Políticas de remuneraciones sostenibles

La sostenibilidad en el ámbito de las remuneraciones se ha convertido en un factor clave para la atracción y retención del talento.

Durante los últimos años, la sostenibilidad se ha ido convirtiendo en una pieza clave para la creación de valor de las empresas. Dentro de este contexto, la sostenibilidad se está extendiendo a todos los ámbitos de la empresa, incluido el de las remuneraciones.

En efecto, el compromiso de una empresa con el desarrollo sostenible es un factor decisivo para atraer y retener talento, dado que la satisfacción de empleados y directivos depende en buena medida de que sus valores coincidan con los de la empresa donde trabajan.

La pandemia ha hecho que las compañías se centren en la seguridad y en la salud físico-mental. El bienestar de los empleados se ha convertido, por tanto, en una prioridad. En este sentido, las funciones de recursos humanos han de adaptarse a todo este nuevo contexto. Lo anterior se traduce en una “humanización” de las empresas a través de la implantación de distintas medidas.

De esta forma, se observa un incremento de los recursos disponibles para los empleados, un mayor apoyo para sus familiares enfermos y a los empleados que han sido despedidos, una preocupación por implantar planes de sucesión, la implantación de políticas de teletrabajo y flexibilidad, etc.

¿Quién tiene la responsabilidad en materia de retribución sostenible?

• En primer lugar, hay que destacar que el pasado mes de junio de 2020, la CNMV introdujo una serie de cambios en las recomendaciones 53, 54 y 55 del Código de Buen Gobierno, donde se aconsejaba la creación de una comisión de sostenibilidad en las empresas, así como de una política de sostenibilidad, donde se analicen los asuntos principales “en lo relativo a accionistas, empleados, clientes, proveedores, cuestiones sociales, medio ambiente, diversidad, responsabilidad fiscal, respecto de los derechos humanos y prevención de la corrupción y otras conductas ilegales”.
  
  Un 38% de las compañías del IBEX 35 han creado una comisión de sostenibilidad.

• En cualquier caso, la responsabilidad en materia de sostenibilidad de las remuneraciones es de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, que en función de la Guía Técnica 1/2020, debe verificar la coherencia de las políticas de selección y retribuciones aplicables a su consejo y alta dirección y al resto de empleados con la estrategia de la entidad, incluyendo en lo relativo a sostenibilidad, diversidad, rentabilidad a largo plazo y asunción de riesgos. En caso de detectar inconsistencias la Comisión de Nombramientos y Retribuciones debería dar traslado de las mismas al consejo.

De esta forma, además de la integración de los factores ESG en los sistemas de remuneración variable, existen medidas/políticas que las funciones de recursos humanos están empezando a implantar junto con sus comisiones de nombramientos y remuneraciones en materia de retribución sostenible:

a)      Políticas retributivas ajustadas al riesgo

De cara a garantizar la sostenibilidad de la compañía en el largo plazo, es fundamental que la retribución de los altos ejecutivos y personal clave esté alineada a los riesgos actuales y futuros que pueden tener las compañías. A este respecto, y en línea con las recomendaciones del Código de Buen Gobierno de la CNMV, podrían incorporarse en los sistemas de retribución variable cláusulas de diferimiento, malus y clawback, así como establecer una proporción adecuada entre la retribución fija y variable, que no incentive la asunción excesiva de riesgos.

b)  Políticas retributivas que fomenten el bienestar físico y mental

Los empleados cada vez se otorga más valor a beneficios sociales que incrementen su bienestar emocional. En este sentido, destacan medidas como las siguientes

• Compra de días de descanso
• Flexibilidad horaria
• Teletrabajo
• Coaching
• Asistencia psicológica
• Gimnasio
• Guardería

c)  Políticas retributivas de movilidad sostenible

Con el objeto de reducir la contaminación, se están definiendo políticas orientadas a favorecer la movilidad sostenible de los empleados, tales como:

• Incorporar en las flotas de coches de empresa vehículos de tipo “ecológico”.
• Fomentar el car sharing.
• Disponer de flotas de bicicletas de empresa o, en su defecto, aparcamientos para las mismas.
• Instalar en los centros de trabajo áreas habilitadas para la carga de vehículos eléctricos, etc.

d) Políticas retributivas que promuevan la igualdad

Establecer políticas y medidas que garanticen la no discriminación, a través de medidas como las siguientes:

• Realizar auditorías retributivas reguladas en el Real Decreto 902/2020, con el fin de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
• Promover la igualdad entre los géneros y la participación real y efectiva de las mujeres en los órganos de dirección de las compañías.
• Incentivar la incorporación de talento senior. Evitar medidas discriminatorias y prejuicios asociados a la edad en los procesos de gestión del talento e impulsar acciones para gestionar desde RRHH el talento senior.

e) Políticas retributivas que incentiven la transparencia

El cumplimiento de las obligaciones de transparencia es un factor clave en la reputación de las compañías y en la percepción que los empleados y el mercado tienen de las mismas. En este sentido, debe prestarse especial atención a las siguientes medidas:

• Análisis y medición de la brecha salarial de género, conforme a las exigencias establecidas en la Ley 11/2018 y el RD-ley 6/2019.
• Realizar un registro retributivo regulado en el Real Decreto 902/2020, que refleje las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo. Asimismo, incluye la obligación a la que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, de justificar la diferencia salarial cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
• Reporte de la remuneración de los consejeros. La Ley 5/2021, junto con la Circular 3/2021, incorpora nuevas obligaciones en relación con la remuneración de los consejeros, la Política de Remuneraciones, y el Informe Anual de Remuneraciones.
• Reporte de la remuneración de los consejeros en el IARC. En concreto, la nueva obligación de comparar la retribución de cada administrador con el rendimiento de la sociedad y la remuneración media de un empleado de la compañía.