Aujourd'hui, quatre grandes forces modifient en profondeur le marché des talents.

Comment le marché des talents progresse-t-il et remet-il en question les organisations à la recherche de talents à l’échelle mondiale?

Le protectionnisme et le populisme sont en hausse, et de plus en plus de pays développés sont aux prises avec l'évolution démographique et l'essoufflement de la croissance économique.

Partout, des gouvernements tentent de rattraper leur retard par rapport à la nouvelle réalité du travail.

La législation peine à suivre les tendances changeantes du monde des affaires, y compris le développement durable, la responsabilité sociale et les nouvelles obligations d'information.

Au fil de l'évolution du contexte d'affaires, il faut adapter de toute urgence les cadres législatifs en fonction de la dynamique de la nouvelle réalité du travail.

Les entreprises de secteurs comme les mines, l'automobile, les soins de santé, les technologies et la fabrication ne cessent de se livrer concurrence pour recruter des travailleurs compétents. Les entreprises étant propulsées plus loin que jamais par la transformation numérique se tournent désormais vers le marché mondial, et non seulement local, pour dénicher les travailleurs et les compétences dont elles ont besoin.

À quels défis les organisations devraient-elles s’attaquer pour réussir dans le marché des talents mondial?

Chacun de ces facteurs comporte des défis que les entreprises doivent relever pour explorer efficacement le marché mondial des talents.

En raison de la montée du protectionnisme et du populisme notamment, les entreprises peinent à mettre en œuvre leur stratégie de mobilité à l'échelle mondiale. Dans les économies établies, les gouvernements tentent de réaliser le délicat équilibre entre la stimulation de la croissance des entreprises et une croissance démographique durable par l'immigration.

Cette situation influe considérablement sur la confiance du public et la manière dont les entreprises planifient et communiquent l'information.

Vu l'incertitude à l'égard des politiques gouvernementales, les entreprises doivent être encore plus agiles.

Les questions ESG, de plus en plus d'actualité, influent sur les stratégies mondiales en matière de talents, en particulier sur la conception des programmes de mobilité et exigent des entreprises un suivi de l'empreinte carbone liée aux déplacements d'affaires, de l'expérience et du bien-être de leur bassin mondial de talents et de la migration humanitaire, et une présentation et transparence améliorées de l'information pour un groupe en évolution de parties prenantes, tant en interne qu'en externe.

Nombre d'entreprises ne parviennent pas à retenir les employés et à les réintégrer au retour d'une affectation à l'étranger. Elles ne peuvent donc pas tirer parti du rendement du capital investi dans l'amélioration des compétences, des connaissances et de l'expérience. Les entreprises peinent à dénicher surplace suffisamment d'employés et de candidats aux compétences précises. Elles se tournent donc vers l'étranger pour satisfaire leurs besoins de talents.

Le télétravail a créé de nouveaux bassins de talents. Au Canada toutefois, des restrictions, la réglementation et le vieillissement de la population ont aggravé la pénurie de main-d'œuvre. Ainsi, il est plus difficile pour les entreprises d'avoir des personnes compétentes au bon endroit et au bon moment.

Elles doivent donc adopter de nouvelles façons de penser et une approche différente en matière de mobilité des talents.

Quelles solutions les entreprises peuvent-elles adopter pour s’adapter à ces changements?

La mobilité a toujours été considérée comme une fonction tactique qui s'adapte aux changements rapides et comme une solution aux défis à court terme.

Reconnaître cette perception et la modifier sont les véritables problèmes que nous devons résoudre.

Après la pandémie, des dirigeants ont commencé à apprécier la valeur stratégique de la mobilité de la main-d'œuvre, en faisant un point tournant.

Ils doivent toutefois profiter de ce moment pour repositionner la mobilité en tant que fonction stratégique de base dotée des outils, données et ressources appropriés.

La mentalité à l'égard de la mobilité doit fondamentalement changer.

Les entreprises doivent tenir compte des compétences en leadership requises pour harmoniser le programme et l'enjeu talents de l'entreprise

en réorientant le concept de mobilité et en le mettant en valeur. Elles peuvent prendre de meilleures décisions conformes à leurs objectifs stratégiques.

Chez EY, nous aidons les clients à redéfinir, transformer et repositionner la mobilité de leur main-d'œuvre. Pour ce faire, nous intégrons des stratégies de mobilité à chaque phase de la planification de la main-d'œuvre.

Les entreprises ont besoin des bonnes personnes possédant les bonnes compétences, et elles doivent leur donner la possibilité d'influer sur la prise de décisions.