Nowe obowiązki dla spółek giełdowych w zakresie równości płci – zbliżająca się implementacja prawa UE 

Zakres podmiotowy – adresaci nowych regulacji

Projektowane przepisy obejmą spółki akcyjne, które mają siedzibę w Polsce i których co najmniej jedna akcja jest dopuszczona do obrotu na giełdzie czy to w Polsce, czy innym kraju UE.

Zwolnione ze stosowania nowych obowiązków będą spółki posiadające status MŚP w rozumieniu Dyrektywy. Dyrektywa zawiera jednak swoją autonomiczną definicję MŚP– są to mianowicie spółki, które zatrudniają mniej niż 250 pracowników i jednocześnie ich roczny obrót lub bilans nie przekracza równowartości kwoty, odpowiednio, 50 lub 43 milionów euro.

Parytet płci w organach spółki – dwa modele

Jednym z kluczowych elementów Dyrektywy jest wprowadzenie parytetu płci w organach korporacyjnych spółek. Dyrektywa pozostawia państwom członkowskim przy implementacji wybór jednego z dwóch równoważnych wariantów parytetu. Państwa członkowskie mogą zdecydować, aby osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci obsadzały:

• zgodnie z wariantem pierwszym – co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych spółki (tj. członków rady nadzorczej);

• zgodnie z wariantem drugim – co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich (wykonawczy i niewykonawczych) w spółce (tj. członków zarządu i rady nadzorczej liczonych łącznie) – na ten wariant zdecydował się Polski ustawodawca.

Czas na osiągnięcie parytetu został wyznaczony na dzień 30 czerwca 2026 r. Jednak zgodnie z założeniami, wobec tych spółek z udziałem Skarbu Państwa, w których prawa z akcji wykonuje Minister Aktywów Państwowych, stan docelowy należy osiągnąć do końca 2025 r. Oznacza to, że do tych dat składy organów spółek powinny już być w pełni dostosowane do wymaganego parytetu. W praktyce działania zmierzające do osiągnięcia tych założeń powinny zostać podjęte już teraz.

Kryteria wyboru kandydatów – transparentność zamiast arbitralności

Niezależnie od arytmetycznego parytetu, nowe wymogi obejmą także sam proces selekcji i rekrutacji kandydatów. Zgodnie z Dyrektywą i założeniami do polskiej ustawy, w razie dokonywania wyboru między kandydatami o równoznacznych kwalifikacjach, spółka powinna przyznać pierwszeństwo kandydatowi należącemu do niedostatecznie reprezentowanej płci. Odstępstwo od tej zasady może nastąpić tylko wyjątkowo, na podstawie innych obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriów.

Dyrektywa przewiduje nadto, że na wniosek odrzuconego kandydata, którego kandydatura była rozważana w procesie selekcji, spółka będzie zobowiązania przedstawić kandydatowi m.in. zastosowane kryteria kwalifikacji oraz obiektywną ocenę porównawczą kandydatów według tych kryteriów.

Spółki objęte regulacjami powinny odpowiednio wcześniej przygotować się, aby móc zrealizować powyższe obowiązki w procesach selekcyjnych już od dnia wejścia w życie przepisów.

Polityka zatrudniania obowiązkowa

Założenia do ustawy przewidują, że walne zgromadzenie spółki giełdowej będzie zobowiązane przyjąć politykę zatrudniania w zarządzie oraz radzie nadzorczej. Celem tej polityki ma być zapewnienie równowagi płci w organach spółki. Polityka ma wiązać osoby i organy odpowiedzialne za proces rekrutacji.

Warto zauważyć, że obowiązku takiego nie przewiduje bezpośrednio sama Dyrektywa. Stanowi on własną inicjatywę polskiego ustawodawcy. Kluczowe będzie w tym zakresie precyzyjne brzmienie projektowanych przepisów.

Sankcje za naruszenie obowiązków

Dyrektywa wymaga wprowadzenia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji za naruszenie jej zasad. Ich wybór został pozostawiony krajom członkowskim.

Zgodnie z założeniami do projektu ustawy, w razie naruszenia przez spółki giełdowe nowych obowiązków (w tym w zakresie sprawozdawczości lub uchwalenia polityki zatrudniania), KNF ma być uprawniona do nałożenia na spółkę kary pieniężnej w wysokości do 10% całkowitego rocznego przychodu wykazanego w ostatnim zbadanym sprawozdaniu finansowym.

Z kolei kandydat na członka organu spółki, który należy do niedostatecznie reprezentowanej płci i zostanie odrzucony przez spółkę w procesie rekrutacji z naruszeniem omówionych wcześniej zasad, ma być uprawniony do dochodzenia od spółki odszkodowania w wysokości nie niższej od obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie wyklucza to dochodzenia przez niego dalej dalszych roszczeń na ogólnych zasadach prawa cywilnego (przykładowo, zadośćuczynienia). Dyrektywa wymaga, aby taki kandydat korzystał z ułatwień dowodowych w procesie ze spółką.

Osobną kwestią pozostaje możliwość sądowego zaskarżenia uchwały walnego zgromadzenia spółki powołującej członka organu (zarządu lub rady nadzorczej) z naruszeniem nowych przepisów. Dyrektywa wprost wskazuje na taką możliwość jako przykład dopuszczalnej sankcji. Możliwość taka wydaje się na gruncie polskiego prawa otwarta. Kodeks spółek handlowych pozwala bowiem wnieść powództwo o stwierdzenie nieważności uchwały walnego zgromadzenia sprzecznej z ustawą. Sprzeczność taka może dotyczyć zarówno treści, jak i sposobu (procedury) podjęcia uchwały.

Niezależnie od ryzyka sankcji, same spółki będą zobowiązane dorocznie publikować na swoich stronach internetowych sprawozdania z realizacji obowiązków wynikających z nowych przepisów.