Miten rekrytointikäytännöillä pyritään parantamaan sukupuolten välistä tasa-arvoa?

Rekrytoinnilla on keskeinen rooli siinä, miten sukupuolten välinen tasa-arvo toteutuu organisaatioissa ja yhteiskunnassa. Naistenpäivän viikon kunniaksi kerron rekrytoijan silmin, miten edistämme EY:llä sukupuolten välistä tasa-arvoa käytännön tasolla – hyppää mukaan!

Jutun kirjoittaja Emilia Välttilä on työskennellyt EY:n Talent Attraction & Acquisition -tiimissä rekrytointien ja työnantajamarkkinoinnin parissa yli kolmen vuoden ajan. Emiliaa innostaa rekrytoijan arjessa luova ongelmanratkaisu ja monipuolinen yhteistyö eri tiimien kanssa.

Päädyin rekrytoijaksi kiinnostuttuani siitä, miten ja millaisia valintoja eri ihmiset tekevät elämänpoluillaan ja miten yhteiskunnan ja erityisesti työelämän ilmiöt niihin vaikuttavat. Kiinnostuin jo varhain opiskeluaikoinani myös siitä, miten ja miksi jotkin alat ovat naisvaltaisia ja toiset miesvaltaisia ja miten niille päädytään. Suomessa olemme jo pitkään jakautuneet selkeästi nais- ja miesvaltaisille aloille. 1EY:llä itselleni palkitsevaa on ehdottomasti saada työskennellä organisaatiossa, jossa monimuotoisuuden edistäminen on yhteinen tavoite.

Sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen tulisi mielestäni olla koko organisaation yhteinen tahto. Yksin rekrytoijan saappaista näin isoa asiaa olisi haastavaa edistää aidosti ja on hienoa, että meillä annetaan painoarvoa sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiselle sekä rekrytoijan roolissa että johtotasolla. EY:n rekrytoijat toimivat neuvonantajina kaikessa rekrytointiin liittyvässä. Omassa työssäni varmasti kiinnostavimpia hetkiä ovat keskustelut diversiteetistä ja sen edistämisestä – ehkä juuri siksi, että kyseessä on haastava mutta tärkeä asia!

Työpaikkailmoitusten sanamuodoilla on väliä

Työpaikkailmoitusten viilaaminen on osa rekrytoijan arkea. Ennen julkaisua pyrimme tarkistamaan jokaisen ilmoituksen erityisesti siitä näkökulmasta, houkutteleeko ilmoitus mahdollisesti enemmän tietyn sukupuolen edustajia. Meillä on käytössämme myös väline, jolla voimme tarkistaa työpaikkailmoituksen kielen sukupuolineutraaliuden ja tehdä tarvittavia muutoksia sanavalintoihin.

Sukupuolineutraali kieli ei kuitenkaan riitä, jos työpaikkailmoitukseen on listattu kymmenittäin vaatimuksia täydellisen yksisarvisen löytämiseksi. Naiset ovat töitä hakiessaan tarkempia siitä, että he täyttävät kaikki ilmoituksen kriteerit ennen hakemistaan. Sen vuoksi on tärkeää pohtia yhdessä kriteerejä ja täsmentää, mitä asioita kulloisessakin roolissa oikeasti vaaditaan ja mitkä asiat taas ovat hyödyksi, mutta eivät pakollisia.

Miten rekrytoinnin markkinointimateriaaleilla tuetaan monimuotoista rekrytointia?

Mietimme sukupuolten välisen tasa-arvon teemoja myös markkinointimateriaaleissamme sekä laajemmin työnantajamielikuvaan liittyvässä työssä. Työpaikkailmoituksissamme käytämme esimerkiksi miesvaltaisilla aloilla markkinointimateriaalissa kuvia, joissa on naisia, ja vastaavasti toisin päin miesvaltaisella alalla. Samoin markkinoidessamme avoimia hakujamme muilla materiaaleilla pidämme huolta siitä, että mukana on eri sukupuolten edustajia. Sopivien ihmisten etsiminen voi olla välillä haastavaa ja aikaa vievää, mutta se on välttämätöntä. Kuvilla ja aidoilla henkilöillä on suuri vaikutus siihen, minkälaiset työnhakijat pystyvät samaistumaan tarjoamiimme mahdollisuuksiin ja kokemaan ne kiinnostaviksi. Ylipäätään haluamme viestinnässämme nostaa esille erilaisia roolimalleja, sillä samaistuttavilla roolimalleilla on vaikutusta uravalintoihin.

Ehkä haastavimmiksi tilanteiksi koen sellaisen viestinnän, jossa markkinoimme esimerkiksi jotain naisille suunnattua tapahtumaa. Sukupuolten välinen epätasa-arvo ei saisi jäädä tabuksi, kun taas samalla olisi tärkeää, ettei asioita sanoitettaisi tavalla, joka vahvistaa vallalla olevaa ajattelua. Vain tietylle kohderyhmälle rajatut tapahtumat saattavat herättää närää, mutta osallistujille kokemukset ovat osoittautuneet mielekkäiksi ja tärkeiksi. Esimerkiksi NextGen-opiskelijakilpailumme (aiemmin Corporate Finance Woman of the Year) kautta moni nuori nainen on päässyt tarkastelemaan läheltä, millaista perinteisesti miesvaltaiseksi mielletyllä yrityskauppojen toimialalla työskenteleminen on – ja innostumaan siitä!

