Massiv fokus på neurodiversitet på arbejdspladsen

Neurodiversitet er det store samtaleemne indenfor diversitets- og inklusionsdebatten. Emnet optager i stigende grad danske og udenlandske topchefer.

Opsummering: 

• Neurodiversitet er blevet et større fokus for flere danske og udenlandske virksomheder, som søger at fremme mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen
• Neurodivergerende medarbejdere, estimeret til 15-20 % af befolkningen, besidder unikke kompetencer, der kan bidrage til innovation og forbedre resultater. 

Lige nu er det begrebet neurodiversitet, som er det helt store samtaleemne indenfor diversitets- og inklusionsindsatsen (såkaldt D&I) hos både danske og udenlandske virksomheder. Helt oppe på de øverste ledelsesgange på C-niveauet tales der således neurodiversitet som aldrig før.

Nogle af verdens største virksomheder har allerede omfavnet og arbejder dagligt og struktureret med neurodiversitet. Herhjemme ser vi så forskellige virksomheder som Lundbeck, Danske Bank og EY som frontrunnere indenfor indsatsen. Konsulenthuset EY etablerede allerede i 2016 et særligt Neuro-Diverse Center of Excellence, som i de sidste 8 år har bistået både kunder og EY's egne ledere og medarbejdere med at etablere og fastholde et neurodivers arbejdsmiljø.

Hvad er neurodiversitet?

Men hvad er neurodiversitet? Det er dybest set en samlet betegnelse for mangfoldigheden af hjerner og neurologiske forskelle hos mennesker. Kort fortalt betyder det en række neuro-atypiske tilstande såsom autisme, ADHD, angst, depression og dysleksi mv., som ofte bliver betragtet som diagnoser eller handicap, men som dækker over et meget bredt spektrum med store individuelle forskelle for den enkelte. En egentlig diagnose er således ikke i sig selv nødvendig for at være neurodivers. Spektrummet kan således indeholde superkræfter såsom hyperfokus, højt energiniveau, ideudvikling, kreativitet, høj intelligens og evnen til teknisk indsigt og fordybelse. Samtidig kan der for nogle mennesker også være store udfordringer forbundet med koncentration, struktur, deadlines, skiftende og larmende arbejdsmiljø, flydende og uklare roller, øjenkontakt, sociale færdigheder, afkodning af kollegaer og kunder mv.

15-20 % er neurodivergerende

Det skønnes, at 15-20 % af verdens befolkning kan betegnes som neurodivergerende. Der er således tale om en betydelig minoritetsgruppe, som blandt andet på grund af den gængse tilgang til rekruttering og traditionelle forventninger til den sociale adfærd på en arbejdsplads enten ikke kommer igennem ansøgningsprocessen eller ikke kan trives i et traditionelt arbejds-setup og derfor heller ikke kan udvikles og fastholdes.

Neurodiversitet er good business

Hvad virksomheder ofte overser er, at de neurologiske forskelle også byder på unikke og efterspurgte styrker og kompetencer, og at et øget fokus på inklusion af medarbejdere med neurodivergens derfor ikke kun tilgodeser en mangfoldighedsstrategi, men i høj grad også er godt for bundlinjen.

Der er adskillige eksempler på, at neurodivergerende medarbejdere er meget fokuserede, idérige og dybt specialiserede indenfor deres interesser og færdigheder, hvilket ofte fører til helt særlige kompetencer inden for specifikke områder såsom forskning og udvikling, matematik, dataanalyse, programmering samt kreativ- og innovativ tænkning.

