EY DEI-index: Europese bedrijven lopen achter op het gebied van diversiteit, handvol bouwt aan écht inclusieve cultuur

• Van de managers bij Europese bedrijven behoort maar 40% tot een ondervertegenwoordigde groep (16% als we genderdiversiteit niet meetellen), ten opzichte van 61% van de medewerkers zonder managementfunctie (31% als we vrouwen niet meetellen);
• Diversiteit draait niet alleen om gendergelijkheid, maar toch heeft nog steeds minder dan 50% van de ondervraagde organisaties maatregelen getroffen voor meer culturele, sociaal-economische en LHBTQIA+-gerelateerde diversiteit;
• Een derde van de medewerkers heeft op het werk te maken gehad met discriminatie of pesten, maar minder dan de helft heeft dit gemeld;
• Europese bedrijven scoren onvoldoende op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie: de gemiddelde DEI-indexscore is 5,69 op 10. Alleen Zwitserland scoort een voldoende (6,0);
• Koplopers op het gebied van DEI, zogenaamde ‘DEI-leiders’, zijn qua gemiddelde jaaromzet 9% groter dan andere bedrijven, maar besteden 25% meer aan DEI.

DEI staat voor Diversity, Equity and Inclusion – diversiteit, gelijkheid en inclusie. DEI wordt steeds meer beschouwd als een belangrijk punt op de agenda van bedrijven over de hele wereld, maar toch werkt slechts 7% van de organisaties daadwerkelijk en concreet aan een diverse en inclusieve bedrijfscultuur. Dat blijkt uit de Europese DEI-index van accountants- en advieskantoor EY dat in samenwerking met FT-Longitude is uitgevoerd onder 900 managers, van eerstelijnsmanagers tot de C-suite, en 900 medewerkers zonder managementfunctie uit negen Europese landen (Oostenrijk, België, Nederland, Zwitserland, Italië, Portugal, Spanje, Frankrijk en Duitsland).

Ev Bangemann, werkzaam als Diversity, Equity & Inclusiveness Sponsor voor EY West-Europa, zegt: “We zien dat de scores van verschillende deelnemende landen dicht bij elkaar liggen, wat de indruk wekt dat bedrijven in Europa vooruitgang boeken op het gebied van DEI. Het laat echter ook zien dat geen enkel Europees land uitblinkt in DEI. Een mogelijke reden hiervoor is dat organisaties in de verschillende landen DEI nog steeds niet holistisch benaderen. Vaak zien we dat gesprekken over DEI alleen gaan over meer vrouwen in leidinggevende functies, wat uiteraard een belangrijk onderwerp is, maar DEI draait om veel meer dan dit alleen. Een tweede reden is mogelijk de kloof tussen de perceptie van medewerkers en die van het management als het gaat om DEI-maatregelen en -prestaties. Om te profiteren van alle bijbehorende voordelen voor medewerkers en organisaties is een volledige, bedrijfsbrede cultuurverschuiving nodig.”

Management is minder divers: dat is een risico

Organisaties in Europa worstelen nog steeds met het behalen van DEI-doelen en de verbetering van de diversiteit in hun arbeidscultuur. Een mogelijke reden hiervoor is dat managementteams nog steeds niet divers genoeg zijn: slechts 40% van de ondervraagde leidinggevenden gaf aan tot een ondervertegenwoordigde groep te behoren, terwijl dat percentage onder niet-leidinggevende medewerkers op 61% ligt. En die vertegenwoordiging komt nog lager uit als we vrouwen niet meetellen als ondervertegenwoordigde groep. Dan geeft 16% van de managers en 31% van de overige medewerkers aan tot een ondervertegenwoordigde categorie te behoren. Dit gebrek aan diversiteit onder besluitvormers zorgt voor een te optimistische kijk op DEI binnen de organisatie. Dat is een risico, want hierdoor krijgt DEI te weinig prioriteit in vergelijking met andere zakelijke doelstellingen. Organisaties met meer diverse managementteams zetten doorgaans meer stappen op het gebied van diversiteit dan organisaties met niet-diverse managementteams, waaronder op het vlak van culturele diversiteit (41% versus 36%), genderdiversiteit (70% versus 57%) en LHBTQIA+-diversiteit (27% versus 22%).

Aan de andere kant zien we dat medewerkers zonder leidinggevende functie – een groep met een meer diverse samenstelling dan het management – veel minder tevreden zijn over de DEI-prestaties van hun organisatie. Minder dan de helft beoordeelt de etnische of culturele diversiteit als ‘goed’ (48%). Voor de LHBTQIA+-diversiteit is dat 35%, voor de sociaal-economische diversiteit 34% en voor de diversiteit met betrekking tot mensen met een beperking is dat zelfs nog minder: slechts 29%. Deze medewerkers zijn ook minder tevreden over de kwaliteit van de werksfeer: zo’n 3 op de 10 ondervraagde medewerkers zonder leidinggevende functie heeft op het werk te maken gehad met discriminatie of pesten en voelt zich psychologisch onveilig op de werkvloer. Bijna 1 op de 5 van deze medewerkers (17%) zegt meegemaakt te hebben dat collega’s werden geïntimideerd.