Tasa-arvo mielessä läpi rekrytointiprosessin

Rekrytoijan tavoite on tarjota rekrytoivalle tiimille monipuolinen ja laadukas ehdokkaiden joukko. Hyvänä käytänteenä EY:llä toimii periaate, jonka mukaan työpaikkaa hakeneista henkilöistä tulee valita ehdokkaita jatkoon samassa suhteessa kuin mikä työpaikkaa hakeneiden henkilöiden kokonaisvaltainen sukupuolijakauma on. Itselläni on myös tapana jokaisen rekrytointiprojektini aikana pysähtyä ja tarkastella kriittisesti, miten ja millä perustein olen valinnut sopivimmat henkilöt eteenpäin ja onko joukossa myös diversiteettiä.

Teemme EY:llä myös suorahakua harvinaisemmilla osaamisalueilla. Tämä tarkoittaa sitä, että etsimme ja kontaktoimme henkilöitä, jotka etsivät passiivisesti uusia uramahdollisuuksia ja saattaisivat kiinnostua meistä. Myös tässä työssä rekrytoijan tehtävänä on etsiä sekä mies- että naispuolisia ehdokkaita. Ei ole aina helppoa löytää esimerkiksi miesvaltaiselta alalta naispuolisia kandidaatteja, mutta sinnikkyys ja luovuus ovat tässäkin avuksi.

Hyvä käytäntö EY:llä on myös se, että rekrytointiprosessissa haastattelijoina tulisi olla eri sukupuolten edustajia. Jos rekrytoivan tiimin jäsenissä niitä ei ole, voimme yleensä hyödyntää asiantuntijoidemme verkostoa ja etsiä sopivan henkilön toisesta tiimistä tai jopa eri maasta.

Kouluttautuminen ja mittaaminen 

Itselleni yllätyksenä EY:llä on tullut se, kuinka hyvin meillä ymmärretään tiedostamattomien ennakkoluulojen (unconscious bias) merkitys rekrytoinnissa. Ihmismieli yleistää ja jäsentää maailmaa tavoilla, jotka helpottavat nopeaa ajattelua ja toimintaa. Sama mekanismi kääntyy joskus etujamme vastaan. Sukupuoleen liittyvät ennakkoluulot ovat rakenteellisia ja niihin liittyvät uskomukset ovat syntyneet jo varhaislapsuudessa. Siksipä herättely omien ajatusharhojen kyseenalaistamisesta säännöllisesti on paikallaan jokaiselle, joka tekee rekrytointia osana työtään. Hyväksi se on ihan kaikille ihmisille.

Jokainen meillä rekrytointihaastatteluita tekevä työntekijä osallistuu rekrytoijiemme pitämiin sisäisiin rekrytointikoulutuksiin. Näissä koulutuksissa käydään läpi ajatusharhojen merkitys rekrytoinnissa sekä yhdenvertaisuuslain noudattaminen käytännön rekrytointitilanteissa.

Keräämme myös hakijoiltamme sukupuolidataa mittaamista varten. Näin pystymme tarkastelemaan niin hakijoiden kuin palkattujen kandidaattien sukupuolijakaumia ja seuraamaan, missä mennään. Muun muassa viime tilikaudella puolet rekrytoimistamme henkilöistä oli miehiä ja puolet naisia. Meillä on kuitenkin edelleen tekemistä joidenkin tiimien kanssa siinä, että rekrytoisimme naisvaltaisille osaamisalueille enemmän miehiä sekä miesvaltaisille vastaavasti naisia – ja toki myös siinä, että rekrytoisimme johtotasolle lisää naisia. Tässäkin asiassa otimme kuitenkin edistysaskeleen viime tilikaudella 2021, jolloin kasvatimme naisten osuuden partnereista 32 prosenttiin.

Oikeudenmukainen rekrytointi on osa organisaation vastuullisuutta

Sukupuolten välinen tasa-arvo on laaja teema, joka ulottuu monille yhteiskunnan alueille. Eniten turhautumista rekrytoijana tämän teeman parissa aiheuttavat tilanteet, joissa on ymmärrettävä, ettei asiaan voi välttämättä omasta roolista käsin ainakaan valtavasti vaikuttaa. Esimerkiksi tyttöjen ja poikien asenne matematiikkaa kohtaan muuttuu jo varhain kouluiässä ja vaikuttaa siihen, miten he etenevät matemaattisille aloille opiskelemaan ja töihin2.

Muutoksen äärellä on toisaalta hedelmällisempää pohtia sitä, mihin kaikkeen voi vaikuttaa, kuin sitä, mihin ei voi. On paljon asioita, joita voimme myös yrityksinä tehdä ottaaksemme vastuuta siitä, millainen tulevaisuuden työelämä on. Rekrytoijan rooli yhteiskunnallisesti on mielestäni varmistaa, että rekrytointikäytäntöjä kehittämällä rakennamme entistä tasa-arvoisempaa tulevaisuutta kaikille.

Lähteet

1. Ammattialojen sukupuolen mukainen segregaatio
2. Tyttöjen ja poikien minäuskomukset