EY viittaa globaaliin organisaatioomme ja saattaa viitata yhteen tai useampaan Ernst & Young Global Limitedin jäsenyhtiöön, joista kukin on erillinen oikeushenkilö. Ernst & Young Global Limited, joka on Yhdistyneen kuningaskunnan lakien mukainen yhtiö (company limited by guarantee), ei tarjoa palveluja asiakkaille.
Miten EY voi auttaa
-
EY:n palkitsemisen ammattilaiset voivat auttaa suunnittelemaan ja toteuttamaan strategian mukaisia kokonaispalkitsemisen ratkaisuja. Lue lisää.
Lue lisää -
Työvoiman liikkuvuuden asiantuntijamme auttavat sinua työntekijöiden komennuksissa nopeasti ja vaivattomasti Lue lisää.
Lue lisää -
EY-tiimit neuvovat monimutkaisissa työoikeudellisissa asioissa yli maantieteellisten rajojen liiketoiminnan eri kehitysvaiheissa.
Lue lisää
Palkka-analyysi
Palkka-analyysissa tarkastellaan palkkarakennetta ja yhdenvertaisuuden toteutumista tehtävärakenteeseen ja vaativuusarviointiin perustuen. Analyysivaiheessa määritellään, miten vertailuryhmiä muodostetaan, ja mitkä tekijät saavat vaikuttaa palkan muodostumiseen. Esimerkiksi kansainväliset työskentelytilanteet, muun muassa pysyvän etätyöskentelyn ja kansainvälisen rekrytoinnin tilanteet tulee huomioida analyysissä tarvittavalla tavalla: kenen palkkoja vertaillaan, paikallisten elinkustannusten vaikutus, paikalliset minimipalkka- ja työehtosopimusten vaatimukset, etujen merkitys työskentelymaassa ja niin edelleen.
Lisäksi analyysissa otetaan huomioon työntekijän suoriutumisen ja osaamisen arvioinnin vaikutus, työehtosopimusten tuomat raamit sekä etujen arvottaminen. Etuja analysoitaessa on hyvä huomioida muun muassa mitkä edut huomioidaan, miten edut arvostetaan (esimerkiksi verovapaat edut, eri vaihtoehtojen väliltä valittavat edut, työntekijän kustannuksen ja verotusarvon eroavaisuudet), ja huomioidaanko työntekijän kokemus arvosta osana analyysia. Jos palkka-analyysillä halutaan tarkkoja tuloksia, on hyvä myös ottaa huomioon, että veronalainen ansio ja kokonaispalkka saattavat erota toisistaan.
Analyysi tulee tehdä tilastollisin menetelmin, jotta lopputuloksena todelliset palkkaerot, joita ei voida objektiivisesti perustella, käyvät ilmi. Analyysia varten tulee työnantajalla olla riittävät, luotettavat ja ajantasaiset tiedot työntekijöidensä osalta. Palkka-analyysin tulosten perusteella työnantajan tulee tehdä toimintasuunnitelma perusteettomien palkkaerojen poistamisesta.
Palkitsemisen strategia ja muut jatkotoimet
Palkka-analyysin ja toimintasuunnitelman jälkeen työnantajien tulee päivittää tai luoda palkitsemisen strategia ja määritellä tulevaisuuden muuttujat, jotka saavat ajaa palkitsemista. Myös muiden työnantajan prosessien ja politiikkojen tarkasteleminen ja päivittäminen on tärkeää, jotta estetään mahdollisten rakenteellisten palkkaerojen syntyminen tulevaisuudessa. Kartoituksessa tulee huomioida naisten ja miesten yhtäläiset mahdollisuudet kaikissa uran vaiheissa.
Työnantajan palkkaläpinäkyvyyteen sisältyy suuria muutoksia, joita varten tulee määritellä toimintasuunnitelma muutosten käyttöönotolle sekä tehtyjen toimenpiteiden seurannalle. Muutosten ja palkkauksen perusteiden tiedottaminen ja raportointi tulee tehdä sekä sisäisesti että ulkoisesti.
Aloita pohtimalla palkka-analyysin tavoitteet
Palkkaläpinäkyvyysdirektiivi tuo työnantajille paljon uusia velvoitteita, mutta myös mahdollisuuksia. Direktiivi tuo palkitsemiskäytännöt keskiöön sekä sisäisesti että ulkoisesti. Panostamalla palkkaläpinäkyvyyteen työnantajat voivat parantaa omaa työnantajamielikuvaa ja lisätä henkilöstön sitoutuneisuutta sekä saavuttaa kilpailuetua suhteessa työnhakijamarkkinoihin.
Palkka-analyysi tulee tehdä vähimmäisvaatimukset täyttävänä, mutta se voidaan myös tehdä laajempana räätälöiden sen sisältö tukemaan kokonaispalkitsemisen suunnittelua. Palkka-analyysia suunnitellessa onkin hyvä aloittaa määrittelemällä, mitä sillä halutaan saavuttaa.
Palkkaläpinäkyvyysdirektiivi tulee muuttamaan markkinakäytäntöä sekä yritysten tapoja toimia vastuullisesti ja läpinäkyvästi tulevaisuudessa. Työnantajien, joita direktiivi ei koske, tulisi pyrkiä valmistautumaan palkkaläpinäkyvyyteen yhtä lailla. Vaikka direktiivi ja kansallinen lainsäädäntö eivät velvoittaisi palkkaläpinäkyvyyttä, tulee markkina tulevaisuudessa velvoittamaan tämän.
Milloin työnantajien tulisi toimia?
Paras aika aloittaa valmistautuminen palkkaläpinäkyvyysdirektiiviin on nyt. Jotta palkka-analyysi voidaan tehdä, tulee työnantajan muiden prosessien olla kunnossa. Mikäli palkka-analyysin perusteella löytyy selittämättömiä palkkaeroja, on yhtiöillä enää todellisuudessa kaksi palkantarkistuskierrosta aikaa korjata eroja, ennen kuin niistä pitää raportoida vuonna 2026. Riippuen palkkaerojen suuruudesta vuosittaiset palkantarkistuskierrokset eivät välttämättä riitä erojen korjaukseen, vaan palkkabudjetti tulee löytää muualta.
Miten EY voi tukea?
EY:n palkitsemisen, työoikeuden, henkilöverotuksen ja vastuullisuuden asiantuntijat voivat tukea palkkaläpinäkyvyyden kaikilla osa-alueilla. EY voi tukea suunnittelussa ja auttaa määrittelemään miten uudesta direktiivistä saadaan suurin hyöty juuri kyseiselle työnantajalle.
Työnantajien kannattaisi lähteä liikenteeseen nykytilan valmiuskartoituksella, jossa arvioidaan yhtiön valmius tehdä palkka-analyysi huomioiden työarkkitehtuurin ajantasaisuus ja rakenteiden riittävyys, henkilöstötietojen saatavuus, sekä muiden henkilöstöprosessien olemassaolo. Lisäksi valmiuskartoituksessa vahvistetaan työnantajaa koskeva lainsäädäntö ja velvoitteet sekä eri maiden välillä että Suomessa työehtosopimusten välillä.