Les entreprises européennes sont toujours à la traîne en ce qui concerne l'amélioration de la diversité, alors que les entreprises suisses ont une longueur d'avance.

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• Les entreprises européennes n'obtiennent pas de bons résultats dans le nouvel indice DEI établi par EY : la note moyenne de l'indice DEI est de 5,69 sur 10. Seules les entreprises suisses obtiennent une note moyenne de 6,0.
• Les progrès de l'IED en Suisse sont encourageants : 89% des employés interrogés déclarent comprendre l'attitude et les actions de leur entreprise en matière d'IED.
  
• Seuls 34% des cadres interrogés en Europe appartiennent à des groupes sous-représentés (16% à l'exclusion des femmes), contre 66% des employés non cadres (31% à l'exclusion des femmes).
  
• 30 % des salariés européens ont été victimes de discrimination ou de brimades dans leur propre entreprise, mais seulement un peu plus de la moitié d'entre eux ont signalé ces cas.

Zurich, 4 avril 2024 - La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont de plus en plus considérées comme un élément important de l'agenda des entreprises à l'échelle mondiale, mais seulement 7 % des organisations construisent réellement une culture di-verse et inclusive sur le lieu de travail. C'est ce qui ressort de l'indice DEI européen d'EY, une nouvelle étude menée en partenariat avec FT-Longitude, une agence spécialisée dans le leadership intellectuel qui fait partie du Financial Times. L'étude est basée sur les opinions de 900 managers, de la direction générale à la suite C, et de 900 employés non-managers de neuf pays européens. Les entreprises interrogées sont situées en Suisse, en Autriche, à Bruxelles, aux Pays-Bas, en Italie, au Portugal, en Espagne, en France et en Allemagne.

Une direction moins diversifiée est trop optimiste quant à ses propres performances en matière d'IED

Les entreprises européennes continuent d'éprouver des difficultés à poursuivre leurs objectifs en matière d'IED et à améliorer leur culture de la diversité. L'une des raisons pourrait être que la diversité dans les équipes de direction est encore relativement faible : Seuls 34 % des cadres interrogés déclarent appartenir à des groupes sous-représentés, contre 66 % des non-cadres. Ce pourcentage est encore plus faible si l'on exclut la proportion de femmes : Dans ce cas, seuls 16 % des cadres et 31 % des employés déclarent appartenir à un groupe sous-représenté. Robin Errico, Chief Risk Officer et Diversity & Inclusion Chair chez EY en Suisse, déclare : "Un leadership diversifié devrait être un objectif important pour toutes les entreprises et devrait être intégré dans la stratégie de l'entreprise. Il est tout simplement logique d'avoir une équipe de direction diversifiée, car elle donne le ton de la culture d'entreprise et influe sur la capacité à recruter et à retenir des talents divers." Le manque de diversité parmi les décideurs conduit à une perception trop optimiste des performances de leur entreprise en matière d'IED : les organisations dont les équipes dirigeantes sont plus diversifiées sont plus susceptibles d'avoir pris des mesures pour améliorer divers aspects de la diversité, y compris la diversité culturelle (41 % contre 36 %), la diversité des genres (70 % contre 57 %) et la diversité LGBTQIA+ (27 % contre 22 %), que celles dont les équipes dirigeantes ne sont pas diversifiées. Errico explique comment les entreprises peuvent relever le défi d'accroître la diversité des équipes de direction : "Je pense qu'une entreprise doit décider stratégiquement que la diversité au plus haut niveau est importante et qu'elle s'engage à garantir cette diversité. Sinon, cela ne se produira pas.

D'autre part, les employés non cadres - dont la composition est plus diversifiée que celle des cadres - perçoivent les progrès de l'entreprise en matière d'IED comme étant nettement inférieurs : moins de la moitié d'entre eux jugent les performances de leur entreprise "bonnes" en termes de diversité ethnique ou culturelle (48 %), de diversité LGBTQIA+ (35 %), de diversité socio-économique (34 %) et encore moins en ce qui concerne les personnes handicapées (29 %). Plus important encore, ils s'inquiètent de la qualité de l'expérience sur le lieu de travail : Environ 3 salariés interrogés sur 10 qui ne sont pas des cadres ont été victimes de discrimination ou de brimades et ne se sentent pas en sécurité sur leur lieu de travail. Près d'un sur cinq (17 %) déclare avoir été victime de harcèlement de la part de collègues.

L'indice européen DEI d'EY montre que la perception des progrès varie selon que la personne interrogée appartient ou non à une catégorie sous-représentée : 55 % des salariés LGBTQIA+ jugent faible la "possibilité de s'afficher au travail", contre 39 % des autres salariés. Seulement 35 % des femmes ont un sentiment d'appartenance au lieu de travail, contre 40 % des hommes. 43 % des minorités ethniques et culturelles ne sont pas optimistes quant à leurs perspectives de carrière, contre 36 % des autres salariés. Seuls 25 % des salariés souffrant d'un handicap physique ou mental éprouvent un sentiment d'appartenance au travail, contre 39 % des autres salariés.