Den oversete talentmasse

Danske Bank er en af de store danske virksomheder, som arbejder målrettet med neurodiversitetsindsatsen - såvel i en ESG- og bæredygtighedssammenhæng, men i ligeså høj grad med fokus på fastholdelse af talenter. I 2022 viste tallene således, at hele 63 % af virksomhederne havde vanskeligheder ved at rekruttere it-specialister. D&I Lead hos Danske Bank, Mette Buhl Christoffersen siger, at ”det skal ikke være, fordi det er synd for nogen, at man ansætter dem. Men derimod fordi vi har brug for dem og deres særlige kompetencer for at kunne lykkedes. Ved at skabe opmærksomhed om at anerkende og inkludere mangfoldigheden af hjerner, kan man tiltrække og fastholde en hidtil overset talentpulje, som kan bidrage med nye ideer og tilgange, hvilket igen fører til øget innovation og forbedringer i produkter og services til vores kunder og dermed gør virksomheden mere modstands- og konkurrencedygtig. Men det kræver, at man som virksomhed er villig til at kigge på sine egne processer og udfordre sin status quo og sin ledelsesstil.”

Fremtidens ledere og fremtidens arbejdsplads

Det er en helt central forudsætning for et struktureret arbejde med neurodiversitet og for en successfuld inklusion af neurodiverse medarbejdere, at virksomhedens ledere udvikles og trænes i en forståelse for neurodivergens. Virksomheden skal kunne tilpasse både rekruttering, ledelse, arbejdsmiljø og opgaver til forskellige hjerner og arbejdsmåder, så de særlige kompentencer bringes frem og i spil. Eksempler på tilpasning kan fx være utraditionalle ansættelsesprocesser, fleksibilitet i arbejdssted og -tid, særlig indretning af arbejdspladsen og stor opmærksomhed omkring ledelses- og kommunikationsmetoder.

De neuro-atypiske holder ofte holder et spejl op foran virksomhedens ledere og ledelsesstil. Ledere kan i høj grad tage ved lære af de neurodivergentes reaktioner i forbindelse med fx organisationsændringer, mangel på kommunikation og upersonlig ledelse. De er ekstra følsomme og har brug for at blive mødt individuelt. ”Men alle medarbejdere har behov for at blive ledet med følelsesmæssig intelligens og at blive mødt individuelt. I virkeligheden er det ofte situationer, som vi alle sammen bliver påvirket af i større eller mindre grad. De neurotypiske lider ofte bare i stilhed, og her formår vi derfor heller ikke at udnyttet deres fulde potentiale,” siger Mette Buhl Christoffersen. Ifølge Mette Buhl Christoffersen, så er det helt essentielt at skabe en inkluderende ledelseskultur, der omfavner vores forskelligheder og giver den enkelte medarbejder de bedste forudsætninger for at lykkes og nå sit fulde potentiale: ”I arbejdet med neurodivergente bliver det ekstra tydeligt, at der er ikke nogen, der er ens. Men om du er neurodivergent eller neurotypisk, er jo i princippet ligegyldigt – vi bliver nødt til at kigge på den enkelte medarbejder og deres særlige behov. Ingen er nogensinde "bare" er neurodivergent eller neurotypisk, mand eller kvinde. Vi mennesker er én stor kompleksitet, og det er netop denne kompleksitet, vi skal turde at omfavne og anerkende for kunne skabe en inkluderende kultur, der fremmer diversiteten på vores arbejdspladser,” afslutter Mette Buhl Christoffersen.

Krav om social bæredygtighed og ESG-rapportering

Der stilles lige nu virkelig store krav til virksomhedernes dokumentation af de sociale bæredygtighedstiltag, herunder deres arbejde med FN’s verdensmål. Ved at arbejde struktureret med neurodiversitetsprogrammer på arbejdspladsen kan virksomhederne dokumentere en afgørende indsats indenfor diversitetsagendaen. Arbejdet med neurodiversitet benyttes derfor direkte i virksomhedernes bæredygtighedsrapportering. Danske Bank, Lundbeck og EY fremhæver således alle i deres seneste bæredygtighedsrapporter fra 2022 det fokuserede arbejde mod en neurodivers arbejdsplads. Rapporterne viser et højt niveau af ansvarlighed, medarbejderinddragelse og modtagelighed over for forskellige tænke- og arbejdsmåder og samtidig tages der hånd om udfordringerne med at finde og fastholde kompetent arbejdskraft.

Artiklen blev bragt første gang i Børsen den 30. november 2023.