienie tego ostatniego warunku warto zweryfikować szczególnie w spółkach, które wdrożyły ten model przed 2019 r.