EY’s Europese DEI-index laat het verschil zien tussen de voortgangsperceptie van respondenten die wel of niet tot een ondervertegenwoordigde groep behoren:

• 55% van de LHBTQIA+-medewerkers geeft een lage score als we vragen of ze voor hun gevoel helemaal zichzelf kunnen zijn op het werk, vergeleken met 39% van de overige medewerkers;
• Slechts 35% van de vrouwen heeft het gevoel erbij te horen op het werk, vergeleken met 40% van de mannen;
• 43% van de medewerkers uit een etnische of culturele minderheidsgroep is niet optimistisch over zijn of haar carrièremogelijkheden, vergeleken met 36% van de overige medewerkers;
• Slechts 25% van de medewerkers met een lichamelijke of verstandelijke beperking heeft het gevoel erbij te horen op het werk, vergeleken met 39% van de overige medewerkers.
   

Gendergelijkheid wordt beter, andere soorten diversiteit blijven achter

Als we diversiteit zelf ervaren, leren we ook beter te begrijpen wat er nodig is om een inclusieve omgeving te creëren. En aangezien managementteams nog niet divers genoeg zijn, beseffen organisaties niet hoeveel werk er nog moet gebeuren en hoeveel breder inclusiviteit moet worden benaderd. Hoewel organisaties wel wat vooruitgang hebben geboekt op gebieden waarvoor er meer druk van buitenaf was, zoals gendergelijkheid, heeft een kwart van de ondervraagde organisaties geen stappen ondernomen om de culturele diversiteit te verbeteren, heeft 36% geen actie ondernomen voor meer LHBTQIA+-diversiteit en besteedt bijna twee derde geen aandacht aan diversiteit met betrekking tot mensen met een beperking (60%). Vooral dat laatste punt staat veel te laag op de agenda: 36% van de managers zegt dat mensen met een beperking niet specifiek aan bod komen in de diversiteitsstrategie. Bij 24% is dit diversiteitsaspect wel opgenomen in de strategie, maar doet de werkgever volgens hen niets om die diversiteit actief te verbeteren.

Europese bedrijven scoren onvoldoende: de DEI-indexscore

In de afgelopen jaren zagen we de interesse voor onderwerpen als gendergelijkheid, racisme en toegankelijkheid gestaag groeien. Veel van deze onderwerpen hebben meer aandacht gekregen dankzij wereldwijde bewegingen. Bedrijven zien hierdoor beter in hoe belangrijk het is om hun eigen bedrijfscultuur, interne processen en merk te verbeteren. Voor daadwerkelijke verandering moet er echter naar zowel de voortgang als de concreet behaalde resultaten worden gekeken. Om de voortgang op het gebied van DEI te meten, heeft EY de Europese DEI-index ontwikkeld. Dit meetsysteem is gebaseerd op de analyse van gegevens uit deze enquête en met name op de scores die medewerkers hun organisatie gaven op twee vlakken: in hoeverre het bedrijf DEI holistisch benadert (bijvoorbeeld met verschillende DEI-dimensies) en de mate waarin de DEI-cultuur in de praktijk leeft. De ondervraagde bedrijven kregen hiervoor een cijfer van 0 tot 10 en onderaan de streep scoren Europese bedrijven over het algemeen onvoldoende, met een gemiddelde van 5,69 op 10.

Zwitserland eindigt het hoogst, met een gemiddelde score van 6,0, gevolgd door Spanje (5,92) en Portugal (5,85) en daarna Oostenrijk (5,68), Nederland (5,65) en Italië (5,63). Duitsland behaalde de laagste score (5,44) en eindigde onderaan met België (5,48) en Frankrijk (5,56).

DEI zorgt voor betere prestaties op het gebied van financien en talent

Slechts een kleine groep organisaties, de zogenaamde ‘DEI-leiders’, lijkt met een score van 7,86 efficiënter te zijn en presteert ook beter dan de concurrentie wat betreft statistieken en medewerkersbeleving. Managers van deze bedrijven melden hogere scores voor medewerkerstevredenheid en productiviteit in de afgelopen 12 maanden, evenals meer financiële groei, innovatie en klanttevredenheid. Al deze elementen zijn belangrijk voor de omzet en onze bevindingen bevestigen dat DEI dus ook vanuit zakelijk en strategisch oogpunt van belang is.

DEI-leiders profiteren bovendien van beter personeelsbehoud dan andere organisaties. De kans dat medewerkers van DEI-leiders op dit moment naar een andere baan zoeken, is minder dan de helft ten opzichte van medewerkers bij andere bedrijven (6% versus 13%). En de kans dat ze binnen een jaar weer vertrekken, is nog veel kleiner (6% versus 24%). Deze toewijding kan te maken hebben met de positieve kijk die medewerkers bij DEI-leiders hebben. Bij deze bedrijven geven meer medewerkers hoge scores voor productiviteit, saamhorigheid, mentale veiligheid, optimisme over hun carrière en de mogelijkheid om zichzelf te zijn op het werk. Deze aspecten kunnen een directe invloed hebben op de kosten van bijvoorbeeld de werving van nieuwe medewerkers.

Lees hier het onderzoek.