Правильно составленная HR-стратегия может привести к положительному результату и способствовать достижению конкурентных преимуществ.
Современная деловая среда находится под влиянием нарастающей неопределенности и одновременно нескольких мегатрендов – цифровизации, глобализации, демографических изменений и экологизации. Немаловажными являются и преобразования внутри компаний, в результате которых пересматриваются внутренние бизнес-процессы и корпоративные цели. Подобная смена внешних и внутренних факторов приводит к трансформации основополагающих принципов HR-стратегии компании.
Главным атрибутом эффективной HR-стратегии по-прежнему остается ее тесная взаимосвязь с бизнес-стратегией, поэтому в формировании кадровой политики должны участвовать как представители HR-функции, так и руководство компании. В связи с этим мы в EY рассматриваем HR-стратегию как комплекс ключевых правил, целей и задач подразделения по управлению персоналом, учитывающий общую стратегию развития компании.
Интеграция HR-стратегии с корпоративными целями компании
Правильно составленная HR-стратегия компании может привести к положительному результату и способствовать успешному достижению и удержанию конкурентных преимуществ. Так, согласно глобальному исследованию EY в области управления персоналом, у компаний, четко связывающих HR-программы с бизнес-стратегией, возврат инвестиций выше на 21%. Благодаря чему все больше компаний, вне зависимости от размера прибыли и количества сотрудников, заинтересованы в ее трансформации. Стоит отметить, что не во всех компаниях HR-стратегия оформлена в виде документа, она может существовать либо как часть корпоративной стратегии, либо как план мероприятий. Например, по результатам Обзора заработных плат и компенсаций EY, за последние три года в среднем 96% респондентов считают, что связь между кадровой политикой и бизнес-стратегией важна, и 50% компаний имеют формализованную кадровую политику. При этом ряд компаний среди постоянных участников Обзора начали формализовать HR-стратегию во время пандемии в 2020 году, что может свидетельствовать о том, что кризисный период потребовал от бизнеса наличия четко структурированной кадровой политики.
В последние годы наблюдаются новые тенденции в формировании кадровой политики. Например, в период кризиса данные о кадрах стали важнейшим источником стратегического планирования. Соискатели и сотрудники стали большее значение придавать отношению работодателя к сотрудникам, а также возможности обучения, при этом финансовое благосостояние становится одним из менее важных аспектов. Таким образом, приоритетными сферами развития для HR-лидеров можно назвать HR-аналитику, управление опытом сотрудников, обучение и развитие сотрудников. Важно отметить, что кадровые политики не ограничиваются данными направлениями; упомянутые направления выделяются возросшей актуальностью на фоне других HR-процессов (например, автоматизация, управление изменениями и т.д.), стабильно входящих в повестку HR-стратегии в течение долгого времени.
Развитие компетенций в сфере HR-аналитики
В рамках решения как операционных, так и стратегических HR-задач сегодня все большую роль играет управление на основе анализа данных. Бизнес все чаще желает знать о своих сотрудниках больше, чем видно на первый взгляд, поэтому развитие компетенций HR-аналитики становится одной из приоритетных зон в HR-стратегии. Работа с данными предоставляет ценную информацию о тенденциях как внутри компании, так и за ее пределами и повышает эффективность управления персоналом в целом. Компании, в том числе и сами HR-специалисты, теперь стремятся решать проблемы не по принципу «здесь и сейчас», а подходить к вопросам более системно и проактивно, с помощью соответствующих HR-метрик, прогнозируя потенциальные риски и способы их решения.
Управление опытом сотрудников
Кадровая политика сейчас все больше и больше фокусируется на управлении опытом сотрудников (Employee Experience или EX), целью которого является изучение восприятия сотрудником своего опыта пребывания в компании. Восприятие сотрудников динамично, и оно меняется в зависимости от внешних и внутренних факторов. По этой причине изучение «путешествия» сотрудников в стенах компании на регулярной основе позволяет узнать приоритетные зоны для развития. К примеру, по результатам проведенного EY глобального исследования мнений работников о способах улучшения их опыта пребывания в компании большинство респондентов (54%) выразили готовность уволиться в случае отсутствия гибкости на рабочем месте. Исследование Gartner показывает, что для соискателей и сотрудников важно, чтобы работодатель видел в них, в первую очередь, человека, а не работника. Данные наблюдения могут послужить сигналом для HR-специалистов сместить фокус с материальной мотивации персонала на нематериальные ценности. В качестве инструментов изучения опыта сотрудников EY использует исследование вовлеченности и удовлетворенности, диагностику корпоративной культуры и пульс-опросы.
Обучение и развитие сотрудников
Осенью 2021 года EY провела глобальное исследование мнений работодателей о влиянии пандемии на бизнес, по результатам которого было выявлено, что 100% компаний-участников пересматривают подход к обучению и развитию сотрудников как часть постпандемических мероприятий. Компании активнее стремятся наращивать внутренний потенциал сотрудников, при этом технические навыки постепенно уходят на второй план. В связи с этим, помимо обеспечения гибридного формата обучения, фокус L&D-специалистов сместился на расширение программ обучения с учетом актуальных для бизнеса и сотрудников тем. Так, сейчас приоритизируется развитие сотрудников в направлении критического мышления, трансформации бизнеса, управления изменениями, лидерства, разнообразия, равенства и инклюзивности.
Кроме того, в рамках автоматизации HR-процессов, которая начала активно развиваться еще задолго до пандемии, наблюдается возросшая необходимость в адаптации формата онлайн-обучения с учетом особенностей сотрудников разных поколений. Например, бэби-бумерам и поколению X легче обучаться за персональным компьютером в режиме реального времени, тогда как поколения Y и Z предпочитают использовать мобильные устройства и иметь доступ к обучающим программам в удобное для себя время. Таким образом, при формировании HR-стратегии L&D-специалистам теперь необходимо учитывать не только актуальность навыков и компетенций, но также и оптимальность каналов обучения, чтобы обеспечить эффективность процесса обучения и развития.
Под влиянием нынешних тенденций HR-функции претерпевают значительные изменения, а именно расширяются роли HR-специалистов и увеличивается спектр выполняемых ими задач, что в целом приводит к пересмотру подхода к управлению персоналом. В период стремительных преобразований важно поддерживать актуальность кадровой политики, принимая во внимание бизнес-ориентиры и тенденции как внутри, так и вне компании.
Авторы:
- Айгерим Исмаилова, старший консультант группы консультирования по управлению персоналом компании EY
- Диана Асабай, консультант группы консультирования по управлению персоналом компании EY
Материал предоставлен деловым изданием Kapital.kz
