Fondos Next Generation y capital humano: no hay tiempo que perder

Tenemos una oportunidad extraordinaria para acometer reformas profundas que modifiquen el motor productivo de España.

España encara cuatro meses decisivos para la liberación del Segundo Tramo de fondos del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, dotado de 13.793 millones de euros. Así se refleja en la versión definitiva del anexo que acompaña a la Decisión del Consejo relativa a la aprobación de la evaluación del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR) para España. A la hora de afrontar retos tan relevantes en materia de fondos europeos, cabe recordar la importancia de tener en cuenta la variable del capital humano y el mercado laboral.

Fue el pasado 17 de agosto cuando la Comisión desembolsó los primeros 9.000 millones de euros en concepto de prefinanciación. Esto es un 13% del total de los 70.000 millones de euros previstos en dicho Plan. El desembolso semestral de los restantes ocho tramos estará supeditado a una decisión de la Comisión para cada uno ellos, en la que se acreditará que España ha cumplido satisfactoriamente los hitos y objetivos que han sido comprometidos.

En concreto, para la liberación de los citados 13.793 millones de euros correspondientes al segundo tramo, debe acreditarse la entrada en vigor a 31 de diciembre de 2021 de un total de 30 reformas, entre las que destaca la modificación del Estatuto de los Trabajadores. Europa está pidiendo la puesta en marcha de medidas relacionadas con la simplificación de los tipos de contrato, los ERTE permanentes, la negociación colectiva o las subcontratas. Reformas todas ellas actualmente en debate en el marco del diálogo social.

Además, de acuerdo con las recomendaciones específicas aprobadas en 2020 y anteriores pendientes de implementar, España debería centrar su esfuerzo inversor en la transición energética y transformación digital; el fomento de la investigación e innovación; en la producción y utilización de fuentes de energía limpias y eficientes; la infraestructura energética; la gestión de los recursos hídricos y de los residuos; el transporte sostenible, el desarrollo de cualificaciones y el acceso al aprendizaje digital.

Si a algo nos ha obligado la pandemia ha sido a acelerar, tanto la necesidad de transformación digital de nuestro tejido empresarial, como de acometer con decisión una transición energética real y en línea con los compromisos asumidos por otros países de nuestro entorno. Ninguna de las dos tareas es fácil. Pero lo que sí es una realidad es que los fondos del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia representan una oportunidad extraordinaria para acometer reformas profundas que modifiquen el motor productivo de España. En este camino, se hace más necesaria que nunca la colaboración público-privada.

En este contexto, donde estamos saliendo de la crisis y acometiendo cambios relevantes que nos permitan configurar una nueva Europa para una nueva generación, hemos aprendido que es necesario introducir reformas que dinamicen el mercado de trabajo, que fomenten el empleo y que permitan la flexibilidad laboral en momentos de desaceleración. Las mencionadas transición energética y transformación digital son incompatibles con medidas laborales rígidas, que impidan la movilidad de trabajadores, eleve los costes laborales y, en definitiva, permitan la pérdida de competitividad.

En el nuevo escenario de recuperación que nos espera, necesitamos introducir una regulación que fomente con claridad la formación y actualización constante tanto de conocimientos como de habilidades de nuestra fuerza laboral. Solo así seremos capaces de afrontar con éxito el impacto que la digitalización está teniendo sobre las empresas y sobre la economía española en general.

Medidas, las anteriores, que necesariamente deberán ser acompañadas de políticas empresariales de gestión de personas, comprometidas con la promoción del talento y apostando por la inversión permanente en formación, planificación estratégica de plantillas o previsión social complementaria. También, es clave fomentar conductas de los trabajadores encaminadas a una recualificación permanente, reforzando con ello su empleabilidad, dado que es el mejor “seguro” con el que pueden contar.

La velocidad del cambio que vivimos hace precisamente que los programas de reskilling y upskilling para los empleados sean una de las prioridades de las organizaciones, de forma que sus plantillas puedan contar con las capacidades necesarias para adaptarse y avanzar con éxito en una economía digital. De hecho, el cambio es tan rápido que todos aquellos que no logren actualizarse pueden acabar fuera del mercado laboral en muy poco tiempo.

Con este propósito, numerosas organizaciones centran sus esfuerzos en determinar cuál es su propia oferta de talento interno: cuáles son sus capacidades actuales y si éstas serán las que se requerirán en el futuro. En esta labor, las empresas están realizando reflexiones sobre cómo será su negocio en los próximos años para determinar qué perfiles serán necesarios y cuáles tendrán que desarrollar. El abanico de skills en el que las empresas están impulsando este tipo de programas es muy amplio, aunque el que ocupa la primera posición por nivel de importancia son las digitales. Podemos hacer las inversiones que sean necesarias para la transformación digital previstas por el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, pero si no acompañamos éstas con inversiones en la transformación de nuestros empleados, no conseguiremos preparar a nuestras compañías para afrontar sus retos. Retos, por cierto, que no son del futuro, sino ya del presente.

Publicado en El Español