Egyenlő és átlátható bérezés(t)

A 2027-től alkalmazandó, bérek átláthatóságáról szóló EU direktíva jelentős hatással lesz a nemek közötti egyenlőségek feloldására. Cikkünkben azt mutatjuk be, hogyan értelmezzük a teljes javadalmazás szemszögéből, mit tegyenek az érintett vállalatok 2027-ig?

Amegvalósítás számos feladatot fog a munkáltatók oldalán jelenteni. Bár úgy tűnhet, hogy az uniós jog magyar jogba ültetéséig még rengeteg időnk van, érdemes már most felkészülni a teendőkre, kialakítani a vállalati stratégiát és akciótervet a teljes megfelelőség érdekében.

Miért fontos mérföldkő 2027?

A történelem során kialakult szerepfelfogások jelentős mértékben akadályozták a nemek közötti egyenlőség elérését.

Az Unióban a nők átlagosan 13%-kal keresnek kevesebbet, mint férfiak, és a nemek közötti bérkülönbség az elmúlt tíz évben változatlan maradt az Európai Tanács 2023-as sajtóközleménye szerint[1] Ez a cikk kiemeli, hogy az évek során elért némi előrelépés ellenére a nemek közötti bérkülönbség továbbra is jelentős, és a felszámolása meglehetősen lassú ütemben halad. Ennek legfőbb oka egyrészről az átláthatóság általános hiánya, másrészről a téma elhallgatása és tabusítása, ami azt eredményezi, hogy ezek a különbségek észrevétlen maradnak. A fejlődés jelenlegi ütemében a becslések szerint 131 évre lenne szükség a teljes paritás eléréséhez – a World Economic Forum Global Gender Gap Index-e alapján. [1]

A különbségek eltüntetését célzó EU direktíva egyik célja, hogy ezt az átláthatóságot javítsa úgy, hogy kötelezi a munkáltatókat bérstruktúrájuk felülvizsgálatára, így az azonos- vagy egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak megegyező díjazásban részesüljenek. További célja, hogy az esetleges megkülönböztetés elszenvedői az egyenlő díjazáshoz való jogukat gyakorolhassák. Az átláthatóságot már a foglalkoztatás előtt biztosítani kell, azaz az állásra pályázók felé is kommunikálni szükséges a bérszintet.

Milyen alapvető fogalmakkal kell tisztában lennünk?

Mielőtt elmélyednénk a direktíva értelmezésében, lényeges tisztázni néhány alapvető fogalmat.

• Díjazás: bér vagy fizetés, valamint minden egyéb olyan juttatás, amelyet a munkavállaló közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyra tekintettel juttatásként kap. Tehát ide tartozik pl. a teljesítmény alapú bónusz, prémium, túlórapénz, étkezési hozzájárulás stb.
• Bérszint: a munkavállaló éves bruttó bére.
• Egyenlő értékű munka: olyan munka, amelynél az érintett feladatok azonosak vagy azonos jellegűek, és amelyek azonos képesítést, készségeket és tapasztalatot igényelnek, függetlenül a munkakört betöltők nemétől.
• Medián bérszint: az a bérösszeg, amelynél egy adott munkáltató munkavállalóinak a fele magasabb, míg a másik fele alacsonyabb bért kap.

Kinek és mit kell majd riportolnia?

A szabályozás szerint a munkáltatóknak munkavállalói létszámtól függően, kötelezően közölniük kell a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó adatokat azzal a hatósággal, amely felelős ezen információk nyilvánosságra hozataláért.

Íme, mi mindent tartalmaz ez:

    1.      a nemek közötti bérkülönbség;

    2.      a nemek közötti bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

    3.      a nemek közötti medián bérkülönbség;

    4.      a nemek közötti medián bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

    5.      a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;

    6.      női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben;

    7.      a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.[1]

Ezen képviselők a munkavállalók által választott személyek, akik a munkáltató és a munkavállalók közötti kommunikációt biztosítják. Ilyen személy lehet például a humánerőforrás menedzser, a munkajogász vagy akár egy tisztségviselő is, aki a dolgozók érdekeit képviseli. Ez különösen fontos azoknál a szervezeteknél, ahol nincs formális szakszervezeti képviselet.

Hogyan biztosítsuk a tisztességes fizetés elvét?

Az egyenlő bérezés biztosításához stratégiai tervezés, időszakos elemzés és proaktív lépések kombinációja szükséges, amely magában foglalja a nyílt és őszinte kommunikációt is. Emellett célszerű kialakítani egy egyértelmű fizetési struktúrát és igazságos, piaci adatokon alapuló bérsávokat.

Számos vállalat ma már úgy tervezi meg a fizetésemelésre szánt összeget, hogy első lépésként külön keretet különít el az esetleges bérkülönbségek kiegyenlítésére. Ilyen intézkedés az is, amikor azokat a béreket, amelyek a bérsáv minimuma alá esnek, kiigazítjuk. De egyre több jó példát látunk az átláthatóság kapcsán is a világban: pl. az SAP összes alkalmazottjának 99,8% -a látja a besorolási szintjéhez tartozó bérsávot a HR rendszeren keresztül. 

Mire figyeljünk a következő időszakban?

Az alábbi fontos intézkedéseket kell megtenni a megfelelő felkészülés érdekében.

• A kompenzációs és demográfiai adatokat pontosan és naprakészen kell nyilvántartanunk.
•  Fel kell állítani egy munkakörértékelési rendszert, amely lehetővé teszi a munkakörök összehasonlítását.
• Szükséges kialakítani egy munkakörbesorolási rendszert, amely meghatározza az egyes bérszinteket.
• Minden egyes bérszintre vonatkozóan szükséges a bérsávok kialakítása.
• El kell kezdeni kisimítani a bérkülönbségeket.
• Egyértelműen meg kell tervezni a karrierutakat. 

Ahogy láthatjuk, a direktíva komoly feladatot jelent a munkáltatóknak a bérek átláthatósága érdekében, ezzel együtt fontos kiemelni a pozitív hatásait is.

Munkáltatói oldalon az egyenlő bánásmódot biztosító vállalatok növelhetik a társadalmi felelősségvállalást, egyúttal erős versenyelőnnyel és vonzerővel fognak a piacon megjelenni a tehetségek számára. A direktívának való megfeleléssel nemcsak elkerülhetjük a bírságokat, pereket és egyéb büntetéseket, de a tisztességes bánásmód biztosításával megtarthatjuk értékes munkavállalóinkat is.