Těžký život vedoucích zaměstnanců

Podívejme se na velmi zajímavou kauzu na téma odpovědnosti zaměstnance za škodu. Po přečtení nového rozsudku Nejvyššího soudu nebudou mít vedoucí zaměstnanci, firemní právníci a daňaři a zaměstnanci v dalších odpovědných profesích dobré spaní.

Co se stalo?

Od roku 1999 do roku 2013 se v Národním divadle uplatňoval zvláštní systém odměňování výkonných umělců, zavedený po písemné konzultaci s MPSV. Umělci byli standardně zaměstnáni na základě pracovní smlouvy a při provádění dalších uměleckých výkonů nad rámec pracovní doby měli uzavřeny autorské smlouvy na stejnou činnost. Odměny vyplácené na základě autorských smluv nebyly zaměstnavatelem zdaňovány a nebylo z nich odváděno pojistné.

Systém odměňování umělců prošel řadou kontrol státních orgánů. V roce 2009 žádné pochybení v oblasti pojistného nenašla ani PSSZ, ani VZP. Při kontrolách v roce 2009 a 2012 nevytkl Národnímu divadlu žádné pochybení ani Státní úřad inspekce práce.

V roce 2009 byl popsaný systém odměňování přes autorské smlouvy včleněn do kolektivní smlouvy.

V roce 2013 však nové vedení Národního divadla rozhodlo, že takové odměňování umělců bylo obcházením zákoníku práce a pravidel pro práci přesčas. Dodatečně tedy provedlo příslušné odvody, včetně úroků a penále. Tyto platby pak vyhodnotilo jako škodu, kterou měli nedbalostním porušením povinností při sjednávání kolektivní smlouvy v roce 2009 způsobit dva zaměstnanci: tehdejší ředitel Národního divadla, jenž kolektivní smlouvu podepisoval, a ředitelka administrativně právní sekce, jež ji pomáhala připravit.

Zaměstnanci škodu odmítli uhradit s tím, že systém zavedlo již předchozí vedení a nebyl v rozporu s legislativou.

Národní divadlo pak podalo žalobu na náhradu škody – od ředitelky požadovalo téměř 250.000 Kč a od ředitele necelých 90.000 Kč.

Pohled Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud dospěl k závěru, že požadavky Národního divadla jsou opodstatněné.

Podle Nejvyššího soudu není možné, aby umělci vykonávali stejnou činnost po část měsíce na základě pracovní smlouvy a část měsíce na základě smlouvy podle autorského zákona. Závislou činnost je totiž možné vykonávat jen v pracovněprávním vztahu.

Ředitelka administrativně právní sekce měla „povinnost učinit správný právní výklad a rozpoznat riziko, jež pro jejího zaměstnavatele představuje kombinovaný způsob odměňování výkonných umělců. Protože byla odbornicí v oboru práva a na pozici právníka v Národním divadle dlouhodobě působila, mohla učinit správný výklad zákona.“

I přesto, že praxe odměňování byla dlouhodobá a ze strany kontrolních orgánů nebylo shledáno pochybení, ředitelka měla a mohla upozornit zaměstnavatele (konkrétně ředitele) na existující riziko. Tento svůj úkol však nesplnila a podle Nejvyššího soudu vznik škody zavinila svou nevědomou nedbalostí.

Ředitel pak podle Nejvyššího soudu „z hlediska svých osobních poměrů byl zkušeným vedoucím pracovníkem. Určité riziko si musel uvědomovat již jen na základě skutečnosti, že kombinovaný systém odměňování byl vázán právě na překročení limitů podle zákoníku práce; i jako právní laik si musel položit otázku, jaký by byl význam těchto zákonných limitů, kdyby je bylo možno snadno obcházet prostřednictvím jiných typů smluv.“ Přestože tedy ředitel převzal zaběhnutou praxi po svém předchůdci, nebyl odborníkem v oboru práva, ani o riziku nebyl informován ze strany ředitelky jako právní odbornice Národního divadla, i on vznik škody zavinil, i když v nižší míře než ředitelka.

Co si z toho vzít?

Pokud v roli vedoucího zaměstnance, firemního právníka nebo daňaře, HR manažera či na jiné odpovědné pozici vidíte ve své firmě jakoukoli praxi, která vám připadá na první (a nebo na druhý) pohled podezřelá, musíte na to svého zaměstnavatele upozornit. Písemně. Poradit se s právníky. Nesmíte se nechat uchlácholit ani ujištěními kolegů, ani kontrolních či jiných orgánů, ani skutečností, že „takhle se to tady přece už 10 let dělá, tak to nemůže být špatně“.

Pokud odpovědný zaměstnanec na nekalou praxi zaměstnavatele neupozorní, stačí například změna ve vedení firmy a může mít „na krku“ žádost o náhradu škody. V případě obecné odpovědnosti je sice náhrada limitována čtyřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, nicméně tento limit se neuplatní na náhradu nákladů soudního řízení, která dosáhla v popisovaném případě výše několika set tisíc.