EY se refiere a la organización global, y puede referirse a una o más, de las firmas miembro de Ernst & Young Global Limited, cada una de las cuales es una entidad legal separada. Ernst & Young Global Limited, una compañía británica limitada por garantía, no presta servicios a los clientes.
Búsquedas recientes
Es tiempo de evitar debates contraproducentes e impulsar una estrategia colectiva que detenga la sangría provocada por el Covid-19.
La reforma laboral ha protagonizado el debate público desde que hace algo más de 8 años se aprobó. Suscitó la inmediata convocatoria de una huelga general en plena crisis, ha sido protagonista de promesas de derogación desde entonces y ha vuelto a la palestra en el marco de la negociación de la quinta prórroga del Estado de Alarma a consecuencia de la pandemia del coronavirus. Poco importa que cambie el contexto; siempre está ahí la promesa de derogar la reforma laboral. Incluso hoy, pese a que su núcleo, la flexibilidad interna en la empresa, sea más necesaria que nunca. Por ello, lejos de ser preciso derogarla, es un pilar fundamental sobre el que construir la recuperación.
De poco parece servir la evidencia constatada por el grueso de los institutos nacionales e internacionales de análisis económico para influir en el debate público y parlamentario. Recientemente el FMI afirmaba que “las reformas del mercado laboral de 2012 aumentaron la flexibilidad salarial, lo que ayudó a la economía española a recuperar la competitividad y crear puestos de trabajo”. A su vez el FMI se hacía eco del estudio de R. Domenech de 2018 que afirmaba que “si la flexibilidad salarial facilitada por las reformas (de 2012) hubiese comenzado a principios de 2008, la destrucción de casi 1,8 millones de puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo podría haberse evitado en la década siguiente, y la tasa de desempleo a finales de 2017 hubiera estado en torno al 9 por ciento (en vez del 17 por cierto registrado)”. El Banco de España indicada en su último informe anual que “el crecimiento del empleo durante los últimos años ha permitido reducir los indicadores de desigualdad en las rentas salariales”. Y recientemente, la Comisión Europea ha afirmado, en su Informe sobre España en el marco de semestre europeo, en alusión al compromiso de modificar la regulación del mercado de trabajo, que “será importante que cualquier nueva medida sólo se adopte tras una detenida evaluación de sus efectos potenciales y que se preserven los logros de las reformas anteriores.”
Si esta dicotomía entre el debate público y parlamentario y la evidencia empírica ya era sorprendente durante los últimos cinco años, en los que la economía española ha creado casi tres millones de empleos y han mejorado año a año sistemáticamente los indicadores de condiciones de vida en nuestro país, es especialmente contraproducente que se intensifique hoy. España afronta una importante crisis económica y lo hace, además, utilizando mecanismos de flexibilidad interna como los ERTEs, o la distribución irregular del tiempo de trabajo, agilizados e inspirados en la citada Reforma laboral.
Es tiempo de dar señales de confianza y estabilidad para evitar que los casi 4 millones de españoles que tienen hoy su contrato suspendido lo tengan extinguido mañana. Para que el millón de personas que han perdido su empleo lo vuelvan a recuperar. Y para que el millón de autónomos que han cesado su actividad la vuelvan a reactivar. Es tiempo de atender urgentemente las prioridades de hoy, sin mirar atrás, y cuando recuperemos la normalidad miremos al futuro retomando las cuestiones que debían haber sido atendidas antes de la llegada del virus.
Gobierno e interlocutores sociales demostraron hace un par de semanas estar a la altura de las circunstancias suscribiendo el Acuerdo Social que inspira el Real Decreto Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo. Un acuerdo imperfecto, pero necesario, que regula el modelo de flexibilidad interna en la empresa para la reactivación de la actividad económica.
Para que éste sea exitoso, es urgente dar seguridad jurídica y clarificar el régimen de exoneraciones aplicable en función de la consideración de fuerza mayor parcial o total, ya que miles de empresas están esperando aún a ello para activar a cientos de miles de trabajadores protegidos por ERTES. A su vez, es preciso determinar urgentemente qué sectores podrán ampararse más allá del 30 de junio en los ERTEs por causa de fuerza mayor asociados al covid-19. Y finalmente, sería deseable que nuevamente Gobierno e interlocutores sociales impulsaran, en diálogo con las CCAA y los grupos parlamentarios, mecanismos complementarios de flexibilidad interna orientados a los sectores más afectados como el del turismo, la hostelería o el comercio. Un modelo complementario, centrado en ayudas directas a empleadores, que podrían igualmente ser objeto de financiación por parte del Instrumento Europeo de Apoyo Temporal para mitigar los riesgos de desempleo (SURE).
Una vez contrastada la eficacia de las medidas implementadas para contener el impacto de la crisis del coronavirus, estaremos en disposición de abordar, de forma sosegada, sin apriorismos y a salvo de la geometría variable de emergencia, las cuestiones que debían haber sido atendidas antes de la llegada del virus.
Así, en ese contexto, sería adecuado elaborar una propuesta de actualización de nuestro marco de relaciones laborales sustentada en la evidencia empírica que, sobre la base del marco actual permita adaptarlo a las nuevas formas de trabajo -muy en particular a la economía de plataforma- y al nuevo contexto de volatilidad, reforzando la flexiseguridad y la capacitación permanente de los trabajadores. Más allá de la actualización y revisión de determinados elementos de la normativa laboral, como la clarificación de las consecuencias de la finalización de la vigencia de los convenios colectivos por ultractividad, o el refuerzo de las garantías de representatividad de la negociación colectiva a nivel de empresa, sería adecuado avanzar en flexiseguridad, así como en la reducción de la dualidad de nuestro mercado de trabajo. Para ello, sobre la base del modelo de flexibilidad interna actual, sería adecuado reducir la temporalidad, impulsando la contratación fija discontinua, incrementando las penalizaciones por la contratación temporal sin causa y reduciendo la brecha entre los costes de extinción de contratos temporales e indefinidos, sin mermar los derechos económicos de los trabajadores, a través de la implantación gradual de un sistema de cuentas individuales de capitalización, que acompañe al trabajador sea cual sea su condición, tal y como contempla la Agenda del Cambio propuesta por el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital.
En definitiva, lejos de generar debates contraproducentes en torno a pilares fundamentales para la recuperación de la última crisis económica, como la Reforma Laboral, es necesario impulsar sobre ella una ambiciosa estrategia que detenga la sangría provocada por el Covid-19 y siente las bases de la salida de la actual. Una agenda consensuada con los interlocutores sociales y las CCAA, que cuente con el suficiente respaldo parlamentario como para obtener toda la financiación que requiera por parte de la Unión Europea y con vocación de permanencia. De que consigamos diseñar, acordar, implantar y financiar de manera urgente esa estrategia depende que salgamos en unos trimestres de esta extraordinaria crisis, o que retrocedamos en unos pocos meses todo el camino andado durante años de recuperación económica.
Resumen
Ha llegado el momento de aportar confianza y estabilidad a los trabajadores y, para ello, la Reforma Laboral debe ser concebida como uno de los ejes principales sobre los que articular la recuperación.