Ny lovgivning beskytter LGBTI-personer mod fyring

Ved LGBTI-personer forstås lesbiske, bøsser, biseksuelle, transpersoner og interkønnede.
 

Lovændringen indeholder et forbud mod forskelsbehandling på grund af kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika, som cementerer retsbeskyttelsen af LGBTI-personer indenfor arbejdsmarkedet.
 

Som følge af lovændringen pålægges arbejdsgiverne en meget hård bevisbyrde, som vanskeliggør opsigelse af LGBTI-personer. Hvis en krænket person således kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at arbejdsgiveren har opsagt den krænkede person på baggrund af ulovlig forskelsbehandling, så er det arbejdsgiveren som skal bevise, at dette ikke er tilfældet.
 

Store godtgørelser i fyringssituationer

I fyringssituationer vil retspraksis i tråd med hidtig retspraksis forventeligt tildele den krænkede person en særlig godtgørelse på 6-12 måneders løn afhængig af sagens omstændigheder, herunder grovheden i forholdet m.v.
 

Stigning af anstallet af sager

Allerede 1 ½ år efter lovændringen betyder den udvidede retsbeskyttelse af LGBTI-personer, at der rejses markant flere sager om krav på godtgørelse i opsigelsessituationer som følge af påstande om ulovlig forskelsbehandling.
 

Ingen pligt til at indføre særlige fysiske faciliteter m.v.

Lovændringen pålægger ikke arbejdsgiverne en pligt til at indføre særlige fysiske faciliteter som fx kønsneutrale toiletter og omklædningsrum.
 

Lovændringerne indebærer heller ikke en ændring i reglerne om pligt til udarbejdelse af kønsopdelt lønstatistik, da ligelønsloven kun tager udgangspunkt i medarbejdernes cpr.nr. og således kun opererer med to køn.
 

Massiv regulering på ESG-området får stor betydning for arbejdsgivere

Den udvidede beskyttelse i bl.a. diversitetssager er en af følgerne af de massive EU-retlige tiltag, herunder krav om rapportering og dokumentation på ESG-området.
 

Hvor ESG-rapporting tidligere hovedsagligt fokuserede på miljøet, kommer kravene nu til de sociale forhold, herunder arbejdsforhold. Arbejdsgivere bliver nu mødt af beskyttelseslovgivning, som kræver at de får understøttende politikker på plads. Rapporteringskrav og krav om undersøgelser af menneskerettighedsforhold medfører ligeledes, at arbejdsgivere, særligt gennem deres politikker, nu skal være i stand til at dokumentere efterlevelsen af disse. Det vil sige, at det ikke er nok, at man siger, man gør det. Man skal også kunne dokumentere det.
 

Et eksempel på ny beskyttelse i lovgivningen er barselsreglerne for regnbuefamilier og soloforældre, hvilket nu i stigende grad indarbejdes i arbejdsgiveres barselspolitikker.
 

Herudover kan andre landes tiltag, til trods for at der (endnu) ikke er vedtaget lovgivning herom i Danmark, være en inspiration og et konkurrenceparameter for arbejdsgivere, som vil være mere synlige på diversitetsområdet. På den baggrund ses der nu mange HR-politikker, som indeholder orlov/ret til fravær til personer, som skal gennemgå en kønsskifteoperation eller til at pleje en nærtstående person, som skal gennemgå et kønsskifte.
 

Diagnoser giver beskyttelse

En yderst vigtig del af diversitetsindsatsen på arbejdspladserne lige nu, er det stigende antal af personer, som diagnostiseres med ADHD, autisme, angst og andre funktionshæmmende lidelser. Inklusion og håndtering af disse medarbejdere – eller medarbejdere, som har børn med alvorlige diagnoser – er et højaktuelt ESG emne på C-gangen.
   

Som Børsen Ledelse tidligere har beskrevet, giver retspraksis lige nu en særlig opsigelsesbeskyttelse af forældre til de børn, som venter på udredning af psykiske lidelser. Børn, som på den baggrund ikke kan gå i skole på normal vis, og hvor forældrene derfor har massive udfordringer med at passe deres arbejde.
 

En afgørelse fra ligebehandligsnævnet har således fastslået, at det kan koste arbejdsgiverne dyrt, såfremt der ikke tages fornødent hensyn til forældrenes behov for at kunne drage omsorg for og pleje et barn med sådanne pyskiske lidelser. Ligebehandlingsnævnet dømte en arbejdsgiver til at betale en stor godtgørelse på 370.000 kr. svarende til 9 måneders løn til en far med et handicappet barn. Faren blev opsagt i en fyringsrunde, som skete på baggrund af opgavebortfald. Nævnet fastslog, at arbejdsgiveren havde overtrådt forskelsbehandlingslovens forbud mod opsigelse begrundet i handicap. Sagen er yderst principiel, da den fastslår, at en medarbejder kan være særlig beskyttet mod opsigelse, såfremt medarbejderens børn – og ikke medarbejderen selv - lider af et handicap.
 

Artiklen blev bragt i Børsen den 24. august 2023.