Du point de vue de l’évaluation des candidats, nous constatons une tendance majeure sur le marché : la réduction des biais. Ainsi, de nombreuses entreprises mettent en œuvre des processus de recrutement inclusifs et complets, s’appuyant sur des outils d’évaluation en ligne comme des tests de compétences ou des entretiens vidéo. La particularité de ces outils est de s’appuyer sur des principes de ludification et une algorithmie permettant une sélection plus objective et innovante. Sur mobile comme sur Web, cette méthode offre une nouvelle expérience aux candidats. Autre avantage, elle reflète une image d’équité et de modernité en phase avec les attentes actuelles.
Poursuivre sur la lancée lorsque le candidat devient un futur salarié
Les phénomènes de « no show » ou « ghosting » sont devenus la hantise des recruteurs. Ils sont le résultat de l’augmentation de l’anonymat et du pouvoir des candidats, liés à la digitalisation du recrutement et de l’embauche à distance. Actuellement, l’objectif principal des services de recrutement est d’améliorer le taux d’acceptation des offres. Pour cela, des stratégies peuvent être mises en place afin de renforcer l’attractivité et de créer de la confiance.
Une fois le premier contact établi et les processus d’évaluation passés avec succès, vient le moment d’indiquer au candidat s’il est retenu ou non. Quelle que soit la réponse, la transparence sera toujours appréciée, notamment si les raisons d’un refus sont partagées.
Pour le candidat finalement retenu viendra ensuite le temps du pré-boarding. Cette étape s’appuie sur un portail employé centralisé. Ce sont des plateformes numériques qui permettent aux futurs (et aux actuels) collaborateurs d’accéder à toutes les informations et ressources nécessaires. Cela facilite notamment leur intégration avant même l’arrivée dans les locaux et permet l’accès à des fonctionnalités comme le chargement de documents administratifs, la gestion des avantages sociaux, la consultation d’informations importantes, les éléments contractuels etc... Autre constat et autre apport, celui de la réalité virtuelle (VR) et réalité augmentée (AR). En vogue dans les entreprises, elles permettent de vivre une expérience immersive pour permettre au futur salarié de se projeter dans son futur environnement de travail.
Lorsque qu’arrive ensuite le premier jour dans l’entreprise, il est nécessaire d’accompagner le nouveau collaborateur dans sa période de découverte et sa prise de fonction.
Cette étape, appelée « onboarding » est un des aspects clés pour améliorer l’expérience employé (EX) : découverte des missions, des outils, du fonctionnement administratif de l’entreprise, des codes sociaux, de la culture, etc… Afin de faciliter et d’optimiser l’onboarding, les organisations peuvent mettre à disposition des modules de formation en ligne, des vidéos, ou s’appuyer sur des chatbots et des assistants virtuels. Recourir à ces derniers permet de répondre rapidement aux nouveaux collaborateurs grâce à une banque de réponses formée à partir de questions récurrentes et constamment alimentée.
Enfin, pour favoriser l’intégration dans le collectif, il est intéressant de noter l’émergence de plateformes facilitant le développement du réseau interne et les rencontres avec des salariés d’autres équipes, pour découvrir d’autres départements, d’autres métiers, et encourager la collaboration.
Conclusion
Les apports du digital en matière de recrutement et d’onboarding vont permettre d’offrir une expérience plus personnalisée et immersive pour les candidats et les nouveaux collaborateurs. Ces apports sont cruciaux dans un contexte où les enjeux d’attraction puis de rétention des nouveaux arrivants deviennent prioritaires.
Enfin, pour une meilleure compréhension des besoins des nouveaux employés, il peut être pertinent de sonder les attentes et retours d’expérience des collaborateurs et anciens collaborateurs à travers des enquêtes, des discussions. Ces retours sont utiles pour personnaliser l’expérience et identifier les domaines où les technologies peuvent apporter une valeur ajoutée.
Merci à Léa Loscos Llaurado, Consultante et Sébastien Ladrat, Senior Manager pour leur contribution à la réalisation de cet article.
