Aktivitets- og redegjørelsesplikten

1. januar 2020 fikk virksomheter en forsterket plikt til å jobbe systematisk med likestilling og kravene til redegjørelse for arbeidet utvidet.

Oppsummert:

• Fremdeles står kjønnslikestilling høyest på agendaen. Likevel har kun 46 % selskapene oppfylt alle kravene for faktisk tilstand for kjønnslikestilling.
• Beskrivelse av det omfattende likestillingsarbeidet på alle diskrimineringsgrunnlag er utfordrende.
• Mange av selskapene tilkjennegir at de trenger en bedre struktur og systematikk for dette arbeidet.

Observasjoner fra 2021-rapporteringen

Utvidelsen av aktivitets- og redegjørelsesplikten ble innført stegvis, og for de fleste selskaper er regnskapsåret 2021 det første året med full rapportering, inkludert offentliggjøring av lønnskartlegging og kartlegging av ufrivillig deltid. Med dette som bakteppe, har selskapenes rapportering av aktivitets- og redegjørelsesplikten vært gjenstand for oppmerksomhet i årets praksisundersøkelse.  Som nevnt var utvalget for denne delen av årets praksisundersøkelse selskapene på OSEBX, men kun 50 av disse omfattes av aktivitets- og redegjørelsesplikten – det er således disse 50 som har utgjort utvalget.

Selskapene er vurdert opp mot følgende parametere:

• Har de en fullverdig redegjørelse for faktisk tilstand for kjønnslikestilling inkludert en offentliggjøring av resultat av lønnskartlegging?
• Har de en fullverdig del to av redegjørelsen der de omtaler sitt likestillingsfremmende arbeid på seks personalområder (rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utvikling og opplæringsmuligheter, tilrettelegging og kombinasjon av arbeid og familieliv) samt på alle 13 diskrimineringsgrunnlag som loven omfatter.

Redegjørelsen har to obligatoriske deler. Den første delen skal omhandle tall og statistikk for faktisk tilstand for kjønnslikestilling. Hvis selskapet har en fullverdig rapportering menes det, at de har tall for:

• Kjønnsbalanse kvinner og menn i virksomheten,
• Fordeling av uttak av foreldrepermisjon fordelt på kvinner og menn,
• Andel deltids- og midlertidige stillinger fordelt på kvinner og menn.

Illustrasjon

Konsulentselskapet Bouvet har presentert alle de obligatoriske elementene i del 1 på en systematisk måte i et tabelloppsett og oppgir også tallene for en treårsperiode slik at det er enkelt å følge utviklingen over tid.

For de fleste selskapene var 2021 det første året de offentliggjorde resultatet av lønnskartleggingen. Det er likelønn mellom kvinner og menn som er lovens krav til kartlegging. Kartleggingen skal både vise likelønnssituasjonen mellom kvinner og menn i samme arbeid, men også situasjonen for kvinner og menn som har arbeid av lik verdi. Det er viktig å merke seg at vår vurdering kun ser på om det er offentliggjort resultater av lønnskartlegging, ikke om metoden for lønnskartleggingen oppfyller alle krav.

Selskapene som ikke har offentliggjort resultatene av lønnskartleggingen i år, kan ha offentliggjort tallene i 2020. Lovkravet til offentliggjøring er hvert annet år. Det fremstår overordnet som om de fleste selskapene er kjent med plikten til å jobbe systematisk med likestilling og til å redegjøre for dette. For de fleste selskapene er det kjønnslikestilling som står høyest på agendaen. Av de totalt 50 selskapene som har redegjørelsesplikt, har bare 46 % av disse oppfylt alle kravene til redegjørelse for faktisk tilstand for kjønnslikestilling. Andre selskap har oppgitt tall for mange av parameterne når det gjelder kjønnslikestilling, men ikke for alle.

Dette viser at det er utfordrende å jobbe systematisk med likestilling på alle diskrimineringsgrunnlagene loven omfatter (eksempelvis religion/livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, etnisitet), gjennom hele personalpolitikken. Dette arbeidet skal foregå etter en lovbestemt arbeidsmetode og skal beskrives i del to av redegjørelsen. Kun 11 selskap har blitt vurdert til å gi en tilnærmet fullverdig/fullverdig omtale.

Oppsummert er tall og statistikk for kjønnslikestilling «enkelt» å rapportere på. Beskrivelse av det omfattende likestillingsarbeidet på alle diskrimineringsgrunnlag er mer utfordrende. Det er i dette arbeidet de store stegene mot et mer likestilt og inkluderende arbeidsliv ligger og her har mange selskap et forbedringspotensial. Mange av selskapene tilkjennegir at de trenger en bedre struktur og systematikk for arbeidet.

Ekstern kontroll

For å følge opp at selskapene jobber i tråd med aktivitets- og redegjørelsesplikten skal revisor kontrollerer redegjørelsen under «andre forhold». Likestillings- og diskrimineringsombudet veileder og følger opp plikten. Plikten håndheves at Diskrimineringsnemnda som blant annet kan ilegge tvangsmulkt dersom redegjørelsen ikke er i tråd med lovkravene.

Åpenhetsloven

Fra 1. juli 2022 trådte åpenhetsloven i kraft. Denne lovgivningen skal sikre at selskapene fremmer grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold, både internt i egen virksomhet og i leverandørkjedene. Mange selskaper er godt forberedt på arbeidet med åpenhetsloven, men er kanskje ikke oppmerksomme på den tette koblingen mellom aktivitets- og redegjørelsesplikten og åpenhetsloven, særlig knyttet til de interne forholdene i selskapet. Jobber selskapene systematisk med aktivitets- og redegjørelsesplikten vil det bidra til at de også tilrettelegger for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.