Les entreprises européennes ne sont pas performantes : l'indice DEI

Ces dernières années, l'intérêt pour des questions telles que l'égalité entre les hommes et les femmes, le racisme et l'accessibilité n'a cessé de croître. Nombre de ces questions ont été stimulées par des mouvements mondiaux qui ont, dans une certaine mesure, aidé les entreprises à comprendre l'importance d'améliorer leur propre culture, leurs processus internes et leur image de marque. Cependant, pour qu'un véritable changement se produise, il est important de suivre à la fois les progrès réalisés et les résultats tangibles. Pour mesurer les progrès de l'IED, EY a créé l'indice européen de l'IED : un système de mesure basé sur l'analyse des données collectées dans cette enquête et, en particulier, sur la façon dont les employés ont évalué leurs entreprises sur deux dimensions : l'étendue d'une approche globale de l'IED et le niveau de la culture de l'IED pratiquée. Les entreprises interrogées ont été notées sur une échelle de 0 à 10. Le résultat est que les entreprises européennes n'obtiennent pas de bons résultats en moyenne avec 5,69 points sur 10. La Suisse obtient le meilleur score avec une moyenne de 6,0, suivie de l'Espagne (5,92) et du Portugal (5,85), de l'Autriche (5,68), des Pays-Bas (5,65) et de l'Italie (5,63). L'Allemagne est le plus mauvais élève (5,44), suivie de la Belgique (5,48) et de la France (5,56).

Les progrès de l'IED en Suisse sont encourageants

Les données recueillies sur les progrès réalisés par les employeurs suisses en matière de DEI sont encourageantes. La bonne performance globale des entreprises suisses se reflète également au niveau individuel : 89% des employés interrogés en Suisse déclarent comprendre la position de leur entreprise sur la question de l'IED et ce qui leur est proposé à cet égard. La moyenne européenne est de 78%. Les personnes interrogées en Suisse jugent les performances de leur entreprise en matière d'IED supérieures à la moyenne européenne dans presque tous les aspects de la diversité - dans certains cas, de manière significative : 41% jugent leur entreprise très bonne en termes de diversité des personnes handicapées, par rapport à la moyenne de 32%. Cette perception est également partagée dans d'autres domaines. Les salariés non cadres sont moins susceptibles de signaler des cas de discrimination (23 % contre 33 % en moyenne) et d'intimidation (20 % contre 30 % en moyenne), et sont plus susceptibles de signaler des cas de discrimination lorsqu'ils se produisent (59 % contre 51 % en moyenne). Margit Vunder, Diversity & Inclusion Leader chez EY en Suisse, déclare : "Ces résultats sont encourageants et s'alignent sur les tendances positives que nous observons chez EY au sein des entreprises suisses. La culture suisse valorise une réflexion approfondie avant la prise de décision, ce qui se traduit par une rigueur et une cohérence dans les actions. Une fois engagées, les organisations suisses font preuve d'un dévouement inébranlable pour aller jusqu'au bout de ce qu'elles ont entrepris".

Cependant, l'IED semble être un facteur de différenciation plus faible pour attirer les talents : Seuls 32% des Suisses interrogés déclarent qu'ils n'envisageraient pas de travailler pour une entreprise dont le bilan en matière d'IED est faible, contre 41% en moyenne. La Suisse obtient également des résultats inférieurs à la moyenne en ce qui concerne les réseaux. Bien que 59 % des personnes interrogées déclarent que leur entreprise dispose d'un réseau pour la diversité culturelle (53 % en moyenne), la Suisse se situe plusieurs fois en dessous de la moyenne européenne en ce qui concerne les réseaux pour la diversité de genre, les LGBTQAI+, les différences socio-économiques ou les réseaux spécifiques pour les employés souffrant d'un handicap. Vunder explique : "La Suisse a une forte tradition de professionnalisme et de respect de la vie privée sur le lieu de travail. Les employés sont plus réservés lorsqu'il s'agit de discuter de sujets personnels au travail. À cela s'ajoute une culture du travail qui tend à privilégier l'efficacité et la productivité, ce qui laisse moins de place à la participation aux réseaux d'employés."

Les leaders de l'IED : de meilleures performances en matière de finances et de talents

Dans le cadre de l'indice DEI européen d'EY, les entreprises les mieux notées par leurs employés ont été regroupées sous l'appellation "Leaders DEI". Ces entreprises ont obtenu une note moyenne de 7,86. Elles semblent être plus efficaces et en même temps plus performantes que leurs concurrents en termes d'indicateurs commerciaux et d'expérience des employés. Les dirigeants de ces entreprises ont fait état de niveaux plus élevés de satisfaction des employés et de productivité au cours des 12 derniers mois, ainsi que d'une croissance financière, d'une innovation et d'une satisfaction de la clientèle accrues. Tous ces aspects étant essentiels pour le chiffre d'affaires, nos conclusions soulignent l'intérêt de l'IED pour les entreprises et renforcent l'importance stratégique du sujet. Robin Errico déclare : "Les bonnes pratiques en matière d'IED ont un impact positif avéré sur les performances d'une entreprise. Je pense que les politiques et les indicateurs clés de performance de l'IED définissent les pratiques comportementales au sein d'une entreprise et constituent de bons points de mesure permettant à une entreprise de comprendre comment elle se situe par rapport à la position souhaitée, à l'orientation culturelle et au comportement, et de mettre en évidence les domaines dans lesquels elle doit s'améliorer.

Les dirigeants de DEI bénéficient également d'un taux de rétention du personnel plus élevé que les autres organisations. Les employés qui travaillent pour les leaders DEI sont moins de la moitié à chercher un emploi (6 % contre 13 % pour les autres organisations), et ils sont nettement moins susceptibles d'avoir l'intention de rester moins d'un an (6 % contre 24 %). Ce niveau d'engagement pourrait être lié à l'opinion positive des employés des leaders des IED. Un pourcentage plus élevé d'employés de ces organisations font état de niveaux élevés de productivité, d'appartenance, de sécurité psychologique, d'optimisme quant à leur carrière et de leur capacité à "être eux-mêmes" au travail.

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