140
компаний нефтегазовой, горнодобывающей, электроэнергетической, финансовой, фармацевтической отрасли, fashion-ритейла и другие приняли участие в ежегодном обзоре заработных плат и компенсаций, который компания EY проводит в Казахстане с 2007 года.
Пятнадцатый выпуск обзора за 2021/2022 годы отражает актуальную ситуацию в компаниях после того, как рынок взял вектор на стабилизацию после пандемии.Пятнадцатый выпуск обзора за 2021/2022 годы отражает актуальную ситуацию в компаниях после того, как рынок взял вектор на стабилизацию после пандемии.
Участники обзора традиционно предоставили информацию по кадровым политикам и практикам, а также вознаграждению сотрудников. На основе этих данных были выявлены основные тренды на рынке труда Казахстана, а также проанализированы такие показатели, как уровни заработных плат и другие элементы компенсационного пакета.
Рады поделиться ключевыми результатами исследования: как компании приспосабливаются к новому формату работы и как изменения на рынке труда после COVID-19 отразились на существующих практиках и политиках, применяемых компаниями Казахстана в части управления персоналом.
Изменение уровня заработных плат
Уровень заработных плат остается одним из важнейших аспектов как для работодателей, так и для сотрудников. По результатам обзоров за последние несколько лет можно отследить положительную динамику в отношении повышения уровней окладов.
С 2018 года средний уровень повышения заработных плат оставался с коридоре 8-12% в зависимости от уровня должности, в этом году данный показатель повысился и достиг значений 12-14%. Более значительный позитивный сдвиг можно наблюдать по верхнему децилю, последние три года он не превышал отметку в 20%, а в этом году достиг 25% для всех звеньев, кроме высшего звена управления, по которому повышение составило 27%.
По результатам обзора, компании всех индустрий повысили уровни окладов, но наибольшая доля среди компаний-участниц, повысивших заработные платы, зафиксирована в добывающем секторе. Это единственная индустрия, в которой 100% компаний повысили уровни окладов. На втором месте расположился нефтегазовый сектор: 88% компаний, представляющих данный сектор, повысили заработные платы.
Согласно данным обзора, cредний процент планируемого повышения заработных плат на 2022 составляет 11%, однако данный показатель будет зависеть от многих внутренних и внешних экономических, политических, социальных факторов и ситуации с COVID-19. У нас будет возможность сопоставить плановый и фактический показатель по итогам уже шестнадцатого обзора заработных плат и компенсаций в следующем году.
Гибридный режим работы
Гибридный формат работы стал новой реальностью для большинства компаний в связи с влиянием пандемии и ее последствиями. В настоящее время возможность выбора формата работы становится одним из важнейших критериев для кандидатов при выборе работодателя. По данным этого года, более 80% компаний-участниц обзора заработных плат и компенсаций в Казахстане предоставляют сотрудникам возможность работы на дому. Это на 10% превышает показатель прошлого года, что свидетельствует о том, что данная мера перешла из категории временных в категорию постоянных. Основной скачек, конечно, наблюдался после 2019 года, когда только 47% компаний предоставляли такую возможность.
В связи с этим компании продолжают улучшать политики и практики по удаленной работе и внедряют новые технологические решения, обеспечивающие ее эффективность и безопасность. Среди наиболее распространенных мер можно выделить внедрение политик по мониторингу производительности при удаленной работе, обеспечение доступных программ для развития и поддержки сотрудников в новых условиях. Также, в целях улучшения управляемости бизнес-процессов, компании осуществляют пересмотр системы оценки производительности труда, развивают HR-дэшборды.
С другой стороны, один из важнейших вопросов – это вопрос мотивации сотрудников в новом формате работы. Если мы говорим о традиционных материальных методах мотивации, то согласно обзору 87% компаний выплачивают премии по результатам работы, в то время как только в 10% компаниях действуют программы долгосрочной мотивации. Из них 36% используют денежные премии, основанные на достижении долгосрочных KPI, 27% по результатам работы предоставляют акции и доступ к опционным программам. Приведенные виды мотивации в большинстве случаев применяются для стимулирования топ-менеджмента и ключевых сотрудников.
Также компании используют нематериальные виды поощрения для повышения уровня лояльности сотрудников и как способ выразить признание за определенные заслуги на работе. Согласно результатам обзора, более 50% компаний-участниц активно используют такие нематериальные виды поощрения, как благодарственные письма, грамоты, значки, дополнительные часы на обед, сокращенный рабочий день и другие.
Если мы говорим о мотивации и вовлеченности сотрудников, работающих удаленно, важно отметить, что поддержка командного духа и эффективной коммуникации внутри команды – один из важнейших факторов. Использование онлайн-инструментов и платформ помогает организовывать виртуальные корпоративные встречи, а также встречи более свободного формата в качестве тимбилдинговых мероприятий. Например, EY Казахстан практикует регулярные встречи в формате «кофе с партнером», чтобы дать сотрудникам возможность почувствовать себя частью команды.
HR-Digital
На ускоренную трансформацию и развитие в направлении HR-аналитики и автоматизации HR-процессов повлиял кризис COVID-19. Автоматизация помогает компаниям улучшить внутренние процессы, сократить время на выполнение определенных задач, повысить общую производительность и уровень удовлетворенности сотрудников.
Исследование EY по автоматизации поиска и подбора персонала в 2020 году выявило, что компании уже начали частичную автоматизацию HR-процессов в Казахстане. Например, 69% компаний-респондентов используют автоматизированный процесс размещения вакансий, 41% ведут базы данных кандидатов, 28% автоматизировали процесс организации рабочего места, 6% автоматизировали процесс адаптации персонала.
Кроме того, за последние три года наблюдается повышение заинтересованности бизнеса в автоматизации HR-процессов. Если в 2019 году только 9% участников посчитали вопрос важнейшим и срочным, то в 2020 этот показатель был равен уже 10%. Значительный рост наблюдался и в 2021 году: процент заинтересованных компаний вырос до 18%. Эта тенденция подтверждает усиление значения автоматизации в компаниях за последние годы.
В пятнадцатом выпуске ежегодного обзора заработных плат и компенсаций проанализированы ключевые тенденции на рынке труда Казахстана, а также влияние на него изменений, происходящих в мире. По итогам исследования EY компаниям необходимо сосредоточить свое внимание на повышении конкурентоспособности материального и нематериального вознаграждения, совершенствовании условий гибридного режима работы, поддержании мотивации и вовлеченности сотрудников, а также дальнейшем развитии направления HR-аналитики и автоматизации HR-процессов. Все это поможет работодателям подняться на новый уровень в рамках ускоренной трансформации рынка труда.
