Remote work i udlandet kan udløse kæmpe krav

Der kan være markante risici og faldgruber ved remote work i udlandet, som kan betyde store krav mod såvel medarbejder som arbejdsgiver.

Opsummering: 

• Når en dansk virksomhed udsender en medarbejder midlertidigt til at arbejde i udlandet, skal der udarbejdes en udstationeringskontrakt.
• De udstationerede medarbejdere kan være beskyttede af den ansættelsesretlige lovgivning i det land, hvor de midlertidigt udfører deres arbejde.
• Mobile medarbejdere kan ende med at koste den danske arbejdsgiver dyrt som følge af store skatte- og socialsikringskrav fra de udenlandske myndigheder. 

Lige nu oplever både danske og udenlandske arbejdsgivere en massiv stigning i antallet af medarbejdere, som arbejder remote fra et andet land end deres sædvanlige arbejdsplads i hjemlandet.

Det kan både være medarbejderen selv, som spørger sin arbejdsgiver om lov til at kombinere arbejde med et par dejlige dage under sydens sol og samtidig spare et par feriedage. Dette kaldes for workation.

Det kan også være arbejdsgiveren, som udsender medarbejderen til midlertidigt at udføre arbejde på en lokation valgt af arbejdsgiveren. Dette kaldes traditionelt for udstationering.

I begge tilfælde er der tale om såkaldt remote work (fjernarbejde), som er blevet en helt almindelig del af mange medarbejderes arbejdsmønstre.

Workation vokser

Også rejseselskaberne markedsfører sig i stort omfang på workation området. Flere rejseselskaber opfordrer således på deres hjemmesider til at ”kombinere arbejde med et par dejlige dage i solen og samtidig spare et par feriedage? Skift arbejdspladsen ud med et hjemmekontor på De Kanariske Øer. Her deler vi nogle af vores bedste tips til din workation i udlandet!”

Bombe under remote work

Hvad de fleste medarbejdere og arbejdsgivere derimod ikke ved er, at der knytter sig ganske markante risici og faldgruber til remote work i udlandet, som kan betyde store krav mod såvel medarbejder som arbejdsgiver.

Husk udstationeringskontrakten

Når en dansk virksomhed vælger at udsende en medarbejder midlertidigt til at udføre arbejde i udlandet, skal virksomheden sørge for, at der udarbejdes en udstationeringskontrakt mellem medarbejderen og virksomheden. Denne kontrakt skal udarbejdes i tillæg til medarbejderens eksisterende ansættelseskontrakt.

Udstationeringskontrakten skal indeholde oplysninger om alle væsentlige løn- og ansættelsesvilkår, som er aftalt i forbindelse med udstationeringen, herunder bl.a. forsikringsforhold, social sikring, hjemvenden, arbejdstid, arbejdssted, ferieforhold mv.

Det er også et krav, at kontrakten oplyser om de lønvilkår, som medarbejderen måtte være berettiget til i kraft af arbejdslandets lovgivning og udenlandske kollektive overenskomster.

Det er vigtigt, at arbejdsgiveren nøje overvejer, hvilke ansættelsesvilkår, som medarbejderen skal udsendes til udlandet på. Der kan nemlig være store risici forbundet med udsende medarbejderen på de forkerte vilkår – eller på vilkår, som ikke er gennemtænkt. Fx er ansættelsesvilkår som lovvalg, opsigelsesvilkår, arbejdstid, social sikring, kollektive overenskomster, ferievilkår, forsikringsdækninger, konkurrenceklausuler mv. afgørende for, hvilke krav, som arbejdsgiveren kan komme til at hæfte for overfor medarbejderen.

Beskyttet af udenlandske regler

De udstationerede medarbejdere kan under visse omstændigheder være beskyttede af den ansættelsesretlige lovgivning i det land, hvor de midlertidigt udfører deres arbejde - selvom virksomhederne kan have aftalt noget andet i deres ansættelseskontrakter.

EUs udstationeringsdirektiv sikrer fx, at udstationerede medarbejdere, som er udsendt til arbejde indenfor EUs medlemslande, med virkning fra første dag har krav på de lønvilkår, som følger af arbejdslandets lovgivning og alment gældende kollektive overenskomster.  Det betyder, at arbejdsgiveren kan komme til at betale en højere løn til de udstationerede medarbejdere end, hvad der er aftalt i den danske ansættelseskontrakt.

Det kan også betyde, at det kan blive markant dyrere end forudset for den danske arbejdsgiver, hvis virksomheden efterfølgende bliver nødt til at opsige sådanne mobile medarbejdere.

Der foreligger således mange afgørelser fra de respektive retslige instanser, som understreger vigtigheden af, at de danske arbejdsgivere tager højde for, at de mobile medarbejdere kan være beskyttede af en helt anden - og mere byrdefuld - lovgivning end den danske, når de sender medarbejderne ud over grænserne.

Pas på udenlandske skattekrav og socialsikringsydelser

Endelig kan de mobile medarbejdere ende med at koste den danske arbejdsgiver dyrt som følge af store skatte- og socialsikringskrav fra de udenlandske myndigheder.

Medarbejderens arbejde i udlandet kan således efter omstændighederne udløse en skattepligt for medarbejderen og ikke mindst for den danske virksomhed.

Det kan under visse omstændigheder betyde en forpligtelse for den danske virksomhed til at betale selskabsskat i udlandet.

30-40 % i socialsikringsydelser

Medarbejderens remote arbejde i udlandet kan også have den konsekvens, at den danske virksomhed har en forpligtelse til at indeholde og indberette udenlandsk skat og socialsikring af medarbejderens løn. I visse lande kan socialsikring udgøre helt op til 30-40 % af medarbejderens løn, som skal betales yderligere til de udenlandske myndigheder.

Lav klare regler for remote work

Seneste praksis fra udenlandske skattemyndigheder viser markant øget fokus og skærpet indsats på mobile medarbejdere, som stikker hovedet indenfor i landet, når den danske arbejdsgiver sender dem ud i verden for at arbejde. Det er også af den grund vigtigere end nogensinde, at danske arbejdsgivere får udarbejdet og kommunikeret klare retningslinjer for medarbejderes remote work og workation, så der er en klar risikostyring af de krav, som både medarbejdere og arbejdsgivere møder i udlandet.

Artiklen blev bragt første gang i Børsen den 13. marts 2024.