5 approches pour contribuer à un système davantage centré sur l’humain ?
Mettre l'accent sur le développement de l'employé
Les entreprises promouvant un feedback qui prend en compte les aspirations des employés sont 2 fois plus performantes
Le processus d’évaluation de performance a pour objectif de permettre à chaque collaborateur de se voir fixer des objectifs et d’évaluer sa performance par rapport à ces objectifs. Au-delà d’un simple système d’évaluation, il s’agit d’un vecteur de réussite de l’entreprise par la mise en place de mécanismes favorisant le développement et le dépassement de soi des employés. Les échanges entre managers et employés devraient donc se concentrer davantage sur le potentiel et les aspirations du collaborateur. Par exemple, les guides de discussions proposés pour faciliter ces échanges devraient inclure des éléments de formation en adéquation avec le rôle et les ambitions du collaborateur. De manière plus globale, des investissements en formation devraient être réalisés afin de pouvoir doter les employés des compétences nécessaires pour répondre à un environnement professionnel en constante évolution.
Augmenter la fréquence des évaluations et échanges de feedback
80 % des professionnels de la génération Y préfèrent recevoir un feedback spontané, plutôt que des évaluations formelles. Ils en soulignent notamment l’importance dans leur travail.
Des études d’EY démontrent qu’en proposant un système qui intègre des points de feedbacks réguliers, les employés seront portés à s’impliquer davantage à la réussite de l’entreprise. La tendance sur le marché est donc d’augmenter la fréquence des entretiens professionnels, d’un point annuel à des points trimestriels. Augmenter la fréquence de ces échanges permet également d’apporter plus de clarté dans les priorités professionnelles de chacun. Cette notion est d’autant plus vraie dans un contexte où le télétravail s’est fortement développé.
Laisser les employés gérer leur propre carrière
Il y a 4 fois plus d’employés épanouis dans les entreprises où le système d’évaluation de la performance est adapté aux compétences et centres d’intérêt des employés.
Les collaborateurs attendent de leur employeur une expérience personnalisée. Le système d’évaluation doit donc être suffisamment flexible pour permettre à chaque employé d'adapter son développement professionnel en fonction de ses compétences et de ses aspirations. Ceci peut être fait en les impliquant soit dans les étapes clés du processus, soit lors de la définition de leurs objectifs de performance et des actions à mettre en place pour développer leur apprentissage. Les employés peuvent également être invités à copiloter les réunions de feedback avec le manager, qui serait responsable d’orienter la discussion plutôt que de la diriger.
Impliquer davantage le collaborateur signifie également être clair et transparent sur la manière dont l'organisation gère l’évaluation de la performance des employés. Il s'agit donc de communiquer clairement sur les attentes de chaque rôle, les grilles salariales, les postes internes à pourvoir et les formations disponibles.
Diversifier les sources de feedbacks
Plus les évaluations sont réalisées par un nombre élevé d'évaluateurs, plus l'évaluation d’un employé est pertinente.
Un système d’évaluation de la performance qui incorpore le feedback d'une seule personne, comme le manager, peut être biaisé et ne donne pas nécessairement une image complète de la situation. Afin de s'assurer d’une évaluation complète et objective, il est important de diversifier les évaluateurs en incluant non seulement les supérieurs hiérarchiques, mais aussi les salariés managés, les collègues et des auto-évaluations. Cela permet d'avoir une vision à 360 degrés de l'employé et de proposer des solutions plus ciblées pour son développement professionnel.
Créer une culture du feedback
Les équipes qui reçoivent des feedbacks honnêtes de leurs managers ont un engagement plus important dans leur travail.
Si la culture de l’entreprise ne favorise pas des échanges transparents et sains, l’évaluation de la performance des employés est caduque. La culture d’entreprise est donc l'un des principaux moteurs de la performance des entreprises, des équipes et des individus.
Les équipes ayant déployé de bonnes pratiques en termes d’évaluation et de partage d’évaluation sont plus saines. Elles comptent les managers les mieux évalués et enregistrent les scores d’engagement les plus élevés. Des études démontrent que des échanges honnêtes et bienveillants, même dans les situations complexes, renforcent la confiance des employés envers leur manager, contribuant ainsi à réduire les insécurités et permettre aux employés d’atteindre leur plein potentiel.
En outre, les entreprises, dont la culture du feedback est basée sur la confiance, constatent chez leurs employés :
- une augmentation de 106 % d'énergie au travail,
- une diminution de 74 % du stress au travail,
- une augmentation de 70 % d'objectifs atteints,
- une augmentation de 60 % de leur niveau de bonheur,
- et une augmentation de 50 % en termes de productivité.
Afin de faire évoluer les mentalités au sein d’une entreprise, il est primordial de sensibiliser et former les collaborateurs, à tous les niveaux hiérarchiques, à demander, recevoir et donner un meilleur feedback ainsi qu’à traduire le feedback en objectifs. Une démarche qui implique également de repenser le rôle du manager comme un « coach », un mentor ou un facilitateur dans la résolution de problèmes et le développement de la carrière des employés, notamment en posant des questions et en offrant son soutien et ses conseils.
